Exemple fiche de paie et modèle bulletin de salaire Exemple de fiche de paie Comment lire une fiche de paie ? La compréhension de chaque ligne du bulletin de salaire peut être difficile. Voici un exemple de fiche de paie réalisée par Rue de la Paye. Découvrez un descriptif de chaque rubrique en passant au-dessus de la zone du bulletin correspondante. Comment savoir si mon bulletin de paie est juste ? Les différents taux varient en fonction des indicateurs fournis par l’administration française, des nouvelles lois et de l’évolution des 528 conventions collectives. Les informations obligatoires sur la fiche de paie Identité de l’employeur Raison sociale de l’employeur Adresse postale Numéro de Siret : identifiant de l’établissement sur 14 chiffres dont les 9 premiers sont le numéro de SIREN Code NAF : il est attribué en fonction de l’activité principale de l’entreprise et sert aux statistiques de l’Insee Numéro URSSAF : identifiant de l’entreprise et caisse de laquelle elle dépend Références du bulletin de salaire Congés payés Matricule et NoSécu
Quels sont les indicateurs d’un mauvais climat social dans l’entreprise ? Un service de téléconsultation mis à disposition des employés par les entreprises ou par les mutuelles et assurances souscrites par les entreprises, leur apporte une forte valeur ajoutée en matière d’attractivité. Facile d’utilisation et rapide d’accès, un service disponible 24h/24 et 7j/7 permet d’éviter les risques liés à l’auto-diagnostic. Il améliore par ailleurs la qualité de vie au travail, la productivité et participe à réduire l’absentéisme. En effet, obtenir l’avis d’un médecin pour toutes les questions de santé du quotidien aide à préserver la santé mentale et le bien-être des employés. Medaviz vous propose une sélection d’articles relatifs à ce service unique sur le marché, dédié à la santé et au bien-être au sein des entreprises. Le climat social peut être résumé comme le degré de satisfaction de vos collaborateurs. Surveillez et analysez votre absentéisme Quelles sont les raisons de l’absentéisme ? Deux types de facteurs expliquent les absences de vos collaborateurs :
Actualité des déclarations sur net-entreprises Dernières nouveautés pour l’attestation d’assurance chômage Dès à présent, vous pouvez déposer vos attestations d’assurance chômage (AED) à la nouvelle norme 4DS V01X07. Lire la suite… Dématérialisez vos attestations d'assurance chômage… Depuis le 1 er janvier 2012 tous les établissements de 10 salariés et plus sont dans l’obligation d’établir l’attestation d’assurance chômage par voie électronique... Auto-entrepreneurs : prolongation de l'exonération de la cotisation foncière des entreprises Les auto-entrepreneurs sont exonérés de la cotisation foncière des entreprises (CFE) l'année de la création de leur entreprise et les deux années suivantes... Entreprises du BTP, découvrez les avantages de la déclaration net-intempéries en ligne Avec la déclaration d'arrêt de travail et demande de remboursement intempéries sur net-entreprises.fr, vous disposez d'une déclaration personnalisée… Déclarez vos embauches sur net-entreprises Prenez deux minutes pour mettre à jour deux informations importantes
La rémunération 1. La rémunération, un sujet tabou et de discrimination salariale La rémunération (composition, modes d’attribution, fourchettes, périphériques…) est un sujet qui a toujours été particulièrement sensible voire tabou dans notre culture sociétale. Il est courant de considérer que dans les pays anglo-saxons ou mêmes nordiques, évoquer le sujet de la rémunération est plus naturel et les inégalités voire discriminations associées sont moins prégnantes. En 2008, selon la DARES, les écarts de salaire entre les hommes et les femmes reflètent la discrimination salariale : «les différences de caractéristiques individuelles (diplôme, ancienneté, type de contrat de travail), de types d’emplois occupés et d’établissement d’appartenance des femmes et des hommes expliquent plus d’un tiers des écarts de rémunération. En 2011 il me semble que traiter du sujet de la rémunération sans évoquer la persistance des inégalités de situation entre les hommes et les femmes serait commettre une grave erreur. 2.
