Contrat à durée indéterminée (CDI) - Fiche pratique Définition du CDILe contrat à durée indéterminée (CDI) représente la forme normale et générale du contrat de travail entre un employeur et un salarié. C'est donc ce contrat qui doit être conclu, sauf si l'employeur justifie le recours à un autre contrat de travail (CDD ou intérim par exemple). S'il n'existe pas de document écrit précisant les modalités du contrat de travail, c'est par défaut un CDI à temps plein qui est conclu. Contenu du CDIComme les autres contrats de travail, le CDI doit être rédigé en langue française, même si un salarié étranger peut demander un exemplaire traduit dans une autre langue. - L'identité et l'adresse des parties - La fonction et le statut - Le lieu de travail - La rémunération (salaire, primes) - Éventuellement une clause de non concurrence Rupture du CDIPar définition, le CDI ne prévoit pas d'échéance au contrat de travail. La période d'essai du CDIComme tous les contrats de travail, le CDI comporte une période d'essai.
Période d'essai La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi. Objectifs La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Salariés concernés La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle s'impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise. Elle est rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail. Durée Contrat à durée indéterminée (CDI) La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à : Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :
Procédure d'embauche À quoi sert la DPAE ? La DPAE: titleContent-MSA: titleContent permet à l'employeur d'accomplir les déclarations et demandes suivantes : Immatriculation du salarié à la caisse de MSAAffiliation de l'employeur au régime d'assurance chômageDemande d'adhésion à un service de santé au travailDemande de visite d'information et de prévention ou demande d'examen médical d'aptitude à l'embaucheDéclaration destinée à l'affiliation des salariés agricoles aux institutions de retraite complémentaireDemande des exonérations de cotisations patronales pour l'emploi d'un travailleur occasionnelDemande pour bénéficier de certaines mesures pour l'emploi. Quels sont les renseignements obligatoires figurant dans la DPAE ? La DPAE doit comprendre les mentions suivantes : Quand et comment transmettre la DPAE ? Elle doit être transmise à l'Urssaf: titleContent avant l'embauche et au plus tôt 8 jours avant. Déclaration préalable à l'embauche en ligne pour les salariés agricoles (DPAE-MSA)
Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le CDI : CDI : Contrat de travail à durée indéterminée constitue la forme normale et générale de recrutement d'un salarié par un employeur. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat en CDI, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat (CDD : CDD : Contrat à durée déterminée ou intérim). Sélection du candidat Le processus de recrutement ne doit pas être discriminatoire. L'employeur a le droit de demander des informations au candidat afin d'apprécier ses compétences, ses qualifications et ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct avec l'emploi et le poste à pourvoir du salarié en vue de son recrutement. Information du candidat à l'embauche en CDI Le candidat qui postule à un emploi en CDI doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées (tests, cabinet de recrutement par exemples). Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
Arrêt maladie : indemnités journalières versées par la sécurité sociale Conditions Pour percevoir les indemnités complémentaires, vous devez remplir toutes les conditions suivantes : Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir de votre 1er jour d'absence)Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heuresBénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité socialeÊtre soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE): titleContentNe pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire. Délai de carence Un délai de carence: titleContent de 7 jours est prévu pour chaque arrêt de travail. Ainsi le versement des indemnités complémentaires commence au 8e jour de l'arrêt maladie sauf dispositions conventionnelles: titleContent ou accord collectif plus favorables. Si l'arrêt de travail est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le versement des IJ débute à partir du 1er jour d'absence. Durée de versement Montant
Congés payés Rappel La période de prise des congés payés est fixée : Soit par la convention collective: titleContent ou un accord collectif d'entreprise: titleContent: titleContentSoit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise. La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai année N au 31 octobre année N. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période. Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre. Un accord collectif d'entreprise: titleContent: titleContent ou un accord de branche: titleContent peut fixer une durée de la période de report supérieure. Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus. Exemple :
Durée légale du travail du salarié La durée de travail effectif: titleContent hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes : 48 heures sur une même semaine44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Exemple : Si vous êtes amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, vous aurez alors travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Votre temps de travail ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées. Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum. Pour cela, l'inspection du travail doit donner son accord. Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans l'un des cas suivants :
Heures supplémentaires - Comment bien les calculer Les heures supplémentaires sont soumises à un régime juridique particulier. Calcul, salaire, imposition, plafonds... Le point sur vos droits, vos obligations et vos avantages. Définition Les heures supplémentaires sont des temps de travail entraînant le dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, en principe fixée à 35 heures. Leur rémunération doit être majorée par rapport aux heures normalement travaillées. Notre vidéo Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Calcul et décompte Les heures supplémentaires sont en principe décomptées par semaine civile. 35 heures Lorsque l'entreprise est aux 35h, les heures supplémentaires sont celles qui excèdent cette durée. Moins de 35 heures L'accord d'entreprise ou à défaut la convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une durée inférieure à la durée légale hebdomadaire de travail (32h par exemple). 39 heures Ces heures sont alors dites "heures supplémentaires structurelles". Rémunération Conditions
La comptabilisation de la provision pour congés payés Chaque salarié a droit à un congé payé annuel à la charge de l’employeur, qui s’acquiert au mois le mois. En comptabilité, les congés payés acquis par le ou les salariés de n’entreprise et non encore utilisés doivent être provisionnés (sauf dans certains secteurs activité, comme la bâtiment, où ces derniers ne sont pas gérés par l’entreprise). Voici une fiche complète sur le calcul et la comptabilisation de la provision pour congés payés. 1. Avant de procéder à la comptabilisation de la provision pour congés payés, il convient d’en calculer le montant. Information utile : Le Coin des Entrepreneurs vous propose un article complémentaire : le fonctionnement des congés payés, où vous retrouverez comment se calcule les jours acquis par salarié. Deux règles sont prévues pour calculer le montant de l’indemnité de congés payés : La méthode à retenir est celle qui est la plus favorable aux salariés. 2. La provision pour congés payés doit être comptabilisée à la clôture de l’exercice.