6 styles de leaders et leurs impacts sur leurs équipes de travail. Le leadership directif “Fais ce que je te dis” Cela pourrait être la phrase qui résume le leader directif. Très axé sur l’autorité et l’exécution immédiate de la tâche, il est moins sur les relations humaines et la vision globale. Vu comme le style de leadership archaïque, ce dernier est utilisé lors de crise, au moment où il faut des résultats concrets très rapidement ou encore avec certains collaborateurs plus “perturbateurs” (qui vont à l’encontre des consignes ou qui sont dans le présentéisme). Le leadership chef de file Tout aussi minutieux que le leader directif, le leader-chef de file va donner le tempo aux équipes de travail. Il peut se montrer moins patient avec certaines personnes moins performantes. Ce type de leadership fonctionne donc mieux avec des équipes qui sont déjà compétentes et qui connaissent bien leurs affaires ! Le leadership participatif Le leader participatif va mettre de l’avant l’intelligence collective. Le leadership visionnaire Le leadership coach
Comment l’extension de la communication bouleverse l’éthique et l’argumentation « Être déçu par ce à quoi on espérait conférer le rôle de fondement fait partie des risques du métier de philosophe. » Isabelle Stengers, L’invention des sciences modernes. 1Nombreux sont ceux qui soulignent l’importance prise aujourd’hui par la communication au détriment de l’information. 2Par ailleurs, la communication transforme même l’information. 3Le mouvement par lequel la communication tend à supplanter l’information jusqu’à la transformer se répercute sur d’autres plans. 4L’information et la communication ne découlent pas des mêmes à priori et n’ont pas les mêmes incidences ontologiques. 5L’information procède d’un principe réaliste. 1 Une information peut porter sur une autre information. 6On peut marquer ce trait, en disant que l’information est munie d’intentionnalité. 2 Cette recherche s’inscrivait dans la perspective plus large d’une critique du constructivisme en j (...) 3 Il y aurait à ce propos une hypothèse historique à étayer : la démarche scientifique peut émerger, (...)
Comment un individu devient-il acteur dans une organisation ? - Réviser le cours - Sciences de gestion L'individu, qui possède des caractéristiques propres, devient un acteur au sein de l'organisation par les relations formelles et informelles qu'il établit dans son activité de travail. Il communique et interagit donc en permanence, en cherchant non seulement à affirmer son individualité mais également à s'inscrire dans l'action collective. C'est en partie de cette tension que naissent les phénomènes relationnels au sein des organisations. 1. La personnalité Il s'agit de l'ensemble des caractéristiques spécifiques d'un individu. Les émotions On distingue six émotions de base : la peur, la joie, le dégoût, la colère, la surprise et la tristesse. La perception La perception est le processus par lequel l'individu interprète et donne une signification aux sensations ressenties par l'intermédiaire de ses cinq sens (la vue, l'ouïe, l'odorat, le goût, le toucher). Le lien entre attitude et comportement L'attitude est la prédisposition à réagir à une situation donnée. 2. 3. 4. 5. À retenir
Stéréotypes : Définition et caractéristiques Stéréotypes : Définition et caractéristiques 1. Stéréotype et préjugés Le préjugé peut être défini comme une « attitude de l’individu comportant une dimension évaluative, souvent négative, à l’égard de types de personnes ou de groupes, en fonction de sa propre appartenance sociale. Le préjugé a deux dimensions essentielles : l’une cognitive, l’autre comportementale. Le stéréotype, quant à lui, « désigne les catégories descriptives simplifiées par lesquelles nous cherchons à situer autrui ou des groupes d’individus » (Fischer, 1987) Les stéréotypes correspondent donc à des traits ou des comportements que l’on attribue à autrui de façon arbitraire. 2. La notion de stéréotype apparaît dans le domaine des sciences sociales avec le développement de la théorie des opinions. Walter Lippman utilisa, en 1922, le terme de stéréotype pour rendre compte du caractère à la fois condensé, schématisé et simplifié des opinions qui ont cours dans le public. 3. Source : Cours de Psychologie Sociale - Dijon
