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Réductions d'effectifs : quels choix ? Les réductions d'effectifs ne sont plus uniquement ce sacrifice incontournable sur l'autel de la crise économique qu'elles semblaient être hier.

Réductions d'effectifs : quels choix ?

A l'heure de la croissance retrouvée, elles se révèlent sous leur véritable jour: celui d'un acte de gestion interne des entreprises, répondant à des logiques financières et productives, mais aussi mimétiques. Les dirigeants ont-ils le choix? Premier constat: la mode de l'entreprise allégée dure et ses engrenages sont puissants, sans pour autant que les gains en performance de cette recette - considérée dans les systèmes de gestion comme brutale, mais efficace - soient clairement établis.

Licenciement collectif, Gestion du Personnel - Recrutement. Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012 En dehors des licenciements individuels, le droit du travail réglemente les licenciements collectifs, ne touchant pas une seule personne mais un groupe de salariés au sein d’une même entreprise.

Licenciement collectif, Gestion du Personnel - Recrutement

Lettre de communication des critères d'ordre d'un licenciement économique - modèle de lettre gratuit, exemple de lettre type. Quand utiliser cette lettre de communication d'information ?

Lettre de communication des critères d'ordre d'un licenciement économique - modèle de lettre gratuit, exemple de lettre type

Vous avez reçu, d'un salarié licencié, une lettre vous demandant de lui communiquer les critères d'ordre de son licenciement. En application des dispositions légales, vous lui répondez. Voici, un modèle de lettre qui correspondra à votre situation. Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Le Licenciement économique. L’article L.1233-3 C.

Le Licenciement économique

Trav. dispose que : Travail. Les contrats de travail : CDI, CDD, CTT. Le contrat de travail, qui lie le salarié à l'employeur, mentionne les obligations et les droits de chaque partie.

Les contrats de travail : CDI, CDD, CTT

Il est obligatoirement écrit dans le cas de contrats particuliers (à durée déterminée, à temps partiel, de travail intermittent et temporaire, d'apprentissage ou de formation en alternance) mais peut être verbal s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée (les cas sont rares). Dans ce cas, l'employeur doit remettre au salarié un exemplaire de déclaration unique d'embauche. Le contrat écrit doit obligatoirement préciser : Le licenciement économique de 10 salariés et plus - Fiche pratique. >> Fiche en cours d'actualisation Qu’est ce que le licenciement économique ?

Le licenciement économique de 10 salariés et plus - Fiche pratique

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu’il « est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »Il est donc important de retenir que, dans le cas d’un licenciement économique, ce sont des circonstances extérieures qui amènent l’employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail.

Licenciement économique. Prévention et licenciements économiques : les obligations de l’employeur, Gestion du Personnel - Recrutement. Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012 L’opération d’un licenciement économique est régie par de strictes conditions sans lesquelles la procédure ne peut pas être prise en compte.

Prévention et licenciements économiques : les obligations de l’employeur, Gestion du Personnel - Recrutement

De fait, l’employeur à envers son salarié des obligations qui lui garantissent dans la limite du possible la pérennité de son emploi. En effet avant de procéder au licenciement, l’employeur doit chercher d’autres alternatives de reclassement pour son salarié, que ce soit dans l’entreprise même de celui-ci ou au sein du groupe. Sans cet effort, le licenciement sera considéré comme infondé et invalide. L’emploi recherché peut appartenir soit à la même catégorie professionnelle que celle de l'ancien poste mais également à une catégorie supérieure ou inferieure. L’employeur a également la possibilité de réarranger l’emploi du temps du salarié. En outre, la prévention du licenciement peut passer par l’amélioration des compétences des employés, leur permettant d’accéder à un poste différent. Licenciement et préavis : les indémnités, Gestion du Personnel - Recrutement. Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012.

Licenciement et préavis : les indémnités, Gestion du Personnel - Recrutement

Les causes du licenciement pour motif économique, Gestion du Personnel - Recrutement. Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012 Bien que le licenciement économique repose sur des raisons extérieures à la personne du salarié et indépendantes de la volonté de l’employeur, le recours à cette procédure reste conditionné pour protéger les emplois et éviter les abus.

