50468476. La féminisation des entreprises, facteur de performance ? - Les Echos Bourse. Les marchés seraient-ils sexistes ? Au moins périodiquement, si l’on en croit une étude publiée par la revue «Travail, Genre et Société» du CNRS et menée par Michel Ferrary, professeur de gestion des ressources humaines à Nice.
Après avoir scruté les statistiques de 42 entreprises du CAC 40 sur la période de croissance économique et boursière 2002-2006, le chercheur aboutit à un résultat paradoxal : le seuil de 35% de femmes franchi (tant au niveau global qu’au niveau de l’encadrement), la productivité, la croissance, l’emploi et la rentabilité de l’entreprise sont en moyenne toujours meilleurs que ceux des entreprises moins féminisées. En revanche, leur cours de Bourse se situe 34% en-dessous de celui des entreprises comprenant moins de 35% de femmes !
Un paradoxe que le chercheur n’observe pas sur la période 2008-2009. Pour expliquer cette apparente irrationalité des marchés, Michel Ferrary a son hypothèse. » Une loi pour imposer un quota de femmes en entreprise. Vie de l'entreprise : Quand la mixité améliore les conditions de travail. La féminisation des emplois a fait reculer l'absentéisme et le nombre d'accidents du travail, fait valoir l'Agence nationale des conditions de travail (Anact) dans un guide paru cette semaine. L'argument selon lequel la mixité dope les performances des entreprises est souvent utilisé pour convaincre les dirigeants de ne pas discriminer les femmes et de les promouvoir aux postes de direction. Leurs qualités intrinsèques supposées (attention aux autres, patience, exemplarité, acceptation de l'échec, etc...) sont souvent considérées comme autant d'atouts, que la crise financière a mis en valeur.
Mais un autre argument, cette fois non fondé sur les différences supposées entre les hommes et les femmes, pourrait contribuer à convaincre les dirigeants d'entreprise : en concourant à améliorer les conditions de travail des salariés des deux sexes, la mixité réduit l'absentéisme, le nombre d'accidents du travail et le turnover, souligne un guide publié cette semaine par l'Anact. Plus de souplesse. Egalité et parité. Femmes et pêrformance ? Parité : Parité homme femme. Emploi: les femmes et la parité en entreprise. Comités de direction des entreprises: où sont les femmes? La parité progresse à pas comptés dans les comités de direction des grandes sociétés françaises. La présence des femmes y plafonne à 10%, selon le dernier Observatoire Skema de la féminisation des entreprises. Les Trophées Apec pour l'égalité femme-homme Parce que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l'affaire de tous et que chacun doit pouvoir y contribuer, l'Apec a mis en place en 2012 la première édition des Trophées Apec pour l'égalité femme-homme.
L'égalité homme-femme de A à Z Sept membres du jury des trophées Apec de l'égalité femme-homme, co-financés par l'Union Européenne et en partenariat avec L'Express, commentent lettre par lettre les défis à relever en matière de parité. "Heureux concours de circonstances": il est haut fonctionnaire, elle "reste à la maison" Egalité professionnelle: "Accompagner les femmes pour les aider à réussir" Femmes dans des métiers d'hommes: le sexisme n'est pas mort!
Livre-blanc-200x250-bat-def. Observatoire des inégalités. 27 mai 2016 - Tous temps de travail confondus, les hommes gagnent 23 % de plus que les femmes. Près de 11 % des écarts de salaires entre les deux sexes sont inexpliqués et relèvent d’une discrimination « pure ». Le salaire mensuel net moyen des hommes, pour un poste à temps plein, est de 2 410 euros en 2014, celui des femmes de 1 962 euros, soit un écart de 448 euros, presque un demi-smic.
