Comment intégrer des nouveaux salariés dans une équipe expérimentée L’ensemble du personnel a été impliqué dans la réalisation du diagnostic, depuis la présentation de l’intervention jusqu’à sa restitution. Des entretiens collectifs ont été menés avec les 22 salariés. Dans cette entreprise ancienne plutôt marquée par la stabilité et des évolutions progressives, le modèle stratégique est aujourd’hui axé sur la prestation de services. Et son fonctionnement est parfaitement cohérent avec ce modèle, tant dans l’organisation du travail, que dans les relations ou la GRH. Responsabilisation et autonomie, très forte culture métier, management efficace (mais informel et individuel), telles sont les principales caractéristiques qui font sa réussite. Mais à moyen terme, ce fonctionnement pose question : Comment recruter et fidéliser un personnel nouveau, lui permettre de s’intégrer à une équipe de professionnels « seniors » et expérimentés ? Des axes d’amélioration ont cependant été actés avec lui et présentés à l’équipe :
4 bonnes raisons de faire un baromètre RH Nous en recevons souvent dans nos boîtes mail, nous en voyons passer de plus en plus sur les réseaux sociaux : des enquêtes, des baromètres, des études consacrés à tel ou tel sujet RH : le recours au télétravail, les politiques de formation en entreprise, la dématérialisation, l’évolution des pratiques sous l’influence de la digitalisation… Souvent, ces productions ont pour auteurs des acteurs du monde des ressources humaines, parfois plusieurs en co-partenariat. Pourquoi le font-ils ? Quel intérêt y a-t-il à investir du temps et de la compétence dans la réalisation d’un baromètre RH ? Un baromètre RH pour promouvoir sa marque… intelligemment ! Produire un baromètre ou une enquête « brandée » à votre nom, c’est d’abord envoyer un signal implicite au marché : « j’existe, je fais tel métier, et je sais de quoi je parle ! L’enquête RH est donc un moyen de créer l’événement autour de votre marque : c’est à la fois une démarche d’expertise et une démarche de communication.
Le processus d’intégration est-il vraiment nécessaire ? L’intégration des nouveaux salariés – aussi nommé « onboarding » – semble être la nouvelle préoccupation des services RH. Les articles sur le sujet sont particulièrement nombreux depuis quelques années : ils évoquent les coûts d’une mauvaise intégration du salarié, décryptent les étapes clés et proposent des moyens d’optimiser le processus. Pourquoi l’intégration (des immigrés comme celui des salariés) est devenu un sujet d’actualité ? Si le turn-over n’est pas un phénomène récent, le processus d’intégration est un concept nouveau. Quels en sont les enjeux ? Insertion, intégration et assimilation : trois notions à ne pas mélanger. Ces trois mots permettent de définir la relation entre un élément extérieur et une entité déjà constituée. Insérer signifie introduire, inclure dans un nouvel ensemble un élément sans le modifier. A l’inverse, assimiler, signifie que l’identité d’origine de l’élément extérieur disparaît totalement, dans un processus irréversible d’absorption, de digestion.
Guide du recrutement :fiche pratique sur l'accueil et l ... Il est nécessaire d'y consacrer du temps et d'aider le nouvel embauché à se situer dans son nouvel environnement professionnel, à donner du sens à son travail et à s'investir dans et pour l'entreprise. Une bonne intégration passe par : informer l'ensemble de l'équipe de l'arrivée du nouveau collaborateur ; préciser la raison de son recrutement, les missions qui lui seront confiées, la place de la personne au sein de l'équipe ; demander à l'ensemble de l'équipe de faciliter l'accueil et l'intégration du nouvel arrivant ; identifier un parrain ou un tuteur et définir la nature de son accompagnement. bureau ; fournitures ; poste informatique ; ligne téléphonique ; enregistrement au restaurant d'entreprise... Selon votre entreprise, sa taille, vos habitudes (etc.), cet entretien peut être conduit par le dirigeant ou le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique doit rappeler : Le rôle du parrain: Conseils :
Comment intégrer votre nouveau collaborateur en entreprise ? Culture d’entreprise, politique globale de l’entreprise, facteur humain..., il y a cinq grands domaines dans lesquels tout nouveau collaborateur va devoir s’intégrer. Un recrutement réussi dépend pour une grande part de la capacité de l’entreprise à mettre en œuvre un véritable plan d’intégration. Si le recrutement réussi dépend d’une solide procédure de sélection, l’intégration, dernière étape du recrutement, est fondamentale pour garantir cette réussite et éviter toute désillusion réciproque. Pour réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur, chaque entreprise doit mettre en place une procédure institutionnalisée. Bien intégrer est une question de méthode, mais aussi et surtout de comportement. Le premier est celui de l’histoire et de la culture de l’entreprise. Cette procédure d’intégration comportera les éléments suivants : - la mise en place d’un vrai moment d’accueil individualisé ; - la nomination d’un tuteur, réel référent, guide, soutien, voire formateur.
Intégration d'un nouveau salarié : les étapes clés Ces termes recouvrent un ensemble d'activités destinées à faciliter l'intégration d'un nouveau collaborateur et à l'aider à se familiariser avec son nouvel environnement de travail. Le processus d'onboarding va bien au-delà d'une simple visite des locaux. Il permet de lui transmettre les éléments essentiels à connaître sur le poste et sur l'entreprise : procédures, organigramme, etc., mais aussi de faire la connaissance de ses futurs collègues. Il est paradoxal de dépenser un budget conséquent pour trouver la perle rare puis négliger son arrivée. Dans le contexte actuel, la fidélisation d'un collaborateur devrait être au cœur des priorités. Pour rendre ce processus efficace, il faut l'organiser en concevant un parcours d'intégration pour le nouvel arrivant. En collaboration étroite avec le manager direct et l'équipe, le service RH joue un rôle central pour un onboarding réussi.
Réparer l'entreprise par l'échange Taux de turnover qui explose, désengagement au plus haut, burn/bore/brown-out de plus en plus fréquents. Quelque chose ne tourne plus rond dans le monde de l’entreprise. Il faut la réparer et vite ! Enrayer la machine à dilapider le capital humain 2018 a été une année noire pour les salariés. Pourtant, tous les RH que nous rencontrons font le même constat. Pire encore, leurs initiatives sont parfois reçues comme des claques par des salariés qui souffrent au travail. Retrouver un sens d’appartenance Pourquoi ? Alors imputer le mal-être au travail à l’émergence de “bullshit jobs” est facile et ne règle pas le problème. Car aujourd’hui, l’entreprise veut tout automatiser, imaginant que l’on peut penser l’entreprise sans l’humain comme une grande machine. C’est alors que notre erreur apparaît comme une évidence. Nous en voulons pour preuve le fait qu’aujourd’hui, seules 6% des entreprises sont satisfaites de leur politique de management de la performance (3).
Intégrer un salarié au sein de l’entreprise, d’une équipe, nécessite de respecter des étapes et des règles pour éviter la désintégration en plein vol. Recruter un salarié implique de s’assurer des compétences et de l’intérêt porté par le postulant à l’entreprise, au poste proposé. Le CV, la lettre de motivation participent à un premier niveau d’appréciations souvent affiné lors d’un ou plusieurs entretiens préalables à l’embauche. Pour autant, quelle que soit la manière dont le recrutement s’est opéré, le chemin reste long pour s’assurer de la pleine collaboration du futur collaborateur. En effet, selon son âge, sa maturité professionnelle, ses exigences, ses réelles compétences (celles qui se vérifient au-delà du CV), et l’environnement, ce dernier peut parfaitement s’intégrer ou au contraire, avoir besoin d’un temps ou d’aménagements de travail particuliers. Il faut prévoir une démarche d’intégration Cette démarche d’intégration permet au nouvel arrivant de se sentir soutenu pour développer ses compétences. Étape n° 1 - préparation de l’arrivée du salarié : Étape n° 2 - désignation d’un référent (tuteur) : Mais après ?