Théorie de la dissonance Cette théorie met l’accent sur la nécessité pour l’individu de disposer de connaissances consistantes entre elles. Pour les théoriciens, une cognition (élément de connaissance, croyance ou opinion) en implique psychologiquement une autre.Il existe trois types de relation possibles entre deux cognitions : Relation de neutralité (exemple : J’aime les fruits et il fait beau) Relations de consonance (exemple : J’aime les fruits et j’en achète toutes les semaines au marché) Relation de dissonance (exemple : Je déteste les fraises et je suis entrain de manger une salade de fraise) Festinger considère l’état de dissonance comme un état motivationnel. Les théoriciens nous disent également que plus la dissonance ressentie est importante, plus la réduction de la dissonance sera importante. Pour réduire la dissonance ressentie, l’individu met en place des processus dont il dispose comme par exemple : changer d’attitude à l’égard de l’objet pour lequel il se trouve en état de dissonance.
La définition de Relations integroupes Les relations intergroupes désignent l'ensemble des perceptions et des comportements de groupe définis en termes de nous et eux pour autant qu'ils sont le produit d'un des processus cognitifs les plus fondamentaux de l'être humain: la catégorisation. L'endogroupe et l'exogroupe À l'aide de la catégorisation, nous découpons, classifions et ordonnons notre environnement social, nous permettant ainsi d'agir plus efficacement en termes de temps et d'effort. L'endogroupe (ou intragroupe) est composé des individus qu'une personne a catégorisés comme membres de son propre groupe d'appartenance et avec qui elle a tendance à s'identifier. L'exogroupe (ou hors-groupe) est composé de tous les individus qu'une personne a catégorisés comme membres d'un groupe d'appartenance autre que le sien et avec qui elle n'a pas tendance à s'identifier. Le préjugé et la discrimination Des explications intrapersonnelles.Des explications qui s'articulent au niveau intergroupe. L'explication intrapersonnelle
McDonald's : du ketchup et de la mayo pour soigner les salariés brûlés McDonald's invente une nouvelle recette de grand-mère contre les brûlures (sic)... 33% des employés du fast-food qui se sont brûlés sur leur lieu de travail se seraient vu proposer de soigner leurs blessures avec du ketchup, de la moutarde ou de la mayonnaise. C'est ce que montre une étude du cabinet Hart Research Associates menée en ligne sur 1.426 salariés de la chaîne aux Etats-Unis et relayée par "Le Guardian" et "Le Monde". Et les brûlures sont loin d'être anecdotiques : quatre employés sur cinq disent avoir été brûlés au travail l'an passé. 58% disent l'avoir été plusieurs fois, pointant le manque d'effectifs et la pression constante dont ils sont l'objet pour accomplir toujours plus vites leurs tâches. Les salariés blessés évoquent des bacs de graisse bouillante manipulés sans protection, les jets d'huile de friteuse, une trousse de premiers soins complètement vide... "Mettez de la mayonnaise dessus" 28 plaintes contre McDonald's Laura Thouny
Généralités sur la notion d'influence On ne peut parler de l’influence sociale sans traiter de la notion de norme. En effet, malgré la diversité de nos actions et pensées, celles-ci sont en fait incroyablement régulées … La plupart de nos comportements sont très encadrés. Voir le chapitre sur les normes Dans son sens large, on peut définir l’influence sociale comme suit :« L’influence sociale concerne les processus par lesquels les individus et les groupes façonnent, diffusent et modifient leurs modes de pensées et d’actions lors d’interactions sociales réelles ou symboliques. » Dès le début du siècle, avec la psychologie des foules de Le Bon, on observe deux influences théoriques contradictoires. La première approche insiste sur l’imitation et les ressemblances entre les gens pour expliquer les phénomènes collectifs et individuels. Les recherches sur l’influence identifient une source et une cible, un message, son contenu et son support. On distingue habituellement deux types d’influence : Le postulat de base est le suivant:
La socialisation : l’homme en tant qu’être social La quasi-totalité des comportements humains sont déterminés par l’environnement social, même ceux qui satisfont un besoin physiologique comme manger. La façon d’être des individus est déterminée par ses relations avec les autres. L’homme se révèle comme le résultat d’une nature biologique (l’inné) et d’un contexte social (l’acquis). L’inné est l’ensemble des dispositions que l’homme possède à la naissance et qu’il n’a pas appris par la culture. L’acquis est tout ce que la société transmet à l’individu au cours de son existence. I – Qu’est-ce que la socialisation ? A – L’homme ne naît pas social, il le devient La société impose des règles aux individus : dire bonjour, se conformer à un emploi du temps… L’homme ne naît pas social, il le devient. B – La socialisation La socialisation est l’apprentissage de la vie en société. C’est le processus d’intériorisation par chacun des valeurs et des normes du groupe et de la société dont il est membre. C – Quand se fait la socialisation ? Exemples :
