40 ans d'évolution des conditions de travail en images Publié le 26-NOV-14 par ANACT | Imprimer L’Anact a réalisé un documentaire qui illustre l’évolution des conditions de travail. Il revient sur les faits et les grandes tendances qui ont marqué ces quatre dernières décennies : la transformation du travail, l’action des politiques publiques en matière d’amélioration des conditions de travail, l’implication des acteurs dans le dialogue social et l’émergence de nouveaux concepts comme celui de la qualité de vie au travail. Le travail en mutation Avec les innovations techniques et technologiques ainsi que la mondialisation de l’économie, le travail subit de grandes transformations. L’amélioration des conditions de travail : une préoccupation politique La pression sociale agit comme un stimulant de l’intervention publique. Ainsi pour promouvoir le dialogue social dans les entreprises, certaines mesures s’accompagnent d’une obligation de négocier tant au niveau de la branche que de l’entreprise. La parole des salariés
Référenciel de compétences Dans un projet d’investissement, quand on parle des supports qui permettent de fixer une représentation du futur , on pense tout de suite au plan d’une machine, à une représentation en 3D d’un poste de travail, à un prototype… Or l’investissement ne se traduit pas seulement par une évolution des espaces, des équipements, des flux mais aussi par une évolution des métiers et des compétences. Comment anticiper cette dimension stratégique du changement, et s’assurer au fil du projet de conception que les choix ne vont pas conduire à des besoins de compétences difficiles à acquérir dans les temps impartis, à un appauvrissement des métiers sur le contenu, à l’exclusion de salariés, à la disparition de savoirs faire... ? Parallèlement à la simulation sur les équipements et les process ; on peut, grâce à l’implication forte de la fonction RH, anticiper les besoins de compétences futures, en les formalisant dans un document : référentiel d’activité ou référentiel de compétences.
Entretien annuel d'évaluation : comment s'y préparer ? Quels sont les objectifs d'un entretien annuel d'évaluation ? La tendance n'est plus de juger, de noter et d'aborder les augmentations salariales mais d'apprécier des réalisations professionnelles et de rechercher des axes de progrès quantitatifs ou qualitatifs. De nombreuses entreprises ont d'ailleurs renommé l'entretien d'évaluation pour parler d'entretien d'appréciation des compétences, de progrès ou de performance... Ces dénominations donnent une première idée des objectifs de l'entretien. Ceux-ci varient d'une entreprise à une autre et sont fonction de l'emploi occupé par le collaborateur évalué. Y a-t-il des « trucs » pour faciliter ces entretiens ? La préparation de l'entretien est essentiel, tant pour le manager que pour le collaborateur. Beaucoup de managers utilisent des grilles d'évaluation pour cet entretien. Effectivement, le support d'entretien joue un rôle important et en la matière il existe de tout ! Quels sont les sujets à aborder impérativement pendant l'entretien ?
La durée du travail et les horaires des salariés Les règles régissant la durée du travail sont fixées par le Code du travail. Elles définissent non seulement le temps de travail effectif mais aussi le régime des pauses, des astreintes, du repos hebdomadaire... La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les pauses et le temps de travail Les pauses sont considérées comme du travail effectif si le salarié reste bien sûr à la disposition de l’employeur, qui peut l’appeler à tout moment. Le temps d'habillage ne fait pas partie de l'horaire de travail effectif Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas pris en compte dans l’horaire de travail effectif, sauf clause conventionnelle plus favorable.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines,en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code] La GPEC permet : Voir aussi[modifier | modifier le code]
Open-space - théâtre - 2014 - Mathilda May Direct Matin L’univers impitoyable de l’open space sur les planches consulter Mathilda May a imaginé une pièce originale et percutante. Une fresque folle, sans mots, qui laisse toute la place aux sons. 4 sept. 2014 Le Parisien magazine Open Space Le pari est osé : représenter sur les planches la vie au sein de l'entreprise. Nedjma Van Egmond 5 sept. 2014 Les Échos Opéra de bureau au Rond-Point On est pris par le rythme effréné d’Open Space, son humour acide et déjanté, la qualité et la rigueur de ses interprètes. Philippe Chevilley 11 sept. 2014 Le Parisien Drôle de vie de bureau Ballet burlesque, drôle et inventif, Open Space évoque Tati comme les Monty Python. Thierry Dague 14 sept. 2014 Libération Open Space, la vie au travail mise en pièce Des moments de délire et des instants plus oniriques. Didier Arnaud 15 sept. 2014
2.3- La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : domaines d'application Qu'est ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ? La GPEC est une démarche d’anticipation et d’adaptation des emplois et des compétences d’une entreprise destinée à accompagner au mieux son développement économique. En conséquence, cette démarche prend en compte les transformations du marché et de l’environnement de l’entreprise et se fonde sur des scenarii d’évolution de sa stratégie. Ces actions peuvent être individuelles comme collectives. sociaux : départs en retraite, pénurie de main-d’œuvre, organisation du travail, etc. Dans cette démarche, il faut donc : dresser l’état des lieux des emplois et des qualifications ;analyser les perspectives d’évolution de l’entreprise et identifier ses besoins, etc. Quand la négociation sur la GPEC doit-elle avoir lieu ? Le code du travail impose en effet aux entreprises une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux. Non. Au cours de la négociation sur la GPEC, doivent être abordés :: Non.
