BILAN DE COMPETENCES Pourquoi ce sont les compétences - et non les diplômes - qui détermineront l'avenir du travail La nature du travail et des carrières évolue rapidement et, à l'avenir, les compétences adéquates seront plus appréciées que les seules qualifications académiques. Le ralentissement de la COVID-19 offre aux employeurs l'occasion de remodeler leurs pratiques d'embauche en fonction de ce changement de paradigme. La manière dont les entreprises peuvent changer leur mentalité contribuera à définir leurs performances futures. Depuis des générations, nous avons passé le premier tiers de notre vie à acquérir les diplômes universitaires dont nous avons besoin pour trouver un emploi. Ces diplômes sont les cachets qui figurent sur nos passeports professionnels et qui ont ouvert la voie aux deux tiers restants de notre parcours. Cela implique que la nature de notre travail, ainsi que les compétences et les connaissances requises pour l'exécuter, restent inchangées pendant toute une vie - ce qui n'est bien sûr plus vrai. Licence et Republication
Les conditions de travail dans l'entreprise La protection de la santé et de la sécurité de vos salariés ainsi que l'amélioration des conditions de travail au sein de votre entreprise se placent dans un ensemble d'obligations réciproques, entre vos salariés et vous-même. Tous les établissements occupant au moins 50 salariés ont un Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). De même, la médecine du travail est obligatoirement organisée, sur le plan matériel et financier, par les employeurs, avec en particulier l'objectif de la prévention des risques professionnels (notamment liés à l'amiante) et la prise en compte des maladies graves au travail. En cas d'accident du travail, d'accident de trajet et de maladie professionnelle, vos collaborateurs bénéficient d'un arrêt de travail et d'une indemnisation légale. En cas d'accident ou de maladie non professionnelle, le salarié peut bénéficier également d'un arrêt de travail. Le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d'une indemnisation.
La pyramide des besoins de Maslow – Psychologue du Travail La pyramide des besoins schématise une théorie élaborée à partir des observations réalisées dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow sur la motivation. L’article où Maslow expose sa théorie de la motivation, A Theory of Human Motivation, est paru en 1943. Il ne représente pas cette hiérarchie sous la forme d’une pyramide, mais cette représentation s’est imposée dans le domaine de la psychologie du travail, pour sa commodité. Maslow parle, quant à lui, de hiérarchie, et il en a une vision dynamique. La pyramide est constituée de cinq niveaux principaux. Nous recherchons d’abord, selon Maslow, à satisfaire chaque besoin d’un niveau donné avant de penser aux besoins situés au niveau immédiatement supérieur de la pyramide. Source : C’est au contact de l’Autre que Je me modifie. 3 types de besoins non hiérarchisés, et non exclusifs : Source :
Chapitre 4 - Sciences de gestion Sciences de gestion Question de gestion 2 :L'activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l'organisation ? Chapitre 4L'activité de travail Objectifs :- Établir un lien entre les conditions de travail et le comportement des membres de l’organisation- Distinguer l’approche par la qualification de l’approche par compétence Notions :- Activité de travail : conditions de travail, compétence et qualification 1. Impact des conditions de travail sur l’activité de l’organisation *Meilleure motivation et implication des salariés au travail *Amélioration de la productivité des salariés *Fidélisation des salariés, donc pérennisation de la ressource humaine *Attractivité de l’organisation : choix des meilleurs candidats Principales actions d’amélioration des conditions de travail : *la rémunération *l’organisation du travail *la formation *la prise en compte du bien-être des individus au travail 2. Support de cours Télécharger le fichier Illustration des conditions de travail. Quiz
6. Salaire, coût du travail Dans le langage courant, le salaire c’est la rémunération du travail, c’est donc à la fois un revenu et un coût. La rémunération du travail salarié est un coût pour l’entreprise, c’est le coût salarial, alors que le salarié retient comme rémunération de son travail ce qu’il perçoit effectivement, son salaire net. Les deux dimensions du salaire La différence entre les deux approches et importante comme le montre le schéma suivant : Le salaire net c’est le salaire perçu par le salarié, il figure en bas de la feuille de paye. Le salaire net est obtenu - en ajoutant au salaire brut de base les différentes primes attribuées aux salariés et les majorations éventuelles pour les heures supplémenatires - en déduisant les cotisations sociales et la CSG (contribution sociale géénralisée) qui sont à la charge du salarié. Le coût salarial est constitué par l’ensemble des dépenses qui incombent à l’entreprise pour l’emploi d’un salarié. Des précisions chiffrées sur le site de l’URSSAF à cette adresse.