[Intelligence Collective] La théorie de la Dissonance cognitive Par Philippe Mougel,Sociologue cognitif, chef de projet à Welience et par Aurélien Trioux, chargé de mission « Mobilité et Territoire », Octobre 2010 Léon Festinger (1993), qui fut un étudiant de kurt Lewin, trouva avec ses associés un article dans le journal local intitulé « La prophétie de la planète Clarion, lance un appel à la ville : Fuyez cette inondation ! ». Ainsi la dissonance entre l’annonce du déluge et son échec a été réduite par un travail de ré-interprétation des messages « divins » et par une intense activité de prosélytisme. De la sorte, paradoxalement, une croyance contredite par d’autres éléments d’information devient souvent plus forte, car elle donne lieu à une intense activité de recherche d’éléments consonants, comme le font par exemple les convertis. Festinger a décrit comment l’individu rationalise ses cognitions pour expliquer ses conduites et pour éviter l’état de dissonance cognitive. - la première comme conséquence de décisions prises, - 1. - 2. - 3. - 4.
L'argumentation Fiche à destination de l’enseignant I. Notions générales : L’argumentation appartient à la famille des actions humaines qui ont pour objectif de convaincre. Les différents registres de la communication Source : Philippe Breton, "l’argumentation dans la communication", Editions Repères. La manipulation psychologique, largement utilisée pour convaincre, relève d’une violence exercée. Ainsi l’argumentation ne relève pas d’une science exacte, ni n’en constitue une, même si elle emprunte des modèles. L’argumentation implique un émetteur - on l’appelle ici l’orateur (terme plus général) - un message constitué par l’opinion mise en forme en vue de convaincre et un récepteur - le public, appelé ici le plus souvent l’auditoire. Savoir argumenter n’est pas un luxe, mais une nécessité. II Le champ de l’argumentation : L’exercice n’est pas simple : le bon usage de l’argumentation implique une rupture avec l’univers des techniques de manipulation. Le triangle argumentatif : l’orateur, celui qui argumente.
Communication interne, politesse et rituels sociaux A partir d'analyses diverses, en particulier celles de Jean-Pierre Le Goff, sociologue des entreprises et auteur de La Barbarie douce et de Les illusions du management, le texte insiste sur les erreurs d'interprétation que les salariés risquent de faire face à des relations où la hiérarchie ne semble, à priori, plus compter et où une certaine proximité entraîne une illusion égalitaire. Le sociologue pose quelques bases historiques en rappelant les modèles "open space" ou "start-up". Ce dernier, posé en idéal organisationnel, ayant été à l'origine d'ambigüités dévastatrices : « Sous ces différentes influences les entreprises sont passées d'un excès à un autre en remplaçant un modèle hyper-vertical et hiérarchique par une utopie de management totalement horizontal, donc égalitaire ». De temps en temps, on se demande comment relancer sa communication interne, lui donner un nouveau souffle.
Les 7 tendances qui redessinent la vie des (en) entreprises Les signaux ne sont plus faibles : nous observons des tendances fortes. Tout porte à croire que nous vivons un changement de paradigme. Évolutions sociétales, révolution digitale, postmodernité, évolution des métiers et restructuration de l’emploi, organisation systémique, qualité de vie… c’est un nouveau contrat social qui est en train d’émerger. Le monde, la société, l’entreprise, le management en seront affectés. Il est à mon avis possible de discerner 7 grandes tendances qui impactent aujourd'hui, à un degré ou à un autre, toute activité relationnelle entre les êtres humains au travail : 1) Un ensemble d’évolutions sociétales, affectant fortement les mentalités. 2) La “révolution digitale” n’est pas d’abord une question de technologie, mais de nouveaux modes de collaboration et de coopération. 3) Les tâches d’exécution sont tôt ou tard destinées à être automatisées. Ces 7 tendances se potentialisent pour créer un effet de mutation profonde Nous souhaitons recueillir vos avis !
