L’impact des réseaux sociaux sur le recrutement dans IT Un candidat sur cinq rejeté à cause de son « profil social » Par infoDSI.com Dans le secteur IT, presque un cadre sur cinq admet que le profil d’un candidat sur un réseau social l’a conduit à ne pas recruter la personne.
Cette résultat est dévoilée par l’enquête annuelle réalisée par le réseau Eurocom Worldwide. Apéro RH Paris #16 - (Navigation privée) Cours en e-marketing en libre accès - (Navigation privée) Cours en marketing digital en libre accès Cours en marketing digital en libre accès <A HREF=" Amazon.fr</A> Voici quelques uns de mes cours en e-marketing (marketing digital) faits en 2012, 2013 et 2014 au CNAM.
RH et réseaux sociaux - (Navigation privée) Cette présentation est un panorama des pratiques RH en matière de réseaux sociaux.
Les intermédiaires du Recrutement et les médias sociaux ! - JOB 2.0 - (Navigation privée) Sur les médias sociaux, la promotion de la Marque, qu'elle soit Client ou Employeur, est aujourd'hui un réel enjeu stratégique pour les entreprises : fidéliser les clients et en séduire de nouveaux d'un côté, engager la discussion avec de potentiels candidats et attirer les meilleurs profils de l'autre !
Comme je l'ai déjà évoqué ici ("La Marque Employeur est conversationnelle et multicanal") et démontré là ("La Marque Employeur Société Générale"), la promotion de cette Marque est multicanal et passe par la conversation. Qu'en est-il pour les "intermédiaires du Recrutement" que sont les cabinets et les acteurs historiques de l'intérim ? Pour répondre à cette question, j'ai passé en revue les principaux médias sociaux (Linkedin, Viadeo, Facebook et Twitter) à la recherche des présences et communautés animées par les plus grands acteurs du marché : Michael Page, Hays, Mercuri Urval, Korn Ferry, Robert Half, Robert Walters, Randstad, Adecco, Manpower, ... Linkedin Viadeo Facebook Twitter. [Téléchargez] Baromètre des stratégies #RH et des réseaux sociaux (Livre blanc 2ème édition 2012) Le recrutement via les réseaux sociaux adopté par les compagnies américaines. LinkedIn, Facebook etc. sont maintenant utilisés couramment par les recruteurs américains pour en savoir plus sur les candidats.
Les références et les comportements sont deux facteurs importants dans les décisions de recrutement. Si au début les réseaux sociaux n'étaient utilisés que de façon occasionnelle pour le recrutement, les données et le comportement qu'ils dénotent fournissent des informations de premier ordre sur la vie et la personnalité des employés potentiels. Social Business et Entreprise 2.0 : quelles sont les prochaines étapes ? (2e partie : les outils)
Résumé : l’évolution prévisible des stratégies « social » et « 2.0 » des organisations va se traduire par une reconfiguration du paysage ou aujourd’hui seul le réseau social accapare l’attention.
L’évolution déjà en cours des outils métier, le besoin d’outils de management de la composante humaine de l’organisation et d’appréciation de sa performance dans un système nouveau va entrainer une évolution radicale d’acteurs plus traditionnels ainsi qu’un possible nouvel équilibre des pouvoirs dans le paysage digital interne. A moins que par faute d’anticipation et de vision, on reparte vers un nouveau déséquilibre. Nous avons vu dans un premier billet quels étaient les enjeux à venir en termes d’usages, voici venir leur déclinaison en termes d’outils. Bien évidemment les deux doivent évoluer ensemble mais il était plus pratique de scinder en deux billets pour plus de clarté. Marketing et ressources humaines Recruteurs et managers : faut-il inverser les rôles ?
Le recruteur a-t-il encore une place dans le recrutement ? Et laquelle. Résumé : les recruteurs ont toujours du mal à mesurer la réelle performance des réseaux sociaux en matière de recrutement.
Sous-estimée, surement, sous exploités, évidemment, mal utilisés, certainement. Maintenant en essayant de chercher un peu plus loin, deux choses apparaissent. Tout d’abord l’utilisation également imparfaite de ces outils par les candidats qui peinent à leur donner une vraie valeur ajoutée, ce quivau delà de l’outil pose surtout des questions en termes de formation. Ensuite la difficulté légitime pour un recruteur de rentrer dans une logique d’engagement plutôt que ciblage de masse puis sélection. Ce qui amène à poser une question : et si, dans un monde désormais désintermédiarisé, ça n’était pas le rôle du manager, le recruteur gardant la responsabilité d’un test de conformité final ? Impact de l’entreprise 2.0 sur les processus RH.
Dernièrement sur twitter, je voyais repasser un sujet sur les RH et l’entreprise 2.0 . Comme je l’ai déjà dit, ce n’est pas vraiment gagné et les projets que je mène actuellement me renforce malheureusement un peu dans cette opinion (heureusement il y a des exceptions à la règle ). Aussi, un petit rappel de l’impact des réseaux sociaux sur les processus RH me semble important, pour qui sait, provoquer un engouement chez mes amis RH.