le portfolio pour les étudiants Ce document sert à présenter vos réalisations. Ainsi, il sera surtout utilisé dans le domaine des arts, du graphise, de l’infographie, de la photographie, etc. Le portfolio servira à prouver vos compétences à travers vos réalisation, qu’elles soient d’ordre professionnelles ou simplement une activité de bénévolat ou de loisir. Pour créer un portfolio 1) Il est important de bien cerner les compétences nécessaires pour le poste que vous convoitez. 2) Réunissez vos réalisations les plus pertinentes. 3) Classez logiquement vos documents. 4) Montrer votre portfolio à quelqu’un d’autre pour qu’il vous dise ses commentaires. 5) Assurez-vous que votre portfolio ne manque aucun élément. Ce que doit contenir un portfolio – Une page couverture ou figure votre nom, adresse, numéro de téléphonne, adresse de couriel et date – Une table des matières – Un énoncé décrivant votre objectif de carrière – Une descriptions de vos compétences en lien avec l’emploi pour lequel vous appliquez
untitled Exemple fiche de paie et modèle bulletin de salaire Exemple de fiche de paie Comment lire une fiche de paie ? La compréhension de chaque ligne du bulletin de salaire peut être difficile. Comment savoir si mon bulletin de paie est juste ? Les différents taux varient en fonction des indicateurs fournis par l’administration française, des nouvelles lois et de l’évolution des 528 conventions collectives. Les informations obligatoires sur la fiche de paie Identité de l’employeur Raison sociale de l’employeur Adresse postale Numéro de Siret : identifiant de l’établissement sur 14 chiffres dont les 9 premiers sont le numéro de SIREN Code NAF : il est attribué en fonction de l’activité principale de l’entreprise et sert aux statistiques de l’Insee Numéro URSSAF : identifiant de l’entreprise et caisse de laquelle elle dépend Références du bulletin de salaire Période couverte par le bulletin de salaire Date de paiement du salaire Dates de validité du contrat du salarié durant la période couverte par ce bulletin de salaire Congés payés Matricule et NoSécu
fiche de poste DRH : Comment devenir directeur des Ressources Humaines ? Missions principales Définition de la politique RH et de la stratégie Assurer l’interface permanent avec la direction générale, les directeurs et la représentation salariale. Recueillir leurs attentes et besoins sur les problématiques RH. Pilotage du dialogue social Conseiller la direction générale, les directions, les managers, les équipes RH pour la qualité des relations au travail et des conditions de travail (santé, sécurité, bien-être). Pilotage du développement RH et de l’administration du personnel Définir des processus : recrutement, mobilité, onboarding et offboarding (accompagnement à l’intégration et à la fin de contrat), formation. Management des équipes RH Manager son équipe : recrutement, accompagnement au développement des compétences. Pilotage des projets de transformation Concevoir, impulser et manager des projets transversaux collaboratifs, en relation avec des métiers ou des directions, déterminer des outils et des indicateurs. Activités éventuelles
Définition du tableau de bord des Ressources Humaines Le tableau de bord des ressources humaines est un outil de pilotage nécessaire à la gestion de la fonction RH. Historiquement, le tableau de bord trouve ses origines dans le monde du transport et plus précisément de la navigation aérienne. Le tableau de bord des ressources humaines se fonde sur un ensemble de données stratégiques dérivant d’une comparaison entre la situation espérée et la situation réelle. Tableau de bord des ressources humaines : quelle utilité ? Il permet d’avoir, sous les yeux, une traduction détaillée de la situation actuelle du service des ressources humaines. Qu'il prenne la forme d'un logiciel d'un SIRH ou d'un document Excel, le tableau de bord des ressources humaines est l’un des outils incontournables pour la prise de décision. Toutefois, l’utilisation du tableau de bord en matière de ressources humaines demeure limitée. Les objectifs du tableau de bord Tableau de bord des ressources humaines : Composantes Cette fiche répond-elleà votre question ?
APCE - Agence Pour la Création d'Entreprises - UAE - Union des Auto-Entrepreneurs L’Agence pour la Création d’Entreprises est une association Loi 1901. Créée en 1996 à l’initiative des pouvoirs publics, l’Agence pour la création d’entreprises intervient dans le processus d’aide à la création, à la transmission et au développement des entreprises : – à la manière d’une agence d’informations au travers de son portail internet, de ses publications et de fiches pratiques, elle assure la triple mission de promouvoir l’esprit d’initiative, d’informer sur les mesures prises en faveur de la création-transmission d’entreprises et sur les dispositifs en place aux niveaux national et local, et d’orienter les entrepreneurs dans leurs démarches, – en support technique des réseaux d’accompagnement et des collectivités territoriales pour leur apporter la formation et les outils d’une action de terrain de qualité, – en réalisant toute mission ou étude et en donnant tout avis demandé par les pouvoirs publics, dans un cadre conventionnel. www.apce.com