Contrat de génération

Le contrat vendanges Dernière mise à jour le 6 janvier 2015 Synthèse Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (Exemple : cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Caractéristiques du contrat : sa durée (1 mois), la possibilité, pour un salarié, d’en conclure plusieurs successivement. A savoir L’exonération de la part salariale des cotisations d’assurances sociales à laquelle ouvrait droit le contrat vendanges a été supprimée par la loi du 29 décembre 2014 citée en référence. Sommaire Fiche détaillée Quels salariés ? Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé. La durée du contrat

Contrat saisonnier Dernière mise à jour le 29 avril 2008 Synthèse Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur. Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis. A savoir Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers. Sommaire Fiche détaillée Le terme du contrat saisonnier Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance. La succession de contrats saisonniers La clause de reconduction

DPAE remplace la DUE déclaration unique d'embauche En cas de recrutement d'un nouveau salarié, vous devez en principe effectuer une déclaration d'embauche. Avant le 1eraoût 2011, il fallait ainsi faire une déclaration unique d'embauche (DUE) dans laquelle figurait la déclaration préalable à l'embauche (DPAE). Depuis cette date, la DPAE a été réaménagée et remplace la DUE. En pratique, la DPAE permet d'effectuer simultanément plusieurs formalités à savoir :- l'immatriculation de l'employeur au régime général de la Sécurité sociale ;- l'immatriculation du salarié à la Caisse primaire d'assurance maladie ;- l'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ;- la demande d'adhésion à un service de santé au travail ;- la demande d'examen médical d'embauche. Précision : la DPAE permet également d'affilier les salariés agricoles aux institutions de retraite et de prévoyance complémentaires. Le contenu de la DPAE Les modalités de déclaration L'information du salarié Vous devez remettre au salarié lors de l'embauche :

Congé de mobilité : ce que dit le code du travail publié le09.04.18 mise à jour05.11.20 Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, l’objectif étant le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais. Pour atteindre cet objectif, des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail seront accomplies par le salarié au sein ou en dehors de l’entreprise qui lui aura proposé ce congé. A savoir ! Quelles sont les conditions de mise en place du congé de mobilité ? Un congé de mobilité peut être proposé par l’employeur soit dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective conclu dans les conditions prévues aux articles L. 1237-19 à L. 1237-19-8 du code du travail, soit dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences. L’accord collectif détermine :