Quels sont les différents dispositifs de formation pour le secteur privé ? Ressources Humaines Valeo, le développement durable dans l'innovation automobile. Valeo considère ses collaborateurs comme sa ressource la plus importante. Sa politique de ressources humaines est par conséquent résolument axée sur leur valorisation. Notre politique de ressources humaines s’appuie sur la culture du Groupe, forgée sur l’excellence opérationnelle, un ensemble de valeurs partagées et un fort engagement social, sociétal et environnemental. C’est ça, être Valeo. Cette politique vise aussi à préparer et accompagner la croissance internationale de Valeo, grâce, notamment, à une politique de recrutement active, en particulier dans les régions en forte croissance.
Plus avant, notre démarche de gestion des ressources humaines se veut globale, privilégiant la mobilité interne et la formation, pour proposer à chacun les meilleures perspectives de développement de carrière au sein du Groupe. La diversité et la mixité sont de véritables enjeux de compétitivité pour Valeo. Recrutement et relations avec les universités et les grandes écoles En Asie : En Europe : Enquete COI - Les questionnaires auprès des salariés. Pour lédition 2006, il y a deux questionnaires auprès des salariés : le premier, dit principal, pour les salariés encore présents chez lemployeur au moment de linterrogation, et le second, dit secondaire, pour les salariés qui ont quitté lemployeur au moment de linterrogation.
On dépasse ainsi une des limites du dispositif 1997 qui navait pas interrogé les salariés qui avaient quitté lentreprise au moment de linterrogation. Le questionnaire pour les salariés encore présents chez lemployeur Le questionnaire pour les salariés encore présents chez lemployeur au moment de linterrogation de lenquête COI 2006 (volet « salariés ») comporte près de 100 questions. Ce questionnement auprès des salariés apporte une information complémentaire au volet « entreprises » sur les caractéristiques organisationnelles des postes de travail et sur les usages des TIC. Il sorganise comme suit : Pour télécharger le questionnaire principal COI 2006, cliquer ici Le questionnaire sorganise comme suit : Qu’est-ce que la GPEC ? - Tout sur la GPEC. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à : prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation, développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité.
Un encadrement par la loi Depuis 2005, les entreprises concernées par la loi de cohésion sociale, dite loi Borloo, ont une obligation de négocier avec les représentants du personnel tous les 3 ans un accord GPEC portant sur : La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salairesLes mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC (formation, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique,…)Les conditions d’accès à la formation professionnelle et de maintien dans l’emploi des salariés âgés La GPEC, un outil de gestion des ressources humaines Pour se développer, une entreprise a besoin d’un plan stratégique.
L’entretien annuel d'évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place. L'entretien d'évaluation, droit ou obligation pour l'employeur ? Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l'employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise. Les juges reconnaissent toutefois à l'employeur le droit de pratiquer de telles évaluations, considérant que c’est un droit qui relève de son pouvoir de direction.
Vous pouvez toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en application d’une convention ou d’un accord collectif. Certains accords peuvent en effet définir des règles relatives à l'organisation ou au formalisme de l'entretien annuel d'évaluation. Il convient donc au préalable de s’y reporter. Quelles formalités respecter avant de mettre en place des entretiens d’évaluation ? La consultation des instances représentatives du personnel Le CE doit en effet être informé et consulté sur toute mesure ayant une incidence en terme de conditions de travail, d'évolution de carrière et de salaires (Code du travail, art. Le bilan de compétences. Dernière mise à jour le 14 mai 2010 Synthèse Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
A savoir Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compétences sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16). Sommaire Fiche détaillée Quel est l’objectif du bilan de compétences ? Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse : d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ; d’organiser ses priorités professionnelles ; d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Refuser un changement de son lieu de travail peut être lourd de conséquence - Droit du travail. Pouvez vous vous opposer au changement de votre lieu de votre travail ? Un récent arrêt de la Cour de cassation vient de rappeler les limites du refus que peut opposer un salarié à son employeur . Plusieurs situations peuvent se produire : Votre lieu de travail est mentionné à titre indicatif dans votre contrat de travail ou n'est pas mentionnée : Lire très attentivement les termes de la clause de votre contrat de travail . En effet selon les tribunaux la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur de simple information. ( Sauf si cette clause précise que le salarié n'exécutera son travail que dans ce lieu ....) En l’absence d’une clause précisant que vous exécuterez votre travail exclusivement dans tel ou tel lieu et dès lors que le changement de localisation intervient dans le même secteur géographique il y a simple modification de vos conditions de travail et non modification de votre contrat de travail.
Cette modification s'imposera à vous . Le plan de formation. Dernière mise à jour le 19 septembre 2014 Synthèse Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. A savoir Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur.
Sommaire Fiche détaillée Quel est le rôle des représentants du personnel ? Jusqu’à l’intervention de la loi du 5 mars 2014 citée en référence, le plan de formation était élaboré tous les ans. Comment modifier le lieu de travail des salariés - L'Express L'Entreprise. Changement de lieu de travail : le critère du "secteur géographique" En l'absence de clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, c'est la jurisprudence qui tranche en cas modification du lieu de travail du salarié.
Le critère de référence est le "secteur géographique ". Lorsque le nouveau lieu de travail est dans le même secteur géographique, le salarié ne peut pas, en principe, s'opposer au changement. Pour bien comprendre les conséquences d'un changement de lieu de travail, il est nécessaire de revenir sur la notion de modification du contrat de travail. La mobilité au sein du même secteur géographique S'agissant du lieu de travail, la Cour de cassation a, depuis longtemps, recours au critère du secteur géographique.
Dans le passé, la jurisprudence tenait compte du temps de trajet du salarié pour se rendre sur son nouveau lieu de travail afin d'apprécier s'il y avait, ou non, changement de secteur géographique. La mention du lieu de travail dans le contrat.