"Salariés libérés, performance assurée?" échanges avec Isaac Getz et Mehdi Berrada “Salarié-e-s libéré-e-s, performance assurée ? A la rencontre d’entreprises à contre courant qui font une confiance totale à leurs collaborateurs et leurs collaboratrices » : c’était le sujet qui interpellait les près de 200 participants à la soirée «Vivre l’économie autrement» du Centre du Hautmont près de Lille début décembre. Dans un monde qui ne sait plus très bien où il va, devant les incertitudes qui raccourcissent nos horizons, quand le pragmatisme semble être devenu synonyme de « baisse la tête, avance et tais-toi » ce sujet peut apparaître un rien provocant. Trois intervenants qui ont étudié, accompagné ou mis en place ce type d’organisation nous ont partagé leurs visions et expériences. Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe, est l’auteur du livre «Liberté et Cie» qui décrit les histoires étonnantes de Gore, FAVI, SOL, Harley Davidson,… Pendant cinq ans, Isaac a étudié ces « entreprises libérées » et rencontré leurs dirigeants et leurs salariés. 1. Poult, un biscuitier innovant
La vie augmentée – FAIRE AIMER L'AVENIR @LaVieAugmentee intelligence conscience #vie artificielles singularité cerveau global, cybionte, #symbiose, co évolution homme #augmenté, trans/hyper humanisme, #inclusion Points de repère : De la vie augmentée à la vie transformée Tout au long de l’histoire, les êtres humains et les outils, aujourd’hui les machines, ont évolué ensemble, et cette coévolution a provoqué et continue de provoquer l’augmentation de la vie sous trois formes : biologique, artificielle et sociale. L’augmentation peut être faible (dans ce cas nous emploierons simplement le mot augmentation), ou forte au sens où elle transforme la nature de la forme vivante (dans ce cas nous emploierons le mot transformation). Augmentation de l’homme grâce à la machine – de l’homme augmenté : ie. ce que nous sommes déjà, avec de nouvelles interfaces externes qui augmentent l’information disponible et contractent l’espace-temps – à l’homme transformé : à l’intérieur de son corps Augmentation de la machine grâce à l’homme modéliser, prévoir
Et si la notion d’engagement était dépassée ? Chroniques d’experts Management Le 28/02/2019 © Getty Images Temps de lecture : 7 minutes Pour impliquer les salariés, il faut réfléchir à un nouveau modèle. La crise de l’engagement est tangible. Dans une entreprise française de 1000 personnes, 60 salariés seraient donc engagés et 940 peu engagés, voire activement désengagés. Face à un tel constat, les DRH se questionnent : par où commencer pour lutter contre le fléau du désengagement ? Mais approche-t-on seulement le problème sous l’angle adéquat ? – un engagement émotionnel, dit affectif : « Mon entreprise est une deuxième famille, mes collègues sont un appui constant, j’ai de l’admiration pour mon manager et c’est un choix de cœur que de travailler avec eux ». – et enfin, un engagement calculé, dit de continuation, lié aux avantages acquis dans l’entreprise : « Ma vie serait bouleversée si je démissionnais maintenant. Question de loyauté Reconsidérer le lien Abonnez-vous et bénéficiez d'un contenu illimité sur tous les supports
Organisation : la faillite du système py... L’organisation apprenante: un phénomène souvent décrit, mais rarement observé Le dernier Blog Carnival #Ecollab pose la question de l'organisation apprenante et la mobilisation de l'intelligence collective: L'organisation apprenante, la mobilisation de l'intelligence collective, sur le papier, tout le monde est pour ! A l'inverse, vous seriez pour quoi ? Une organisation imbécile ? Pourtant, peu d'organisation ont su développer un modèle durable d'organisation apprenante. Alors, l'intelligence collective est-elle un mythe ? Voici ma contribution: W. En 2009, j'ai écouté le discours de Peter Senge lors de la conférence nationale CSTD. Cette année, j'ai examiné et synthétisé plusieurs de mes observations sur l'apprentissage dans les environnements en réseaux. 1) L'apprentissage n'est pas quelque chose à obtenir. 2) La seule connaissance que l’on puisse gérer est la nôtre. 3) L'apprentissage sur le lieu de travail est bien plus que la formation officielle. 4) Lorsque nous supprimons les frontières artificielles, nous faisons place à l'innovation. Traduction:
Manager la diversité : entretien avec Philippe Pierre, expert du management interculturel et intergénérationnel - Ambitieuse pour l'entreprise ! Une clé majeure du management réside dans notre capacité à faire travailler ensemble des collaborateurs de tous horizons : origine, âge, genre, handicaps… Sans compter que les innombrables études et articles concernant les nouvelles générations, les fameuses Y et Z, qui semblent placer chaque génération de salariés dans des cases bien délimitées et nous donner de nouvelles « leçons de management »… Qu’en est-il vraiment ? J’ai eu la grande chance d’échanger idées et convictions avec Philippe Pierre, un DRH pas comme les autres, et je suis particulièrement heureuse de pouvoir partager avec vous ses propos, qui m’ont fait grandir. Philippe, vous avez été longtemps DRH dans un grand groupe (L’Oréal), vous êtes chercheur en sociologie économique (CNRS) et vous enseignez à Dauphine, à l’Essec, à Sciences Po sur les thèmes du management des équipes multiculturelles et de la gestion des talents… Comment « transcender les différences sans les évacuer » (C. D’abord en s’interrogeant… Oui.