Travail-Emploi - Le coût horaire de la main-d'œuvre en France Antoine Luciani, division Salaires et revenus d’activité, Insee Résumé En 2012, en France métropolitaine, un salarié coûte en moyenne 51 839 euros par an à son employeur dans les entreprises de dix salariés ou plus. L’essentiel du coût provient des salaires et traitements bruts (65 %) et des cotisations sociales patronales (31 %). Sommaire Publication Un coût horaire un peu plus élevé dans le secteur privé En 2012, en France métropolitaine, hors agriculture, le coût annuel en équivalent temps plein (EQTP) d’un salarié dans les établissements dépendant d’entreprises de dix salariés ou plus est en moyenne de 51 839 euros. Retour au sommaire Le coût horaire moyen varie fortement selon le secteur Dans l’industrie et les services principalement marchands, le coût horaire moyen d’un salarié dépasse 50 euros dans la production-distribution d’électricité et de gaz et dans les activités financières et d’assurance (figure 1). Le coût du travail augmente avec la taille de l’entreprise
Cotisations sociales Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Les cotisations sociales sont des prélèvements sur la valeur ajoutée, ou excédent brut d'exploitation, assis sur les salaires, aussi improprement appelées charges sociales. Les cotisations font partie de la répartition opérée sur la richesse nationale créée au cours de l'année, ou PIB. Elles sont calculées sur la base des salaires. Elles constituent le salaire indirect ou socialisé et sont associées au financement de prestations sociales. Une distinction est faite entre deux types de cotisations sociales : Les cotisations sociales salariales sont déduites du salaire brut (salaire net = salaire brut - cotisations salariales)Les cotisations sociales employeurs (appelées aussi cotisations patronales), qui sont en général plus élevées que les cotisations salariales, sont déduites du salaire « super-brut » (également appelé salaire chargé). Description[modifier | modifier le code] Analyse macro-économique[modifier | modifier le code]
Externalisation-de-la-paie Qu'est ce que l'externalisation de la paie ? L'externalisation désigne le transfert de tout ou partie d'une fonction au sein d’une entreprise ou d’une administration vers un partenaire externe. Elle concerne très souvent des activités jugées non-essentielles et non stratégiques : pour une entreprise, il s'agit de celles qui sont les moins productrices de revenus, de celles qui nécessite un savoir faire non maitrisable facilement ou de façon pérenne en interne. L'externalisation permet aussi une variabilisation des coûts des fonctions externalisées. Le succès de l’externalisation passe par la mise en place d’une organisation adaptée des services concernés, par le choix d’un partenaire fiable et par la définition précise des tâches et responsabilités respectives. L'externalisation diffère de la simple prestation extérieure de services, et de la simple sous-traitance, dans la mesure où il y a : L’étendu de la responsabilité dépend des taches confiées.
La qualité de vie au travail au service de la marque employeur ? Nombreux sont les articles sur la marque employeur ou sur les risques psychosociaux. Mais rarement ces deux sujets sont traités ensemble. Cet article propose de mettre en évidence les liens existants entre Qualité de Vie au Travail (QVT) et réputation des entreprises. La réputation des entreprises de moins en moins contrôlable Un sondage (ACE european risks briefing 2013) montre que 92% des entreprises considèrent que le risque de mauvaise réputation comme la catégorie de risque la plus difficile à gérer. La marque employeur: un outil au service de la fonction RH Face aux enjeux d'attractivité auprès des candidats, de fidélisation de salariés et de réputation de leur entreprise, les politiques RH ont parmi leurs outils la marque employeur. Ainsi, la marque employeur peut être définie comme l'image d'une entreprise auprès de ses "cibles" de recrutement (image externe) et ses salariés (image interne). La QVT : conditions (de travail) de réussite Comment y parvenir? Exemple 1. Exemple 2.
Définition du tableau de bord des Ressources Humaines Le tableau de bord des ressources humaines est un outil de pilotage nécessaire à la gestion de la fonction RH. Historiquement, le tableau de bord trouve ses origines dans le monde du transport et plus précisément de la navigation aérienne. Le tableau de bord des ressources humaines se fonde sur un ensemble de données stratégiques dérivant d’une comparaison entre la situation espérée et la situation réelle. Tableau de bord des ressources humaines : quelle utilité ? Il permet d’avoir, sous les yeux, une traduction détaillée de la situation actuelle du service des ressources humaines. Qu'il prenne la forme d'un logiciel d'un SIRH ou d'un document Excel, le tableau de bord des ressources humaines est l’un des outils incontournables pour la prise de décision. Toutefois, l’utilisation du tableau de bord en matière de ressources humaines demeure limitée. Les objectifs du tableau de bord Tableau de bord des ressources humaines : Composantes Cette fiche répond-elleà votre question ?
Controle_Cotisants_2013.pdf L’intergénérationnel, levier de croissance inexploité Beaucoup d’entreprises ignorent encore la question de l’intergénérationnel. Ou ne l’abordent que sous l’angle des générations, juniors et seniors, pour se conformer à la loi dite du contrat de génération. Le management des âges est surtout évoqué comme un facteur de complexité supplémentaire alors que la connexion des générations, attendue des français, constitue un levier de croissance largement inexploité aujourd’hui. Facteur de cohésion sociale dans la société, le management intergénérationnel révèle des gisements de performance inattendus dans les organisations. Nous appelons management intergénérationnel l’art de faire travailler ensemble les différentes générations en tirant le meilleur parti de leurs forces. Le grand tournant générationnel Avec cinq millions de seniors qui vont quitter le marché du travail d’ici 2020 en France et six millions de jeunes qui vont y entrer (1), le remplacement des générations s’accélère à rythme qu’aucun DRH n’a jamais connu dans sa carrière.