Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. A savoir S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail.
Fautes simple, grave et lourde : comment les différencier ? Définitions et exemples concrets Les conséquences du licenciement, selon le degré de la faute, ne sont pas les mêmes. Il vous revient donc en tant qu’employeur et lorsque votre salarié a manqué à ses obligations, d’apprécier l’importance de la faute afin d’en qualifier le degré. Pour cela, vous devez nécessairement apprécier la situation dans sa globalité en prenant notamment en compte : l’ancienneté du salarié au sein de votre entreprise ;le comportement passé de votre collaborateur : a-t-il eu jusque-là un comportement exemplaire ou bien a-t-il déjà manqué à ses obligations ? A-t-il déjà fait l’objet de sanction pour des faits similaires ?le manque d’expérience du salarié peut-il expliquer partiellement ou totalement les faits ? Afin d’éviter cela, voici tout ce que vous devez savoir sur les fautes simple, grave et lourde. Qu’est-ce que la faute simple ? La faute simple (ou sérieuse) est le premier degré de faute permettant de justifier un licenciement. Qu’est-ce que la faute grave ? Qu’est-ce que la faute lourde ?
Contrats d'extra : à consommer avec modération - lhotellerie-restauration.fr Actualités Espace Abonnés Contrats d'extra : à consommer avec modération vendredi 5 août 2016 12:03 Un arrêt récent de la Cour de cassation réaffirme que ce type de contrat ne doit pas dépasser 60 jours dans un trimestre civil. L'une des conditions à respecter pour avoir recours au contrat d'extra est que l'emploi en question doit être par nature temporaire et non pas lié à l'activité permanente et normale de l'entreprise. Dans une récente affaire, la Cour de cassation a réaffirmé que la durée des contrats d'extra ne doit pas dépasser 60 jours dans un trimestre civil conformément à...ATTENTION : Pour utiliser cette fonction votre navigateur doit accepter les cookies. Pour lire cette page, abonnez-vous (à partir de 2,50 € / mois). Pour ce prix modique, l'abonnement à L'Hôtellerie Restauration comprend : Voir les formules d'abonnement Je suis déjà abonné, je me connecte
Clause de non-concurrence : les conditions de validité La clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions pour être valable juridiquement. A défaut, le salarié peut demander des indemnités. Le point sur les conditions pour mettre en oeuvre une clause de non-concurrence et les règles du droit du travail applicables. Définition La clause de non-concurrence est une règle prévue au sein du contrat de travail ou de la convention collective par laquelle un salarié se voit imposer une obligation de ne pas concurrencer l'entreprise pour laquelle il travaille après son départ de celle-ci. A contrario, en l'absence de clause de non-concurrence, c'est le principe de liberté du travail qui s'applique. La clause de non-concurrence s'applique à la date où le contrat prend fin, donc à la fin de la période de préavis. Même si aucune clause de non-concurrence n'est expressément libellée dans le contrat de travail, les juges peuvent déduire son existence à partir des obligations incombant au salarié. Conditions Intérêts légitimes Nullité de la clause
Recrutements : trois-quarts des embauches de 2011 en CDD Le CDD, nouvelle norme du contrat de travail ? Une enquête de la Dares (direction des études du ministère), qui se penche sur les "mouvements de main-d'oeuvre" au sein des établissements d'un salarié ou plus, souligne l'omniprésence du contrat à durée déterminée. Puisque trois recrutements sur quatre effectués en 2011, étaient en CDD. Et les trois quarts des CDD d'au moins un mois achevés en 2011, ont duré six mois ou moins. C'est dans les établissements de 50 salariés ou plus que le recours au CDD est le plus fréquent (80,8%), tandis qu'il est un peu plus faible dans ceux de 1 à 9 salariés (72,2%). Le tertiaire gros consommateur de CDD Les embauches en CDD sont particulièrement fréquentes dans le tertiaire (78,9%), qui arrive en tête devant l'industrie (63,7%) et la construction (53,3%). En termes de sortie de l'emploi, les fins de CDD constituent le principal motif (sept sur dix), loin devant les démissions et les licenciements. Rotation plus élévée dans les petites structures
Le Besoin en fonds de roulement (BFR) : définition, calcul et intérêt Le besoin en fonds de roulement, plus couramment appelé BFR, est un indicateur très important pour les entreprises. Il représente les besoins de financement à court terme d’une entreprise résultant des décalages des flux de trésorerie correspondant aux décaissements et aux encaissements liés à l’activité opérationnelle. Compta-Facile lui consacre une fiche complète : qu’est-ce que le BFR ? Quand et comment calculer son BFR ? Comment le financer au démarrage de l’activité ? Comment l’interpréter ? Si vous êtes en phase de création de votre entreprise, n’hésitez pas à vous faire accompagner par des experts de la création d’entreprise. Qu’est-ce que le besoin en fonds de roulement ? Par définition, le besoin en fonds de roulement (BFR) représente le montant qu’une entreprise doit financer afin de couvrir le besoin résultant des décalages des flux de trésorerie correspondant aux décaissements (dépenses) et aux encaissements (recettes) liés à son activité. Interpréter un BFR positif
Zoom sur le travail saisonnier Recruter ponctuellement pour faire face à une surcharge de travail : c'est ce que font chaque année, quasiment aux mêmes périodes, les employeurs des CHR en zone touristique. Selon un rapport publié par France Stratégie en juillet dernier, la France compte sur l'été un peu plus de 2 millions de travailleurs saisonniers (2 016 700 000 au total, en prenant en compte les contrats de vendanges et ceux de la fonction publique territoriale). ► Qu'est-ce qu'un emploi saisonnier ? Cela concerne la réalisation de travaux appelés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons et de la fréquentation touristique. Les stations de montagne connaissent deux pics d'activité touristique : l'été (juillet-août), et plus encore l'hiver (décembre et février-mars). Pour les espaces littoraux, la haute saison se concentre en juillet-août. ► Quels sont les profils recherchés ? Il y a des opportunités pour tout type de profil. ► Comment se faire recruter ?
Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation ? La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient : À l'initiative du salarié (exemple : démission)Et n'est pas imputable à l'employeur. Ainsi, la clause n'est pas applicable en cas de rupture à l'initiative de l'employeur même en cas de licenciement pour faute lourde du salarié. La clause n'est pas non plus applicable si la rupture du contrat est imputable à l'employeur (exemple : démission d'un salarié due à des impayés de salaires). À savoir Un contrat rompu à l'initiative du salarié pendant la période d'essai ne prive pas l'employeur de son droit d'appliquer cette clause. Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord.