Le recrutement interne et externe Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonction du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager. Le recrutement interne Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne présente plusieurs avantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise. Le recrutement externe Le recrutement externe : c’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise. Les étapes du processus de recrutement Si la phase de recrutement représente une épreuve assez ardue pour les candidats, elle ne l’est pas moins pour l’entreprise. La definition du poste La sélection
Contrat de génération : mode d'emploi Le contrat de génération est "une belle idée", selon François Hollande. Reste à voir si cette promesse de campagne, qui arrive ce mardi 15 janvier devant l'Assemblée nationale, portera ses fruits. Le principe : la solidarité entre générations Le constat social est simple : les jeunes sont les premières victimes du chômage. Avec un taux de 24% pour les moins de 26 ans, ils sont souvent contraints d'accepter des contrats précaires. A cela s'ajoute une analyse économique consensuelle : pour redresser ses déficits publics, de commerce extérieur, d'emplois et de compétitivité, la France doit travailler plus. François Hollande propose donc un contrat destiné à inciter les entreprises à la fois à l'embauche des jeunes et au maintien des seniors. Le dispositif : le bâton et la carotte Les modalités du dispositif ont été discutées avec les organisations patronales et syndicales. Une mise en oeuvre rapide Le dispositif comporte un calendrier contraignant. Quelles contreparties ? Combien ça coûte ?
Contrat de génération Le contrat de génération est un dispositif visant à favoriser le maintien en emploi des seniors, l'insertion durable de jeunes dans l'emploi et la transmission de compétences dans l'entreprise. Il comprend 2 volets : la négociation d'accords collectifs (ou l'élaboration de plans d'actions) dans les entreprises de plus de 50 salariés et une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés qui recrutent un jeune en CDI et maintiennent ou recrutent un salarié âgé. Entreprises concernées Le dispositif prévoit des règles différentes selon la taille de l'entreprise : Les entreprises de plus de 300 salariés sont également tenues de réaliser un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord collectif (actualisation des données chiffrées, suivi des indicateurs, etc.). À savoir : les entreprises peuvent bénéficier de prestations d'appui-conseil, délivrées par les Direccte, pour la mise en œuvre du contrat de génération. Accord collectif Modalités de l'aide financière
Les contenus et l’utilisation d’une fiche de poste Définition La fiche de poste décrit les missions et activités qui incombent à un agent dans une structure donnée (service, unité...). Elle précise sa situation au sein de cette structure : situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités exercées, spécificités (déplacements, horaires,....). Le contenu d’une fiche est donc contextualisé : le poste du responsable du personnel d’une Direction d’Ile de France différera d’avec celui d’un service spécialisé situé en zone de montagne : organisation du travail et effectifs différents, spécificités de certains statuts, contraintes de déplacement... Cependant, plusieurs missions et activités seront communes aux deux postes : mettre en œuvre les dispositions réglementaires liées à la gestion des agents, encadrer le personnel chargé de la gestion de la paye... Utilisation Les fiches de poste sont traditionnellement utilisées dans le cadre du recrutement interne des agents. Contenu Pour aller plus loin
TECHNICIEN / TECHNICIENNE DE LA VENTE PAR CORRESPONDANCE - Rome fiche metier 14232 Les fiches métiers / Vente / ROME 14232 / Définition de l'emploi/métier : Exerce dans une entreprise ayant une activité de vente à distance (vente par correspondance : VPC).Participe aux achats, assure le traitement des commandes et le service après-vente, à partir d'une connaissance de l'environnement légal et de la clientèle. Prend part à l'élaboration et à la diffusion du catalogue. Peut être en contact direct avec la clientèle en cas d'activité en antenne décentralisée (point catalogue). Conditions générales d'exercice de l'emploi/métier : L'emploi/métier nécessite l'utilisation intensive d'outils informatiques, télématiques et téléphoniques. Formation et expérience :
Contrat de génération : comment ça marche ? Promesse de campagne de François Hollande pour lutter contre le chômage des jeunes et des seniors (engagement n°33), le contrat de génération entre en vigueur ce lundi 18 mars 2013. Le contrat de génération vise à coupler l'embauche de jeunes dans les entreprises et le maintien des seniors en activité, ainsi qu'à favoriser la transmission des savoirs et de l'expérience entre générations. Concrètement, ce contrat va permettre aux entreprises de moins de 300 salariés de toucher une prime pour l'embauche d'un jeune, si elle s'engage à ne pas licencier de senior. À qui s'adresse le contrat de génération ? Le dispositif vise : - les jeunes de moins de 26 ans recrutés en CDI, quel que soit leur niveau de formation (moins de 30 ans pour les jeunes handicapés). - les seniors de plus de 57 ans maintenus en emploi (les seniors de plus de 55 ans en cas de nouvelle embauche ou pour les salariés handicapés). Les jeunes et les seniors sont deux populations fortement touchées par les problèmes d'emploi.