Les hommes perçoivent donc, en moyenne et en équivalent temps plein [1], un salaire supérieur de 22,8 % à celui des femmes (voir plus bas notre encadré méthodologique sur la façon de mesurer l’écart). Ou, ce qui revient au même, les femmes touchent en moyenne 81,4 % du salaire des hommes (1 962 divisé par 2 410), ou ont un salaire inférieur de 18,6 %. Plus on progresse dans l’échelle des salaires, plus l’écart entre les femmes et les hommes est important. Salaires en équivalent temps plein. Les écarts dépendent aussi de la catégorie sociale Salaires en équivalent temps plein.
Ce qui change au 1er janvier 2012 - Égalité professionnelle. Égalité professionnelle > le cadre légal > Les dernières évolutions législatives et réglementaires 1- Huit domaines d'action fixés par la loi : 2- Un plan d'actions à négocier : Les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doivent faire l'objet d'un plan d'actions négocié entre l'employeur et les délégués syndicaux. L'absence de plan d'actions est dorénavant sanctionnée par une pénalité pouvant aller jusqu'à 1% de la masse salariale. 3- Une obligation de publicité : 4- Une obligation de rendre compte : Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent rendre compte du respect de leurs obligations légales auprès de la DIRECCTE : → en y déposant leur accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle, → à défaut d'accord d'entreprise, en y déposant leur plan d'actions en faveur de l'égalité professionnelle.
Egalité hommes-femmes, des parois de verre. « Marc Unfried, Conseiller Sociétal. Mars 3, 2010 par Marc Unfried Copyright forcemat-reseau.fr En parvenant à des postes de haut niveau, les femmes se retrouvent dans des filières considérées comme moins stratégiques pour l’organisation. Et lorsque se décident promotions et augmentations, il est dommage qu’elles aient tendances à s’autocensurer face à des opportunités professionnelles. Selon le Centre d’études et de recherches sur la gestion des organisations et des relations sociales, elles sont moitiés moins nombreuses que les hommes à demander une promotion. Il faut repenser le modèle d’organisation de l’entreprise.
De PSA à Axa, en passant par Randstad, La Poste, La Banque de France… une cinquantaine d’entreprises ont obtenu, depuis sa création en 2005, le Label Égalité, qui vise au respect des différences et de la complémentarité entre les femmes et les hommes. Je crois que les entreprises ont à bâtir une nouvelle politique de ressources humaines. Le leadership féminin au service de la performance Like this: Des pénalités financières pour favoriser l'égalité professionnelle. « La sanction financière, un élément nécessaire pour favoriser l’égalité professionnelle » Sabine Fourcade, directrice générale de la cohésion sociale au sein du ministère des Solidarités et de la Cohésion sociale, nous explique cette mesure.
ELLE.fr : Ce dispositif de pénalité financière est une nouvelle piste pour lutter contre les inégalités professionnelles entre hommes et femmes. Les mesures adoptées auparavant n’étaient donc pas suffisantes ? Sabine Fourcade : En effet, de nombreuses lois ont été mises en place mais il fallait aller plus loin. ELLE.fr : Si les entreprises ne mettent pas en place ce plan d’action, elles pourront donc être pénalisées… Sabine Fourcade : Tout à fait. ELLE.fr : Cette pénalité sera-t-elle automatique ? ELLE.fr : Parmi les thématiques envisagées pour lutter contre les inégalités, il y a l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. . « Les entreprises ne prendront pas le risque de payer une pénalité »
Performance sociale. ''Les femmes, on continue à s'asseoir dessus ou on change pour de bon ?'' Publié le 27-JAN-12 par ANACT | Imprimer C'est avec ce type de slogan choc que le Laboratoire de l’Egalité lance sa première campagne pour l’égalité hommes-femmes. Placée sous le thème "quelle place les hommes sont-ils prêts à laisser aux femmes ? ", elle rappelle que dans le monde du travail, l’égalité est loin d’être acquise.