Identité (sciences sociales) Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Pour les articles homonymes, voir Identité. L’identité de l'individu est, en psychologie sociale, la reconnaissance de ce qu'il est, par lui-même ou par les autres. La notion d'identité est au croisement de la sociologie et de la psychologie, mais intéresse aussi la biologie, la philosophie et la géographie. Erik Erikson conçoit l'identité comme une sorte de sentiment d'harmonie : l'identité de l'individu est le « sentiment subjectif et tonique d'une unité personnelle et d'une continuité temporelle » (1972). Dans la tradition freudienne, l'identité est une construction caractérisée par des discontinuités et des conflits entre différentes instances (le Moi, le Ça, le Surmoi, etc). Jean Piaget insiste sur la notion de socialisation de l'individu à travers une intériorisation des représentations sociales, principalement par le langage[1]. Dans son acception numérique, l’identité répond à une perspective essentialiste.
Quel modèle de leadership pour l'entreprise ? Publié le 11/07/2012 Attention, cet article a été publié le 11/07/2012. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche Dans un livre blanc, Cornerstone Ondemand rappelle que le leadership en entreprise a considérablement évolué ces dernières années. La notion de leadership dans les entreprises a changé. Authenticité et communication Dans ce contexte, plutôt que de chercher à recruter de futurs leaders, le livre blanc invite les entreprises à les produire elles-mêmes. Des leaders ouverts à la collaboration Non contents de devoir inspirer leurs collaborateurs, les leaders de demain devront aussi être ouverts à la collaboration, dans un contexte où le travail en équipe sera davantage valorisé que la performance individuelle. Gérer la performance Yves Rivoal Crédits photo : Fotolia.com
Attitude et comportement dans le rapport cause-effet : quand l’attitude détermine l’acte et quand l’acte détermine l’attitude 1Cet article propose de traiter de la relation cause-effet entre les attitudes et les comportements à travers deux champs théoriques classiques de la psychologie sociale expérimentale : la persuasion et la dissonance cognitive. La relation entre attitude et comportement occupe une place centrale dans la psychologie sociale. Cette discipline, majoritairement expérimentale aujourd’hui, étudie les comportements, les états mentaux et processus mentaux chez l’Homme en société. Conformément à la méthodologie expérimentale, seules quelques variables manipulées font l’objet d’une modification. Quand toutes choses égales par ailleurs, ces seules variables sont responsables d’une modification de l’état initial, il est possible de parler d’une relation de cause à effet. L’introduction volontaire de ces variables est appelée manipulation expérimentale. 1 Eagly et Chaiken (1993, p.1) dans leur ouvrage de référence sur les attitudes définissent l’attitu (...)
"Géopolitique" des cultures managériales : comment les cultures nationales déterminent les cultures managériales | | CLES : Notes d'Analyse Géopolitique “Géopolitique” des cultures managériales “Après les relations humaines, l’espace de travail apparaît aux yeux des salariés comme un critère fondamental pour leur bien-être au travail”, remarque un sondage publié en mai 2011 par l’institut TNS Sofres pour l’Observatoire Actineo de la qualité de vie au bureau. Parmi d’autres observations, cette enquête démontre les réserves exprimées par les salariés français à l’égard des open spaces parfois encore appelés du joli nom français de “bureaux paysagers”. En effet, alors que le taux de satisfaction des salariés disposant d’un bureau individuel s’élève à 90 %, celui des employés travaillant dans un open space ne dépasse pas 63 %. Ce sondage aurait-il abouti aux mêmes résultats s’il avait été réalisé dans d’autres pays, par exemple en Grande-Bretagne, en Allemagne ou en Russie ? Rien n’est moins sûr, car, comme le soulignent de nombreuses études, les cultures managériales sont fortement dépendantes des cultures nationales.