Biographie Michel Crozier From Liberpédia Michel Crozier est sociologue, né le 6 novembre 1922 à Sainte-Menehould (pron. "Menou"). Il a été admis le 14 juin 1999 à l'Académie des Sciences morales et politiques, section Morale et Sociologie. Michel Crozier est : Officier de la Légion d'Honneur. Entretien avec Hélène Renard sur Ma belle époque, premier tome de son autobiographie ( (streaming 14 mn ( - téléchargement mp3 13,3 Mo ( « Être sociologiue en entreprise », entretien avec Charles Stoessel et Eve Guillaume ( (streaming, 58 mn ( - téléchargement mp3 53,4 Mo ( « La France est-elle bloquée ? Biographie Etudes L'enseignement de la Sociologie en France L'enseignement de la sociologie à l'étranger
2.4- Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ? En quoi consiste la GPEC ? est un outil des ressources humaines ayant pour objet la gestion préventive de l’emploi. Elle consiste à anticiper les mutations de l’entreprise pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais d’actions, actions de formation notamment. doit permettre d’ajuster les compétences des salariés à leur poste de travail. les aptitudes et les capacités professionnelles requises ;l’implication dans le travail : conscience professionnelle (rigueur, respect des délais, responsabilité…), régularité dans l’effort (ponctualité…), disponibilité et adhésion aux valeurs de l’entreprise ;la prise en compte de la dimension collective du travail : capacité relationnelle, esprit d’équipe, leadership…,l’affrontement de situations difficiles : adaptabilité, initiative, créativité, esprit d’analyse, flexibilité… Quels sont les outils de la GPEC permettant d'identifier les compétences et les emplois à faire évoluer ? Ces outils sont au nombre de trois :
"L'acteur et le système" Les contraintes de l'action collective Seuil 1977 Copyright : Le contenu de cette page a été copié (social.subject-line.com/t2337-topic). Sommaire I Le livre : FICHE de LECTURE - SYNTHÈSE II - CRITIQUE - Pistes de réflexion I - Le livre : FICHE de LECTURE - SYNTHÈSE Michel Crozier et Erhard Friedberg définissent ce livre comme un manuel, non pas de sociologie des organisations, mais de sociologie de l’'action organisée. Cette méthode, basée sur l’'analyse stratégique, se positionne sur le plan des relations de pouvoir entre acteurs et des règles implicites qui gouvernent leurs interactions, et qui sont appelées ici « jeux ». Le pouvoir est défini comme une relation structurante caractérisée par le déséquilibre d’'une relation qui est réciproque, et par la possibilité de certains individus ou groupes d’'agir sur d’autres individus ou groupes. Michel Crozier et Erhard Friedberg mettent en avant le système à entrées multiples avec la possibilité d’'agir sur une des variables. Sujets :
GPEC Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution. Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ce dossier vous propose de mieux identifier les différents enjeux d’un dispositif de GPEC et d’en comprendre les principes clés. Découvrez également les principales étapes d’une démarche de GPEC, de sa négociation, à sa mise en œuvre et son suivi.
Pénibilité au travail : départ en retraite anticipé Les salariés travaillant dans des conditions difficiles possèderont à partir de 2015 un compte pénibilité, créé par la réforme des retraites votée fin 2013. Ils pourront bénéficier d’une formation, d’un passage à temps partiel ou de trimestres de cotisation à la retraite. Vous êtes salarié et confronté à des conditions de travail difficiles. Le compte pénibilité sera composé de points. Formation, activité réduite ou cotisations supplémentaires Vous pourrez cumuler 100 points maximum. Vous aurez droit à utiliser votre stock de points pour : vous former à un métier moins pénible ; passer à temps partiel en fin de carrière tout en percevant une compensation financière ; cotiser gratuitement et partir plus tôt à la retraite (dans la limite de deux ans). 10 points sur le compte ouvriront droit à un trimestre de formation, de travail à temps partiel ou de cotisation à la retraite. Attention : le passage à temps partiel ne sera pas automatique. Dix facteurs de risque retenus
Evaluation des compétences >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. Aujourd’hui, les entreprises se rapprochent du système des compétences plutôt que de s’en référer exclusivement à celui des qualifications. Le concept de compétence a pris de l’importance au cours des années 80. >>> Qu'est-ce que la compétence ? Le concept de compétence est définie par P. Elle compétence est de l’ordre de « savoir mobiliser ».
Retraite : le compte pénibilité ouvre dès 2015 Mesure phare de la dernière réforme des retraites, le compte pénibilité entrera partiellement en vigueur à compter du 1er janvier 2015. Son principe : les salariés exposés à certains risques professionnels pourront acquérir des points qui leur permettront : de se former, de gagner plus, ou de partir plus tôt à la retraite.Le compte pénibilité est défini par plusieurs décrets datés du 9 octobre 2014. Les facteurs de pénibilité Quatre facteurs de pénibilité entrent en vigueur le 1er janvier 2015 : travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes postées et travail sous pression hyperbare. Rythmes de travail pénibles Environnement physique agressif Les six autres facteurs de risque sont également définis par décret. Gestes et postures Bruit Port de charges Agents chimiques Vibrations mécaniques Températures extrêmes Acquisition des points du compte pénibilité Les salariés embauchés pendant toute l’année acquièrent : Dans tous les cas, le compte de pénibilité contient 100 points au maximum.