Responsabilités limitées, CDD à répétition, temps partiel subi, horaires décalés, stéréotypes et autres blagues sexistes... Au travail comme ailleurs, l’égalité en France à la vie dure. Et malgré des acquis incontestables, le chantier reste ouvert : encore aujourd’hui, une femme gagne en moyenne 17% de moins qu’un homme. Face à cette situation, le Laboratoire de l’Egalité lance sa première campagne pour l’égalité hommes-femmes. En conséquence, le Laboratoire lance un appel à signer un Pacte pour l’Egalité pour interpeller les candidats à l’élection présidentielle de 2012. Une vidéo pour faire réagir note: Pourquoi un laboratoire de l’égalité ?
Pour en savoir plus : La mixité est un levier puissant de performance pour l’entreprise. Parmi toutes les catégories de la diversité, le sujet sur lequel nous avons le plus avancé est la question du genre. Pourquoi ? Plusieurs raisons à cela… Le Women’s forum nous a rendu audacieuses ! Parmi toutes les catégories de la diversité, le sujet sur lequel nous avons le plus avancé est la question du genre.
Femmes dans le numérique: "Le poids des stéréotypes est encore effarant" D'après votre étude, l'emploi des femmes dans le secteur numérique a augmenté de 20% en quatre ans: on est passé de 192 000 salariées à 231 000. Comment expliquer cette hausse? D'abord parce que le secteur du numérique se porte très bien depuis plusieurs années. Il connaît une forte création d'emplois - beaucoup de postes de cadres, d'ingénieurs.
A tel point que les entreprises ont du mal à trouver les profils spécifiques dont elles ont besoin. Il y a donc eu un effet "d'appel d'air" pour les femmes. Les entreprises du numérique se sont-elles également penchées sur les écarts de salaires entre hommes et femmes depuis 2008? Pas vraiment, il n'y a pas eu d'évolution très notable. Vous relevez que trop peu de femmes s'orientent vers les filières techniques au moment de leurs études: en école d'ingénieur, elles sont moins de 10% à choisir l'option informatique. Le poids des stéréotypes est encore effarant. Performance sociale - comprendre, évaluer, agir. Les études sur les entreprise montrent bien souvent que les entreprises gèrent bien leurs relations avec leurs principales parties prenantes et n’intègrent pas dans leur démarche les questions sociales plus globales.
Partie intégrante d’un projet RSE, la question de la performance sociale et de son évaluation ne doit pas être minorée. Très (trop ?) Souvent, l’évaluation de cette performance sociale se limite à la satisfaction des principales parties prenantes (salariés, actionnaires). Mais la notion de satisfaction peut-elle à elle seule permettre d’évaluer la performance sociale ? Définition de la performance sociale On peut définir la performance sociale comme les résultats d’une entreprise dans les domaines qui ne relèvent pas directement de l’activité économique.
La performance est-elle héritée ou intrinsèque ? Développer des valeurs sociales pour une meilleure performance Mesurer sa performance sociale ou socio-économique Efficacité commerciale Contrôle de la performance. Hommes/femmes: des rapports opposés entre les Etats-Unis et la France. Harcèlement sexuel, sexisme, féminisme, drague... Aux États-Unis, «l'homme qui aime un peu trop les femmes», c'est celui qui ne les respecte pas. Ah l'Amérique puritaine, le fameux pays où vous allez au tribunal si vous faites un compliment sur la jupe de votre collègue! La caricature a été répétée aux premiers instants de l'affaire DSK, un réflexe culturel qui est rapidement remonté a la surface. «Dans l'Amérique puritaine, on tolère infiniment mieux les jeux d'argent que les plaisirs de la chair», écrivait le conseiller général PS Gilles Savary, tandis qu’un blog de Rue89 renchérissait: «Espérons que, après cette affaire DSK, le puritanisme américain et leurs méthodes de traque sexuelle des élus ne viennent pas contaminer la France.»
Il ne s'agit pas de dire qu'une certaine culture française de glorification du grand séducteur soit responsable de l'agression sexuelle présumée du Sofitel. Le harcèlement sexuel à l'américaine, une discrimination Des condamnations plus faibles en France.