La pyramide des besoins de Maslow d’un point de vue pédagogique | madamemarieeve Le psychologue Abraham Maslow a établi une hiérarchie des besoins en faisant des recherches sur la motivation. Il a ainsi réalisé, dans les années 1940, la pyramide des besoins. Le fonctionnement doit être perçu tel un escalier. Voici l’explication de chacun des niveaux. Besoins physiologiques: Ils sont liés à la survie. Besoin de sécurité : Ce besoin se réfère au fait que tout individu doit se protéger des dangers. Besoin d’appartenance et affectif : Ce besoin a une dimension sociale. Besoin d’estime : Il est le prolongement du besoin précédent. Besoin de s’épanouir : Ce besoin se retrouve au sommet des aspirations humaines. Nous devons tenir compte, en tant qu’enseignant, de ces besoins. Voilà donc la pyramide vue sous un regard ayant une vision pédagogique: Besoins physiologiques : L’enseignant doit toujours s’assurer que l’enfant est prédéterminé à écouter. Aussi, les enseignants doivent s’assurer qu’il y a une surveillance constante des jeunes.
La décision de la personne adulte à entrer en formation dans le secteur social Notes « L’insécurité réelle et ressentie liée au chômage, aux situations de précarité, aux difficultés de maîtrise de l’avenir pour les salariés et pour les entreprises dans une économie mondialisée, appelle des réponses nouvelles. La mobilité sur le marché du travail est une nouvelle donne et doit être reconnue comme une perspective souhaitable à condition d’être inscrite dans un cadre collectif construit et suffisamment stimulant et protecteur, produisant des garanties pour les individus, notamment par la mutualisation ». Centre d’analyse stratégique et Dares, Les métiers en 2015. Si la Validation des acquis de l’expérience peut apporter quelques pistes, il semble essentiel de favoriser des types d’interventions dans le cadre de formations pour professions réglementées mixant périodes d’autoformation ou périodes de formation à distance, stages, et cours. Comme le précise F. Organisme paritaire collecteur agréé Contrat à durée indéterminée
La pédagogie par objectifs La pédagogie par objectifs Emergence de la notion La Pédagogie par objectifs trouve son origine aux Etats – Unis dans un contexte socio économique de rationalisation des processus de production industrielle (Taylor) notamment dans l’industrie automobile. Cette méthode de travail consiste à spécialiser une tâche à l'extrême. La pédagogie par objectifs trouve également son origine dans le contexte théorique du béhaviourisme. L’idée prônée par Ralph Tyler (1935), initiateur de la pédagogie par Objectifs, est de proposer une organisation scientifique et rationnelle de l’éducation. Définitions des notions Outre la notion de comportement observable, la PPO s’articule autour de deux notions principales : l’objectif général et l’objectif spécifique Un comportement observable s’oppose à une action mentale : c’est la manifestation externe d’une activité interne. L’intention concerne plus le contenu, l’objectif concerne plus la personne. Selon des auteurs comme Hameline et Mager, Les richesses Capacités
Formation développement personnel – Meltis Chez Meltis, nous croyons que la formation au développement personnel est une composante essentielle de l’évolution des entreprises. Nouvelles activités, nouveaux modes d’organisation, nouveaux outils, multiplication des interlocuteurs, situations stressantes… l’entreprise moderne soumet les individus à des contextes exigeants qui requièrent de leur part des compétences lié à la personnalité. Propres à chacun, ces compétences sont la plupart du temps transverses et utilisables tout au long de la carrière professionnelle. Proposer à ses collaborateurs une formation en développement personnel, c’est les impliquer à long terme, favoriser leur savoir-faire mais aussi leur savoir-être, les placer dans la bonne posture. Tirer parti de son potentiel par la formation développement personnel Derrière les termes « développement personnel » se trouvent plusieurs thèmes. Toutes ces thématiques relèvent du potentiel des collaborateurs et de leur confiance en eux et en leur environnement.
A. Bandura. Auto-efficacité. Le sentiment d’efficacité personnelle 1Albert Bandura est docteur en psychologie et enseigne à l’université de Stanford (Californie). Il est l’auteur de L’Apprentissage social (Mardaga, 1985). 2Depuis les années 80, Albert Bandura s’intéresse au sentiment d’efficacité personnelle. Ce concept s’inscrit dans le cadre de la théorie sociocognitive (théorie issue du béhaviorisme et du cognitivisme). 3Le sentiment d’efficacité personnelle désigne les croyances des individus quant à leurs capacités à réaliser des performances particulières. L’expérience active de maîtrise est une des sources les plus influentes sur la croyance en l’efficacité personnelle car elle est fondée sur la maîtrise personnelle des tâches à effectuer. 4Ces quatre sources d’information permettent aux individus d’acquérir un certain degré d’efficacité personnelle pour un comportement donné.