Les causes du licenciement pour motif économique, Gestion du Personnel - Recrutement

Loin d’être systématique, même si l’entreprise connaît des difficultés financières, le licenciement pour motif économique trouve sa justification dans les situations suivantes : L’entreprise fait l’objet de difficultés économiques substantielles dues à : une baisse d’activité durable, d es résultats déficitaires entraînant une cessation de paiement, le redressement judiciaire… une réorganisation nécessaire pour assurer sa compétitivité et donc, sa survie. des changements technologiques très importants, qui remettent en cause l’organisation sociale de l’entreprise.

Licenciement collectif, Gestion du Personnel - Recrutement. Insertion : un nouveau dispositif d'accompagnement pour les licenciés économiques. A compter de septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit permettre un retour rapide et durable à l’emploi pour les salariés après un licenciement économique.

Insertion : un nouveau dispositif d'accompagnement pour les licenciés économiques

Après un licenciement économique, tous les salariés d'entreprises de moins de 1 000 personnes peuvent désormais bénéficier d’un nouvel accompagnement : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Issu de la concertation entre les partenaires sociaux, ce contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est instauré par la récente loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels (J.O. du 29-07-11). Il doit « permettre un retour rapide et durable à l’emploi pour les salariés après un licenciement économique », assure le gouvernement.

Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Le Licenciement économique. Plan social: comment motiver ceux qui restent. Le plan social, assorti de départs volontaires ou non, est bouclé. Et l'entité se sent amputée, voire négligée, après avoir vécu auprès de ceux qui sont partis. Le manager va devoir canaliser les affects négatifs et réaliser qu'il a affaire à une nouvelle équipe. Il lui faut recréer un élan collectif avec les présents. Ardu mais possible, à condition de donner très vite la priorité à l'action et de parler futur. Voici 7 pistes pour redémarrer d'un bon pied dès les premiers jours. 1.

C'est l'étape de "la purge". 2. Lors de ces échanges, montrez que, vous aussi, vous êtes touché. 3.Faire venir la hiérarchie L'opération n'est pas destinée à vous couvrir. 4. Il s'agit de redonner du sens au travail. Le Plan Social, comment ça marche - l'USI CGT. "La véritable violence, ce sont les plans sociaux et les licenciements". L'Union Syndicale de l'Intérim CGT est une organisation solidaire avec les salariés qui en ont besoin. Ces derniers temps, les personnels permanents des Entreprises de Travail Temporaire (ETT) sont victimes, comme les salariés intérimaires, de licenciements. Pour mieux se défendre, il est indispensable de connaître ses droits. La procédure d'un Plan Social. Pourquoi et comment réduire les effectifs ? Je me souviens avoir vu Jean Gandois, ex patron de Pechiney, et patron des patrons lors de la loi des trente cinq heures par Martine Aubry, dire à l’assistance qu’il avait, dans toute sa carrière, probablement été à l’origine du licenciement de plus de 150.000 personnes.

Ambiance dans la salle… Aujourd’hui, les réductions d’effectifs et les licenciements, c’est d’actualité. Droit social : réorganisation et réduction d'effectifs, plan social, Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Lamy Lexel. All employers in France are faced with a number of pressing obligations under the labour laws. But the firm evolves in a fluctuating world… To remain competitive, it must adapt its workforce, both from a quality and quantity point of view, to the technological and economic developments of its markets. To make the firm’s human resources develop rapidly and efficiently, within a context of optimal legal employee protection, is the major challenge of employers in France… Réductions d'effectifs : quels choix ? Licenciement pour motif économique. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Licenciements : l’essentiel des infos sur le licenciement.

Rupture du contrat de travail, mode d'emploi. Les droits du salarié licencié - Fiche pratique. La diminution des coûts et des effectifs : priorités des DRH. Une étude du cabinet Hewitt Associates pour le club européen des ressources humaines, révèle que la crise accélère les changements de priorités et d'organisation des DRH. 53 entreprises européennes employant 3,5 millions de salariés ont été interrogées de décembre 2008 à janvier 2009. La crise aura un impact sur les services RH. Qu’est-ce que la GPEC ? - Tout sur la GPEC. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à : Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC.

La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, les besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années. C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise : la GPEC ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaines.

Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique donc tous ses acteurs :