Recrutement Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée. Enjeux d'une démarche de recrutement[modifier | modifier le code] Pour trouver les compétences ou le profil requis par le poste à pourvoir, plusieurs conditions doivent être réunies : La démarche ne peut aboutir sans qu'au préalable les compétences du poste ainsi que les besoins de l'organisation soient clairement identifiés.Les précautions sont prises pour que soient minimisés les risques de «reproduction sociale». Le coût moyen d'un recrutement en France est en moyenne de 8 000 euros[3], c'est-à-dire environ 30% de la rémunération annuelle brute. La démarche de recrutement[modifier | modifier le code] La démarche de recrutement se décompose en différentes étapes successives dont la qualité de chacune conditionne celle qui lui fait suite.
Recrutement interne : comment procéder Même si le recrutement a lieu en interne, il est important de définir les caractéristiques du poste de travail et le profil recherché pour que le remplacement se fasse avec succès. Et n’oubliez pas que vous avez des obligations. En effet, certains salariés de votre entreprise peuvent bénéficier d'une priorité pour occuper cet emploi. Recrutement interne : profil recherché pour occuper cet emploi ? Afin de définir les compétences requises pour exercer cet emploi, vous pouvez procéder à l’examen du profil de la personne qui occupait le poste avant : quelles sont ses connaissances, ses expériences et ses qualités ? Définir la situation du poste Il s’agit de faire la différence entre un poste d’exécution et un poste d’encadrement. Caractéristiques du poste Le poste contient des spécificités qui vont également vous influencer dans le choix du salarié. apporter de nouvelles compétences au métier actuel ;ou renforcer les compétences du métier actuel. Définir vos exigences Contrats précaires
Quelles données peut-on collecter ? Les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ont pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat. La collecte des informations suivantes n’est pas pertinente, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou par une obligation légale : Enfin, il est interdit de collecter et de conserver des données personnelles qui, directement ou indirectement, font apparaître les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes. Lors de la collecte des données, les candidats doivent être informés : Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
Non discrimination à l'embauche Toute personne, victime ou témoin d'un cas de discrimination, peut dénoncer ces faits tout en restant protégé. En effet, l'agent public qui témoigne ou relate de faits de discrimination ne peuvent pas être sanctionnés, sauf en cas d'allégations mensongères. Pour dénoncer une discrimination au travail, l'agent peut utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique. Ce dispositif de signalement comporte 3 types de procédures mis en place par l’employeur : L'administration employeuse fixe les moyens par lesquels il est possible d'adresser ce signalement à l'autorité compétente. Tout agent public est informé par l'autorité hiérarchique dont il dépend, de l'existence du dispositif de signalement, de son mode d'utilisation et des procédures qu'il prévoit.
Outils et techniques de recrutement : comment trouver le bon candidat Le recrutement est une phase clé dans une entreprise puisqu’il vise à chercher, renouveler ou consolider les compétences de la société qui sont la base de son évolution. L’employeur et son directeur de ressources humaines ont ainsi tout intérêt à viser juste pour juger de l’adéquation entre le profil d’un candidat et les exigences d’un poste. Un recrutement raté engendre des contraintes et des pertes de temps souvent considérables alors que mettre la main sur le bon candidat fait toute la différence et se ressent à tous les niveaux. Comment se déroule donc un recrutement, en quoi consiste-t-il et sur quoi se base-t-il ? Qu’est-ce que le recrutement ? Le recrutement est tout le processus visant à pourvoir les postes disponibles en société. Quels supports pour réussir un recrutement ? Le choix d’un candidat est une affaire sérieuse engendrant des répercussions et des engagements à plus ou moins long terme aussi bien pour la société que pour la recrue. Les tests d’aptitudes Tests projectifs
Procédure et processus de recrutement, sélection d'articles Recruter est un métier à part entière même si de nombreux chefs de service gèrent eux même cette tâche ! Il n'en demeure pas moins que pour réduire le risque de se tromper, ils ont tout intérêt à recourir aux compétences de professionnels des Ressources Humaines. Ne serait-ce que pour les assister lors des entretiens d'embauche. recherche des candidats à l'embauche ( prospection interne, prospection externe), exploitation des CV ( tri automatisé des CV, constitution et exploitation d'une CVthèque)... Articles Recruteurs : abandonnez la logique de chasseur-cueilleur pour devenir éléveur-cultivateur Les recruteur doivent changer profondément leur façon de faire et s'adapter au monde professionnel actuel, aux nouvelles technologies... www.francklapinta.comObligation de réponse d’un recruteur à un candidat Le recrutement tout simplementComment améliorer (et automatiser) vos processus de présélection ? Le blog AssessFirst3 étapes pour embaucher et garder les meilleurs leaders lesaffaires.com Cours
Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat Dernière mise à jour le 24 février 2014 Synthèse Si le choix d’un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement. Des règles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi A savoir Pôle emploi (www.pole-emploi.fr) a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements. Sommaire Fiche détaillée Une offre d’emploi peut-elle mentionner l’âge du candidat recherché ? Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi. Ces différences peuvent notamment consister en : Harcèlement sexuel : comment agir ?
Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat A SAVOIR Pôle emploi (www.pole-emploi.fr) a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements. Une offre d’emploi peut-elle mentionner l’âge du candidat recherché ? Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi. Cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les dispositions légales. Ces différences peuvent notamment consister en : L’offre d’emploi peut-elle s’adresser à un candidat de sexe, de nationalité, de religion… déterminés ? Il en est de même en ce qui concerne le sexe. L’emploi d’une langue ou de termes étrangers est-il possible ? Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement :
Une entreprise doit-elle privilégier le recrutement externe ou la mobilité interne ? Pour répondre à cette question "Une entreprise doit-elle privilégier le recrutement externe ou la mobilité interne ?", Matthew Bidwell a mené une étude sur les 5 000 employés d’une banque américaine. Il s’est notamment intéressé à l’influence du mode de recrutement sur leur performance, leur rémunération, leur évolution de carrière. Recrutement externe, mobilité interne et performance Quelle est l’influence du mode de recrutement sur la performance ? Cette différence s’explique par le fait que les employés recrutés à l’extérieur doivent se familiariser avec le fonctionnement de leur nouvelle entreprise. Recrutement externe, mobilité interne et rémunération Comme nous venons de le voir, le personnel recruté à l’extérieur est moins performant que le personnel qui a bénéficié de la mobilité interne (du moins à court terme). Plusieurs raisons expliquent ce différentiel. Recrutement externe, mobilité interne et évolution de carrière
Réduction Fillon 2017 : calcul de la réduction de charges Comment calculer la réduction générale de cotisations patronales sur les bas salaires (réduction Fillon) versés en 2017. Conditions et montant. Définition La réduction porte sur les cotisations patronales versées au titre des assurances sociales et des allocations familiales. Conditions La réduction Fillon s'applique aux salaires inférieurs à 1,6 smic. En revanche, le dispositif n'est pas accessible aux particuliers employeurs, à l'Etat et aux collectivité territoriales ainsi qu'aux CCI et aux CMA. Coefficient et calcul Pour calculer le montant de la réduction, il faut multiplier la rémunération brute annuelle du salarié par un coefficient C selon la formule suivante : C = (T/0,6) x [1,6 x (smic annuel/salaire annuel brut) -1] T = 0,2809 pour les entreprises de moins de 20 salariés T = 0,2849 pour les entreprises de 20 salariés et plus La réduction est calculée par anticipation pour chaque mois. Calcul des effectifs Imputation de la réduction Fillon Limites et seuils Simulation en ligne
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code] La GPEC permet :
Code de la sécurité sociale. I.-Le coefficient mentionné au III de l'article L. 241-13 est déterminé par application de la formule suivante : Coefficient = (T/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an/ rémunération annuelle brute-1). T est la valeur maximale du coefficient mentionnée au troisième alinéa du III de l'article L. 241-13. Le résultat obtenu par application de cette formule est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. En cas d'application d'un dispositif de lissage des effets liés au franchissement d'un seuil d'effectif, conduisant l'employeur à appliquer à titre transitoire un taux réduit pour le calcul de la contribution prévue à l'article L. 834-1, le coefficient T est ajusté en conséquence. II. En cas de suspension du contrat de travail avec paiement intégral de la rémunération brute du salarié, la fraction du montant du salaire minimum de croissance correspondant au mois où le contrat est suspendu est prise en compte pour sa valeur déterminée dans les conditions ci-dessus. III. IV.