10 règles d'or pour réussir sa présélection Publié le 25/03/2004 Attention, cet article a été publié le 25/03/2004. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche La présélection (ou scoring) est l’une des tendances les plus marquantes du e-recrutement ces dernières années. Cette présélection se révèle indispensable pour permettre aux recruteurs de survivre aux flots de CV reçus pour une offre. Très souvent, les premiers essais ont été malheureux ; la faute, comme toujours, a été jetée sur l’outil et la fonctionnalité de présélection a été mise aux oubliettes. La présélection, il faut le reconnaître, est plus qu’une simple fonctionnalité, c’est une nouvelle étape du processus du recrutement en ligne. Réussir sa présélection demande un savoir-faire spécifique. 2- Avoir un outil flexible Chaque recrutement est spécifique. 3- Poser des questions précises 4- Tester les prérequis fondamentaux
Droit du travail : législation du travail et jurisprudence | Net-iris Dans un marché de l'emploi ouvert à l'Europe, voire même mondialisé, le Droit du travail protège les droits sociaux acquis par les travailleurs aux fils des années, des grèves et des négociations syndicales.Particulièrement riche et régulièrement alimentée, la rubrique de veille juridique de Net-iris en Droit du travail, traite de sujets aussi variés que le contrat de travail, les relations individuelles de travail, la gestion des RH, la paie et les exonérations de charges, les aides à l'embauche, ou encore les relations qu'entretien l'employeur avec les organismes administratifs (Urssaf, Pôle emploi, médecine du travail, etc.). Les 8 étapes du processus de recrutement Hausse de l’activité, remplacement d’un salarié qui quitte temporairement ou définitivement l’entreprise, départ à la retraite, envie de développement ou de franchir de nouvelles étapes ? Le recrutement est la clé. La nécessité de recruter s’impose parfois d’elle-même. C’est un pas en avant pour l’entreprise. C’est une décision importante qu’il ne faut pas prendre à la légère. Le projet d’embauche est un processus qui peut être long et contraignant à l’issue du quel le dirigeant deviendra employeur et devra gérer et manager une personne supplémentaire. 1 Pourquoi recruter : Définition du besoin Avoir un carnet de commandes qui explose est-ce une raison suffisante pour passer par l’embauche ? 2. Tout travail mérite salaire. 3. Le projet d’embauche est bien lancé. 4. Après avoir défini le profil du candidat recherché et le poste à pourvoir, il faut déterminer la durée. 5. Une fois que tout est en prédéfini, il ne reste plus qu’à « communiquer » sur ce poste. 6. 7. Le candidat est choisi.
Quelles données peut-on collecter ? Les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ont pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat. La collecte des informations suivantes n’est pas pertinente, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou par une obligation légale : Enfin, il est interdit de collecter et de conserver des données personnelles qui, directement ou indirectement, font apparaître les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes. Lors de la collecte des données, les candidats doivent être informés : Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
Quel est l’impact du RGPD sur le recrutement ? Le 25 mai dernier, le Règlement Général sur la Protection des Données ou RGPD, entrait en application en France et dans tous les autres pays membres de l’Union Européenne. Depuis cette date, les entreprises européennes concernées par le traitement de données personnelles, sont tenues de se mettre en conformité avec les prescriptions de ce nouveau règlement. En qualité de Directeur du Digital vous êtes responsable de la transformation numérique de votre société, et vous vous questionnez sur le RGPD. Qu’est-ce que le RGPD ? Le RGPD est un règlement européen visant à encadrer la gestion des données personnelles de manière égalitaire au sein de tous les Etats membres de l’Union Européenne. Le Règlement Général sur la Protection des Données s’inscrit dans le prolongement de la Loi Informatique et Libertés de 1978 La Loi Informatique et Libertés établit un cadre légal de la collecte des données sur le territoire français et fixe des règles strictes quant à leur utilisation.
Jurisprudence Droit Social Janvier 2015 Article 1 : Nouvelles précisions sur les représentants des salariés : Attention à ne pas confondre DP et CE dans le cadre d’une DUP (Cass. soc. 10 décembre 2014 n°13-12529 ) Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut opter pour la mise en place d’une délégation unique du personnel. Ainsi, les mêmes personnes élues ont la casquette de délégué du personnel et celle de membre du comité d’entreprise. Attention toutefois, chaque instance a des prérogatives respectives et l’employeur doit veiller à ne pas les confondre, notamment en matière d’inaptitude médicale. A défaut, les salariés peuvent demander des dommages et intérêts. En l’espèce, un salarié est déclaré inapte. La Cour de Cassation estime que l’employeur n’a pas respecté ses obligations car les délégués du personnel n’ont pas été consultés. Le mandat d’un syndicat autorisant un délégué syndical à déposer une liste électorale peut être verbal (Cass. soc. 10 décembre 2014n°14-60447)
Formation recrutement Dans un contexte concurrentiel où l’attraction et la fidélisation des talents sont de plus en plus stratégiques, il est crucial pour les entreprises de structurer leur processus de recrutement, de développer leur marque employeur, d’élargir leur sourcing grâce aux outils 2.0. et de professionaliser les recruteurs. Cette formation donne une démarche et des outils permettant de mettre le processus recrutement en cohérence avec la stratégie de l'entreprise et de maîtriser toutes les techniques d'entretien pour accroître la qualité et l'objectivité de ses recrutements. Le programme de la formation 1 Identifier les enjeux et les étapes du processus de recrutement Repérer les nouvelles tendances en matière de recrutement et l'impact du digital sur le métier du recruteur. 2 Acquérir une méthode pour définir le poste et le profil Se doter d'outils et de grilles de questionnement pour décrire le poste et le profil du candidat. 3 Bâtir une stratégie de recherche des candidats Prendre des notes.
Les étapes du processus de recrutement selon NetPME L’analyse du besoin Décrire le poste à pourvoir Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Elle en précise la mission générale, ainsi que les activités détaillées qu’il implique.Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel. Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents). Définir le profil recherché Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin : nature et niveau de formation requis ;niveau d’expérience ;compétences acquises ;aptitudes relationnelles. La détermination du mode de recherche
L'analyse des dossiers de candidature - CV / Certificats de travail / Lettre de motivation / Diplômes Cet article est disponible en : Le but de l’analyse des dossiers de candidature est d’opérer un tri préalable pour repérer les candidats qui seront conviés à un premier entretien d'évaluation (guide de conduite). Il est utile de relever que chaque entreprise possède son propre système de valeurs, ainsi que des politiques spécifiques qui guident la façon d'interpréter les documents de candidature. Dans tous les cas, cette analyse de candidatures va s’appuyer sur le repérage de critères discriminants, qui peuvent être vérifiés très rapidement à partir du CV. L’analyse de candidature se base sur les éléments suivants: CVLettre de motivationDiplômes et autres attestations de formationCertificats de travailRéférences (si disponibles)Grille de sélection des candidats (critères discriminants) Voici trois exemples de critères discriminants: La Loi sur la Protection des Données (LPD) stipule que le recruteur ne peut se servir des références qu’avec l’accord explicite du candidat.