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P4 Gestion des relations sociales

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La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. Rupture conventionnelle d'un CDI. La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée.

Rupture conventionnelle d'un CDI

Conditions L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail). Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage. Exclusion. Licenciement : les licenciements sans faute. Octobre 2017 Même en l'absence de faute ou de motif économique, l'employeur peut licencier un salarié.

Licenciement : les licenciements sans faute

Mais il doit justifier ce licenciement pour motif personnel, par exemple par une insuffisance professionnelle ou de résultat. L'insuffisance de résultats Il va de soi que ce motif ne peut être invoqué qu'à l'égard des salariés soumis à une obligation de résultats ou dont on peut mesurer les résultats de façon objective. Par exemple, on ne pourra pas reprocher une insuffisance de résultats à une assistante de direction dans la mesure où son travail est apprécié essentiellement selon des critères qualitatifs.

L'insuffisance de résultats ne concerne donc que les fonctions à caractère commercial, les salariés payés au rendement et les cadres de direction. Le contrat de travail peut ainsi comporter une clause de résultats, actualisée et quantifiée chaque année. Notre vidéo Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Les critères d'appréciation. Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles. Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.

Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles

A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.

Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : La démission. Dernière mise à jour le 7 juillet 2014 Synthèse La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi).

La démission

Des facilités de recherche d’emploi peuvent être prévues par la convention collective. Age départ retraite : A quel âge peut-on partir à la retraite ? Age légal. 1.

Age départ retraite : A quel âge peut-on partir à la retraite ? Age légal

Les 3 âges légaux de départ à la retraite 1.1. La retraite à 62 ans L'âge minimal pour partir à la retraite est de 62 ans pour les personnes nées à partir du 1er janvier 1955. Pour les générations précédentes, cet âge diffère en fonction de l'année de naissance, selon le tableau suivant : Pour pouvoir percevoir une pension complète (c'est à dire à taux plein), il faut avoir cotisé un certain nombre de trimestres (voir plus bas).

Si vous remplissez ces deux conditions d'âge et de durée de cotisation, vous pouvez percevoir à la fois : votre retraite de base à taux plein; votre retraite complémentaire sans minoration. Entre 62 et 67 ans, vous pouvez partir à la retraite même si vous n'avez pas cotisé le nombre de trimestres nécessaires, mais votre pension sera alors réduite : une décote sera appliquée à votre pension lors du calcul. En savoir plus Il existe certains cas de départ anticipé (voir plus bas). Les âges légaux varient selon les régimes : 1.2. Retraite dans le privé : âge minimum de départ à la retraite. Reçu pour solde de tout compte. Attestation destinée à Pôle emploi. Certificat de travail.

Chapitre 1: La réalisation de la veille juridique

Chapitre 2 : Les procédures interne, la mise à jour de l'échéanc. Chapitre 3: Les formalités d'embauche. L’arrêt de travail pour maladie. Les obligations de l'employeur lors de l'embauche. Dernière mise à jour le 20 octobre 2014 Synthèse Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

Les obligations de l'employeur lors de l'embauche

Chapitre 6: Les éléments collectifs du bulletin de paie