Poult, la biscuiterie 3.0 La biscuiterie 3.0 ? Une entreprise qui produit des biscuits connectés ? Tous les employés sont connectés aux réseaux sociaux et portent des Google Glass ? Mais ça n’est pas là le sujet de cet article.Poult est une entreprise différente, qui effectivement produit des biscuits … de manière différente. Mais revenons un instant en arrière. Nous avons donc rencontré une partie de l’équipe Innovation de Poult en juillet 2014. Mais ça veut dire quoi, l’innovation ou l’innovation managériale pour une biscuiterie ? L’entreprise a fait évoluer son organisation pour donner plus de responsabilités et d’autonomie à ses salariés. L’attribution des ressources dans l’entreprise est également collaborative : 95% des investissements sont validés par un collectif de 15 personnes représentatives de toutes les communautés de l’entreprise. Au quotidien, le temps n’est pas un problème. La présentation « Le biscuit connectable » par Jerome Introvigne sur Prezi C’est ce que vous pourriez me rétorquer.
⇒ Qu'est ce que l'e-réputation ? Testez vos connaissances ! (Quiz) | LIJE Creative Vous êtes une personne physique, une entreprise ou une grande firme qui est plus ou moins active sur le web ? Alors, vous êtes concernée par l’e-réputation. Avec le développement d’internet et l’émergence des réseaux sociaux, tout s’accélère ! Pour commencer, répondez à ce petit quiz pour tester vos connaissances. L'e-réputation, ça vous parle ? 0 questions correctes sur 10 Questions: Information C’est un quiz d’une dizaine de questions. Vous avez déjà rempli le questionnaire avant. You must sign in or sign up to start the quiz. Vous devez finir le quiz suivant, avant de commencer celui-ci : L’e-réputation, qu’est-ce que c’est ? Réputation sur le web, réputation sur internet, web-réputation, cyber-réputation, tous ces termes relèvent tous d’une même sémantique et désignent l’opinion exprimée et partagée par la communauté internet vis-à-vis d’une personne ou d’une entreprise. Dimension sociale et professionnelle
Être heureux au travail compte Chroniques d’experts Leadership Le 12/03/2018 © Getty Images On croyait autrefois qu’il n’y avait pas besoin d’être heureux au travail pour réussir. Mes recherches auprès de dizaines d’entreprises et de centaines de personnes – ainsi que les études menées par des neuroscientifiques comme Richard Davidson et Vilayanur S. Pourtant, un nombre alarmant de salariés ne sont pas engagés au travail. Le rapport Gallup indique également que l’engagement des employés est demeuré largement constant au fil des années, malgré les aléas de l’économie. Il n’est pas très drôle de travailler avec des personnes désengagées et malheureuses. Le poids des émotions Il est temps de briser enfin le mythe selon lequel, au travail, les sentiments ne comptent pas. Mais ce n’est pas seulement des émotions négatives dont nous devons nous méfier. Si l’on part du principe que nos états émotionnels au travail sont importants, que pouvons-nous faire pour accroître l’engagement et améliorer les performances ? 1. 2. 3.