Cet article étant conçu comme une boite à outils (conçu à partir d’un livrable plus large co-contruit avec l’ami Bertrand dans le cadre d’une mission commune) pour nos amis RH, il n’y a pas vraiment de plan, mais plutôt des thèmes qui s’alignent comme une liste à la Prévert. La RH peut participer à la définition de ces rôles (au delà de la sacro-sainte fiche de poste) à travers un travail de référentiel qui permettrait de « qualifier » la capacité à jouer de rôle en termes de compétence, savoir faire, savoir être. Les nouveaux modes de recrutement : de la stratégie aux résultats. La stratégie de recrutement via le web 2.0 plébiscitée un temps par les DRH, n’est pas forcément, côté utilisateurs, ce qu’il y a de plus efficace.
E-réputation des employeurs et clause de confidentialité. Les clauses de confidentialité ou de discrétion restreignent nécessairement la liberté d’expression dont chaque salarié peut user, sauf abus. Dès lors, conformément à l’article L 1121-1 du code du travail, l’insertion d’une clause dans un contrat de travail doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Un salarié exerçant les fonctions d’attaché commercial est donc amené à ce titre à avoir accès aux fichiers clients de la société, à avoir une connaissance technique des produits commercialisés et à disposer de toutes informations sur l’état du marché ouvert à la société et à ses concurrents, sur le suivi des commandes, sur le personnel, sur les techniques commerciales et de prospection, ainsi que sur des pratiques de management.
Dès lors, une clause de confidentialité est nécessaire pour préserver les intérêts commerciaux de l’employeur et le protéger de toute divulgation au profit de ses concurrents.
Recrutement 2.0 - ROI. Recrutement 2.0 infographie. Fadhila BRAHIMI. Réseaux sociaux et Jobboards : une Convergence heureuse ? 11Share par Jean-Christophe Anna On peut observer aujourd’hui une certaine convergence entre les Jobboards et les Réseaux sociaux.
En effet, les premiers se « socialisent » , tandis que les seconds ont tendance à se « jobboardiser ». La preuve en images ! Des Jobboards qui se socialisent ! Il y a quelques années, les principaux sites emploi (Apec, Cadremploi, Monster et RégionsJob) ont compris que diffuser des Offres d’emploi ne suffisait plus. Aujourd’hui la nouvelle orientation stratégique des Jobboards et de miser sur le « social » (de réseau social) pour rester « dans le coup » ! Apec Ainsi, dans le cadre de son partenariat avec Viadeo, l’Apec propose depuis janvier 2010, au Recruteur consultant le CV d’un Candidat d’avoir accès directement au profil de ce dernier, à condition bien entendu que celui-ci ait « connecté » ses 2 comptes.
Côté candidat, dans le cadre du même partenariat, il est possible de gérer « a minima » son réseau Viadeo, là encore sans quitter Apec.fr. Et si le recrutement 2.0 n’était que du marketing? Le débat est lancé, la question est là…Aujourd’hui en terme de sourcing, les réseaux sociaux sont encore limités. Le recrutement et les médias sociaux en 2011. Sujet à la mode, le recrutement sur les médias sociaux fait beaucoup parler de lui.
Attention à l’universalisme ! Par Olivier Jaskulke Notre parcours continue à travers les différentes facettes du sourcing… Cette activité à composante marketing forte, n’échappe pas à une de ses lois les plus élémentaires : nous en sommes pas à l’image du marché que nous adressons ! Nous avons beau être utilisateurs, acteurs, promoteurs d’outils dont l’efficacité est avérée, une partie de nos cibles n’utilise que marginalement twitter, (malgré ses 4 millions de VU*), ne renseigne que partiellement son profil sur un réseau social : ex 58% des inscrits sur Linkedin en France n’ont pas fait figurer leur nombre d’années d’expérience ! (Source : stats issus de l’accès recruteur en janvier 2012) Et suivre les fils d’actu, renseigner de façon intelligible son profil, l’actualiser, avec ou sans agrégateur etc, nécessite d’être en affinité particulière avec ces supports et d’avoir du temps à y consacrer.
Le recrutement social : une tendance prometteuse ? Cet article a été publié il y a 1 an 9 mois 26 jours, il est possible qu’il ne soit plus à jour. Les informations proposées sont donc peut-être expirées. Les médias sociaux sont de plus en plus prisés pour se promouvoir en tant que postulant d’une part, mais également pour promouvoir des postes hors-norme et connectés d’autre part. Réseaux sociaux: votre influence en ligne peut-elle vous faire recruter? "Mesurer votre influence sur les réseaux sociaux", voilà ce que propose depuis quatre ans la start-up californienne Klout -de "clout", l'influence, le poids, en anglais- aux internautes du monde entier. Son étrange algorithme passe statuts Facebook, likes, retweets Twitter, et autres actualités LinkedIn ou YouTube à la moulinette, pour en sortir un indice impitoyable.
Ressources humaines: utiliser les médias sociaux pour recruter. Le recrutement, cheval de Troie du 2.0 dans le pays de la GRH ? « Combien de personnes sont-elles recrutées via les réseaux sociaux ?