background preloader

HR ANALYTICS

Facebook Twitter

Efficacité d'une formation. L’efficacité d’une formation, ou d’un plan de formation, est soit subjective soit difficilement mesurable. Mais pas question pour autant de baisser les bras et de se contenter des indicateurs descriptifs du tableau de bord… La présentation suivante s’inspire du modèle de Kirkpatrick (1959) amélioré par Phillips (1996). Chaque niveau de mesure correspond à un délai après la fin du stage, à une certaine façon de collecter les données et surtout vise une finalité différente.

Niveau 1 : la réaction La réaction à chaud des stagiaires est mesurée par leur satisfaction sur des échelles ordinales. Celles-ci peuvent être converties en échelles de rapports pour les besoins statistiques (donc en nombres cardinaux). En général, une formation se termine par un questionnaire dans lequel les stagiaires évaluent la conformité du contenu à leurs attentes. Niveau 2 : l’apprentissage Là encore, au niveau agrégé, les notes moyennes constituent une métrique pertinente du tableau de bord.

Données RH | Mesurer le capital humain. Depuis maintenant trois ans, je vous parle d’indicateur de performance, de métrique, de mesure, de tableau de bord et d’analytique RH. Je vous donne des conseils, tente de vous intéresser, de vous brasser, de vous inciter à vous lancer dans l’analytique RH. Je me suis dit que d’entendre le message directement de la bouche du cheval serait peut-être pour vous un déclencheur. Il me fallait donc trouver quelqu’un, quelque part qui avait réussi son voyage à travers l’analytique RH. Quelqu’un qui avait bâti une équipe et un centre d’expertise en analytique RH.

Grâce à la magie des réseaux sociaux, j’ai été mise en contact avec Mark Berry (nous faisons tous les deux partie du palmarès des influenceurs en analytique RH – The Top 72 HR Analytics Influencers), je suis dans la partie 2 et Mark est dans la partie 4. Il faut dire que je suis quand même surprise de me retrouver dans ce palmarès, je n’écris pas du tout en anglais… en tout cas, je les remercie de m’avoir sélectionnée. Wow! Aimer : 100QuestionsHRAnalyticsCanAnswer.pdf. Mais qu’est-ce que l’analytique RH? | Mesurer le capital humain. Dans mes dernières communications, que ce soit sur les réseaux sociaux, lors de mes conférences ou dans mes interactions avec des professionnels RH, je me suis aperçue que mon niveau de langage avait changé.

Est-ce un bon signe? Peut-être. Peut-être êtes-vous prêt à passer à un autre niveau, aller plus loin que la mesure, l’indicateur et le tableau de bord? Ou, suis-je tout simplement tannée de vous parler de ces choses de base? Car oui, une donnée, une mesure, un indicateur et même un tableau de bord, c’est la base! Une base que, en tant que professionnel RH, vous devriez maîtriser.

Pour ceux qui maîtrisent cette base, beaucoup sont toujours dans le quoi, mais très peu sont dans le pourquoi. Lorsque je dis que la majorité des organisations sont dans le quoi, c’est qu’ils sont dans le descriptif (dans le suivi). Quand je parle d’analytique RH, cela comprend tout cela! Pour être un peu plus poétique, l’analytique c’est la convergence de l’art et de la science. Aimer : J’aime chargement… Quelques indicateurs de suivi du management des RH. Marketing.bersin.com/rs/bersin/images/HIHR Executive Summary.pdf. L’émergence du "RH Big Data" Fligths Gates in London Heathrow Airport Demain, les Ressources-Humaines carbureront aux données et aux indicateurs. Ne le font-elles pas déjà ? Pas sûr. « Data », « Metrics », « Analytics », indicateurs de performance ou KPI, ROI et autres tableaux de bord, tout se mesure (ou presque). Surtout que la convergence des systèmes SIRH nous conduit vers une digitalisation et donc une grande disponibilité de données à traiter.

Le BigData RH est pour demain. Avec une approche intégrée des RH, il sera possible de lier toutes les données RH produites par l’entreprise et ses indicateurs de performance (Opérations, Finances, Ventes, Marketing, R&D, Innovation, etc Le « RH Big Data » pourra prendre son envol et nous donner des corrélations précieuses et nombreuses parmi la multitudes de données.

Les départements RH pourront mieux gérer les campagnes de recherche de candidats, pourront ajuster les communications et pourront justifier et optimiser certains budgets. Tendance pour le futur : J'aime : Organigramme_Absenteisme_HF3.png (599×323) Mesurer le Capital Humain. Human Resources KPIs | Spider Strategies. KPI - Tableau de bord, ensemble d’indicateurs. Le tableau de bord, ensemble d’indicateursA- Définition et rôle du tableau de bordLe tableau de bord est un outil d’aide à la gestion composé d’un ensemble de rapports dont le but est de fournir au gestionnaire une vision claire de la situation actuelle de son système par rapport aux objectifs fixés. C’est en théorie un ensemble d'indicateurs renseignés périodiquement et destinés au suivi. Ces derniers jouent un rôle d’alarme et se déclenchent automatiquement pour signaler une anomalie ou une performance dans le fonctionnement du système.Dans un véhicule, le tableau de bord vous indique la vitesse de marche, le niveau de carburant, le niveau d’huile dans le moteur, l’allumage des feux de route et des feux de direction… chaque fois que l’un de ces éléments présente un défaut, le chauffeur est aussitôt renseigné.

C’est exactement la même fonction que remplit le tableau de bord de gestion. Il n’existe pas de modèle standard de tableau de bord. Analyse : Que nous dit l’indicateur ? Www.cig929394.fr/sites/default/files/familles_indicateurs_en_rh. Vous vous demandez comment présenter vos données RH. Personne ne s’intéresse à vos données RH? Vous vous demandez comment les présenter à votre patron. Racontez une histoire! Une belle histoire avec un bon « punch » et bien sûr des images. N’en mettez pas trop, ne soyez pas trop long, il faut que vous soyez en mesure de capter l’attention de votre auditoire (lire ici votre patron) rapidement avant qu’il commence à regarder ses messages textes, de dessiner des petits bonhommes allumettes ou bien faire un petit ronron. Il faut capter l’attention dès le début! Il faut vendre le punch presque en partant! L’attention des gens ne dure pas longtemps (plus ils sont hauts dans la hiérarchie, moins c’est long).

Vous devez donc, dès la première diapo PowerPoint, frapper un grand coup! Un des points importants de votre histoire se situe dans le plan d’action! Les histoires donnent de la vie à vos données! Pour vous donner un peu d’inspiration, voici jusqu’où on peut se rendre pour raconter une histoire avec des données! Aimer : J’aime chargement… Nightingale's 'Coxcombs' Through her work as a nurse in the Crimean War, Florence Nightingale was a pioneer in establishing the importance of sanitation in hospitals. She meticulously gathered data on relating death tolls in hospitals to cleanliness, and, because of her novel methods of communicating this data, she was also a pioneer in applied statistics.

We explore the work of Nightingale, and in particular focus on her use of certain graphs which, following misreading of her work, are now commonly known as 'coxcombs'. In March 1854 war broke out between France, Great Britain, Sardinia, and the Ottoman Empire on one side, and Russia on the other side. Most of the fighting in the war occurred on the Crimean Peninsula, in the south of Ukraine, but wounded British troops were shipped across the Black Sea to hospitals in Turkey. The sanitary conditions of these hospitals were awful, and many more people died from diseases than from wounds. Nightingale's coxcombs. Méthodes quantitatives, 5e édition - Livre Statistiques et méthodes quantitatives | Modulo.