Quelles valeurs pour l'entreprise de demain ? Selon une enquête réalisée chez les moins de 35 ans, le trio de tête des valeurs souhaitées sont l'adaptabilité, l'écoute et le professionnalisme. «Les jeunes de la génération Y ne sont pas si différents de leurs aînés. Ils utilisent ce que leur apporte le progrès technique mais leurs fondamentaux sont les mêmes», assure Marc Lebailly, associé du cabinet ACG, qui a identifié, sur la base des mots retenus par les jeunes, les organisations qui les attirent. Résultat: 31 % aspirent à travailler dans des entreprises de type anglo-saxon ; 20,5 % dans des sociétés de type start-up ; 20 % dans des organisations solidaires et 9 % dans la fonction publique. Parmi les dix valeurs souhaitées à l'avenir pour leur entreprise, les Français mettent notamment en avant l'adaptabilité, le professionnalisme, le travail en équipe ou encore la satisfaction client. Communication et confiance Les valeurs des Français en entreprise. » Les jeunes de la génération Y, «un atout» pour l'employeur
La soumission à l'autorité On doit cette célèbre expérience à Milgram. Cette expérience a été maintes fois reproduite dans de nombreux pays et les résultats sont toujours aussi convaincants que ceux de Milgram. Cette expérience peut donner des pistes de réflexions sur ce qui peut amener des personnes à torturer (ici par des chocs électriques) d’autres personnes et cela, non pas du fait de leurs caractéristiques individuelles mais du fait d’un contexte spécifique. La procédure est simple : La consigne est simple : Si l’élève donne une mauvaise réponse, le professeur (sujet naïf) doit lui administrer un choc électrique croissant de 15 volts à chaque erreur et cela de 15 jusqu’à 450 Volts où il est d’ailleurs indiqué « danger ». L’expérimentateur habillé de sa blouse blanche n’a le droit de dire que quelques phrases telles que : « vous devez continuer » ou « il faut continuer » ou « continuez » ou « l’expérience veut que vous poursuiviez » ; pour mettre quelques variantes. Conditions générales spécifiques :
Culture d’entreprise : décodez tous les usages et les non-dits - 1 Pour survivre en entreprise, il est souvent crucial de suivre des règles tacites et de décrypter certains codes secrets. Attention : en la matière, le diable se loge dans les détails. Dans le film Quai d’Orsay, quand le jeune Arthur Vlaminck, future «plu-me» du ministre inspiré par Dominique de Villepin, débarque au ministère des Affaires étrangères en chaussures à bout carré, il focalise tousles regards. L’exemple est certes anecdotique mais révélateur du monde du travail – en politique comme en entreprise –, où certaines règles sont écrites et d’autres, plus secrètes. L’habit : n’hésitez pas à endosser celui du moine Costume sombre dans la banque, jean branché et chemise ouverte dans la pub : le trait vous paraît peut-être caricatural et pourtant… Les codes vestimentaires restent un signal fort de reconnaissance dans l’entreprise. La règle vaut aussi en politique.
Soi (psychologie) Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Pour les articles homonymes, voir Soi. Soi signifie dans l'acception courante la personne, ou l'individu qui se désigne lui-même. Carl Gustav Jung utilise le mot Soi pour distinguer une personne au-delà de ce qu'elle en perçoit (cette perception étant le Moi). « le Soi est la donnée existant a priori dont naît le Moi. En tant que totalité, le Soi est nécessairement paradoxal : toute qualité qui lui est attribuée s'y voit accompagnée de son opposé : seule la capacité de direction de la conscience du Moi permet la différenciation entre les contraires, et révèle donc cet aspect paradoxal du Soi, plus précisément de la conscience que l'on peut en avoir. Apparu dès le texte de 1902 (Psychologie et pathologie des phénomènes dits occultes) le terme de Soi ne prend valeur conceptuelle pour Jung que dans les Métamorphoses de 1912. Michael Fordham est un élève anglais de Jung qui s'est intéressé au développement de l'enfant. Portail de la psychologie
L’adhésion des employés à l’organisation chez McDonald’s Origine : www.cairn.info/revue-nouvelle-revue-de-psychosociologie-2006-1-page-117.htm Hélène Weber « L'adhésion des employés à l'organisation chez McDonald's », Nouvelle revue de psychosociologie 1/2006 (n° 1), p. 117-127. Hélène Weber, psychologue, docteur en sociologie, membre du Laboratoire de changement social de l’Université Paris VII, helene.weber (at) tiscali.fr. McDonald’s se présente comme une entreprise offrant à ses employés des conditions de travail et un contenu d’activité particulièrement contraignants et peu épanouissants (taylorisation des tâches, station debout quasi permanente, horaires décalés, etc.). J’ai travaillé deux ans dans deux restaurants différents de l’enseigne aux postes d’équipière polyvalente, formatrice, chargée de dépôt et responsable de zone. La question qui m’occupe ici n’est cependant pas d’éclairer les déterminants de l’action mais ceux d’un vécu singulier : l’adhésion aux normes, principes et valeurs véhiculés au sein de l’entreprise. Bibliographie