Des conditions à respecter pour susciter la motivation des élèves Pour que les élèves cherchent à s'améliorer, il faut bien sûr que la motivation soit au rendez-vous. De manière à susciter cette motivation chez les élèves, voici une proposition qui a déjà fait l'objet d'une expérimentation à l'enseignement supérieur. Rolland ViauDépartement de pédagogie, Université de Sherbrooke L'analyse des récentes recherches sur la motivation à apprendre en contexte scolaire, nous fait voir que les quatre facteurs qui influent le plus sur la dynamique motivationnelle des élèves en classe sont les activités d'apprentissage que l'enseignant propose, l'évaluation qu'il impose, les récompenses et les sanctions qu'il utilise, et lui-même, de par surtout sa passion pour sa matière et le respect qu'il porte à ses élèves. Nos travaux sur la motivation dans l'apprentissage du français nous ont amené à porter une attention particulière à l'un de ces facteurs : les activités d'apprentissage proposées aux élèves en classe. Dix conditions pour motiver Être authentique BROPHY, J.
La place du concept de motivation en formation pour adulte Bien que le terme de motivation soit d’un usage récent (Mucchielli, 1981 ; Feertchak, 1996), il a donné lieu à plusieurs dizaines de formulations théoriques majoritairement anglo-saxonnes (Fenouillet, 2008, 2009). Cette extraordinaire diversité s’explique en partie par sa capacité à expliquer d’innombrables activités humaines parfois spécifiques à un contexte donné, ce qui démultiplie d’autant les modélisations possibles. De nombreuses théories motivationnelles sont directement issues du monde du travail comme la théorie de l’équité (Adams, 1963), la théorie valeur-instrumentalité-expectation (Vroom, 1964) ou encore la théorie motivationnelle des rôles (Miner, 1993), pour ne citer que quelques exemples parmi bien d’autres. Cette spécificité liée au contexte d’application se retrouve-t-elle dans la formation pour adulte ? Cependant, dans le contexte français, la question de l’engagement en formation est loin d’être une question traitée uniquement sous l’angle motivationnel.
J'enseigne moins, ils apprennent mieux ... I teach less, they learn better Des lecteurs de ce Blog m’ont demandé de présenter un dispositif concret où je mets en action les cinq facettes de mon modèle d’apprentissage ou encore l’intégration des compétences dans l’enseignement … Voici une présentation de l’un de mes cours, un dispositif hybride dans lequel je mets en pratique ces idées (une version antérieure de cette présentation a été publiée dans notre journal « Résonances » de janvier 2011). Je l’ai écrite sous la forme d’une interview … que je me fais à moi-même … une opération de réflexivité ! La rédaction : Marcel Lebrun, on vous connaît comme conseiller « technopédagogique » à l’IPM, moins comme enseignant. Même si on peut le deviner, qu’enseignez-vous au juste ? Marcel Lebrun : Et bien oui, outre mon travail à l’IPM, je donne des cours de technologies pour la formation, l’enseignement et l’apprentissage, des cours finalement assez éloignés de la préoccupation instrumentaliste. R : Et vos publics ? Objectifs et méthodes ML : Non et oui ! Informations
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Sentiment d’auto-efficacité 1 Définition La manière et les moyens retenus par une personne pour une tâche dépendent de la manière dont elle se sent capable de réaliser une tâche qui soit utile. Bandura (1997, cité par Karsenti et Larose, 2001) a défini le sentiment d'auto-efficacité comme la conviction qu'a un individu d'être capable d'organiser et de réaliser les actions nécessaires à l'accomplissement d'une tâche. La notion de sentiment d'auto-efficacité se partage en sentiment d'efficacité (ou de compétence) (efficacity expectations) qui est la conviction qu'a un individu de sa compétence à réaliser une tâche ou une action dans un contexte donné et en sentiment de la valeur du résultat (outcome expectation) qui reflète le sentiment que les actions réalisées produiront les résultats espérés. D’autre part, pour Bandura, la perception qu’a un individu de ses capacités à exécuter une activité influence et détermine largement son mode de penser, son niveau de motivation et son comportement. 2 Application 3 Références