La description de poste - Région au Travail La description de poste décrit le poste et non la personne qui l’occupera. Il s’agit d’un écrit sur les principales fonctions et responsabilités d’un poste ou rôle de travail. La description de poste précise également les résultats attendus du titulaire[i] et s’avère en quelque sorte la formulation résultant de l’analyse de poste. La description de poste constitue donc un outil de gestion et d’information précieux tant pour le candidat que pour les collègues et la direction. de déterminer la rémunération; d’intégrer un nouvel employé dans son rôle et au sein de son équipe; d’évaluer ses besoins de formation et de supervision et de gérer son rendement; d’aider à planifier l’effectif de l’entreprise et de faciliter la gestion de carrière de l’employé; etc. Si elle se révèle déficiente, la description de poste, point de départ de tout le processus, risque d’entraîner beaucoup de frustration au quotidien. ·Titre du poste ou intitulé ·Endroit (unité ou section de travail, s’il y a lieu)
Contrat de génération : définition et aides Mars 2016 Ce qu'il faut savoir sur le contrat de génération et les aides et avantages prévus par la loi. Définition Comme son nom l'indique, le contrat de génération vise à la fois à favoriser l'emploi des jeunes et le maintien des seniors dans l'entreprise, afin de faciliter la transmission des compétences. Négociation collective Les aides, avantages ou pénalités prévus par la loi sont conditionnés en partie par la négociation d'accords collectifs ou de plan d'action au sein de l'entreprise. L'ensemble de ces documents doivent être transmis à l'administration. Diagnostic préalable Les entreprises de 300 salariés et plus doivent tout d'abord établir un diagnostic, dont le contenu est défini par décret, portant sur les actions et les engagements pris en matière d'emploi des seniors. Accord collectif En présence d'au moins un délégué syndical, l'employeur doit chercher à négocier un accord collectif. Pénalité Montant Définition du senior Aide financière Conditions 1. 2. 3. Montant Majoration E-gérance
La sélection des candidats : le recrutement se transforme-t-il ? (3) Nous parlons ici de la sélection, l’étape d’évaluation, de tri et de choix des personnes qui sont candidates, quelque soit les modalités de sourcing des candidatures (approche directe, annonce d’offre d’emploi, …). Nous en distinguerons deux dimensions : les critères de sélection des candidatures et les outils de sélection, deux sujets complexes, clés et débattus depuis longtemps quand on parle de recrutement … deux sujets qui par ailleurs qui s’influencent. Les critères de recrutement se transforment-ils sous l’effet des évolutions et des pressions sociales et sociologiques ? Des contraintes légales ? Le stéréotypage dans le recrutement a été tellement poussé depuis des décennies que la réelle aspiration des candidats est simplement à l’ouverture des critères de sélection des candidatures : « avoir sa chance ». Pour les entreprises, les enjeux sont d’une autre nature. De nouveaux critères de sélection des candidatures ? Qu’en font et qu’en feront les recruteurs ?