Notions Comment faire face aux comportements difficiles Table des matières Introduction On rencontre dans tous les groupes des personnes dont le comportement désagréable complique la vie des autres. Nous avons tous assisté à des réunions ou à des activités dont le déroulement a été perturbé ou retardé par le comportement d'une personne difficile. Comment reconnaître une personne réellement difficile? Quelque chose a-t-il déclenché ce comportement? Si vous répondez oui à une de ces questions, il y a des chances que vous n'ayez pas affaire à une personne foncièrement difficile, même si présentement son comportement est insupportable. Comment faire face Faire face, c'est « réagir efficacement en présence de quelque difficulté » nous dit le Petit Robert; c'est affronter d'égal à égal un interlocuteur. Face à une personne difficile, certains optent pour l'accceptation passive, parce que l'affrontement leur répugne et qu'ils préfèrent faire comme si de rien n'était. Pour apprendre plus facilement à faire face aux personnes difficiles, M. Le Sournois
La proxémie En fait, notre façon d’occuper l’espace en présence d’autrui est un des marqueurs de l’identité.Pour exemple, notre proximité spatiale est différente selon notre culture. Ce sont donc nos habitudes cultuelles qui nous font prendre différentes places spatiales. Hall a montré qu’il y avait autour de nous une surface, « une bulle », une zone émotionnellement forte ou encore un périmètre de sécurité individuel. Celui-ci est plus important en face de nous que sur les côtés ou par derrière. On peut parler de notion de bonne distance. La dimension de cette bulle personnelle varie selon les cultures. La distance intime (entre 15 et 45 cm) : zone qui s’accompagne d’une grande implication physique et d’un échange sensoriel élevé. L’hypothèse qui sous-tend ce système de classification proxémique est la suivante : « La conduite que nous nommons territorialité appartient à la nature des animaux et en particulier à l’homme. La distance va être différente selon l’image que l’on se fait de l’autre.
Management : toutes les fiches conseils Susciter la prise d'initiative dans son équipe Des collaborateurs pro-actifs et innovants : un doux rêve pour le manager ? Pas s'il parvient à instaurer un climat de confiance. Faire appliquer une décision Votre choix est fait. Reste à le faire appliquer par votre équipe et ce n'est pas si simple. Managers : comment détecter vos défauts (et les corriger) Manque de motivation ou de résultats au sein de votre équipe... Savoir bien formuler une critique Délais non respectés, erreurs, oublis... Savoir s'excuser Impliqués, créatifs, exigeants... les passionnés ont de nombreux atouts pour réussir dans leur travail. Manager les personnalités passionées Impliqués, créatifs, exigeants... les passionnés ont de nombreux atouts pour réussir dans leur travail. Managers : trouvez le juste milieu avec votre équipe Trop proche, il passera pour faible. Manager les personnalités difficiles Leur comportement pose vite problème dans une équipe et les encadrer relève parfois du casse-tête.
Pourquoi est-il important de décoder le langage non verbal ? L’expression « non verbal » demande à être définie précisément.Dire qu’est non verbal ce que ne sont pas les mots revient à fabriquer une définition si floue qu’elle ne peut pas être opérationnelle. Le non verbal peut, sans difficultés, être regroupé en cinq grandes catégories de base : le périverbal,le para verbal,l’infraverbal,le supra verbal,le préverbal (1) L'identification de ces catégories permet de comprendre en outre, pourquoi plutôt que penser une science du non-verbal unique, il semble plus efficace scientifiquement de penser la réalité non verbale au croisement de disciplines diverses. Le périverbal peut être considéré comme la première dimension non verbale.C’est l'espace et le temps dans la communication. L'infraverbal comprend les codes non décodables consciemment, les odeurs, mais aussi les couleurs par exemple.Dès que nous parlons d'effet subliminal ou que nous évoquons les "effets d'exposition" "effets d'amorçage", nous évoquons en fait l'infraverbal. Éléments annexes :
Management : comment gérer huit personnalités difficiles ? - pourseformer.fr | Manager les hommes. Les 7 émotions universelles Ces derniers temps, je m’intéresse de près aux microexpressions. Largement médiatisées dans la série Lie To Me, série TV basée sur les travaux de Paul Ekman, il s’agit d’une expression faciale de très courte durée (moins d’une seconde) apparaissant généralement lorsque les enjeux d’une situation sont élevés. A la différence des expressions faciales, les micro-expressions sont totalement involontaires mais cependant, c’est là le hic, difficile à décrypter vu la brièveté du mouvement. En attendant un article plus fouillé sur les micro-expressions (et oui il y a pas mal de choses à raconter sur le sujet), je vous propose de découvrir un test sur le site de Paul Ekman visant à mesurer votre capacité à les décrypter. Si votre score est de moins de 40%, allez lire la suite de l’article où je vous donne les éléments clés des 7 émotions universelles du test (en anglais sad, happy, angry, contempt, surprise, fear, disgust) qui je l’espère vous permettront d’améliorer votre score. Loading ...
Gérer les personnalités difficiles au sein de l'entreprise La vie en communauté ou en groupe qu’impose l’activité professionnelle est source naturelle de conflits entre salariés, cadre ou responsable d’entreprise et salariés. Mais il est aujourd’hui communément admis que ces conflits, ces frictions sont plutôt favorables à la bonne gestion de l’entreprise en provoquant le dialogue, la confrontation des idées, en favorisant la créativité, somme toute en agissant positivement sur le développement et la progression de l’entreprise. Toutefois, on constate aujourd’hui qu’un certain nombre de salariés et cadres, près d’1 sur 10, posent problème au sein de l’entreprise. Le management de collaborateurs est, par nature, un exercice difficile. Pour gérer ces personnalités, il est important dans un premier temps d’analyser ce que provoque le comportement difficile, de vérifier les impacts sur l’environnement immédiat, la qualité du travail fourni, les relations avec l’extérieur et de mettre en place les mesures qui s’imposent. L’analyse de la situation
La communication interpersonnelle Nous nous intéresserons ici à la Pragmatique (au Comment) de la communication interpersonnelle telle qu'elle a été étudiée et modélisée par l'école nord-américaine de Palo Alto sous l'impulsion du Professeur Paul Watzlawick. Nous montrerons en quoi cette façon de considérer le comportement de deux individus qui communiquent relève d'une approche complexe, où la circularité et la rétroactivité des échanges fait place à une causalité linéaire. Nous partirons du postulat que lorsqu'une communication entre deux personnes est établie, il n'y a plus ni commencement ni fin, mais un modèle circulaire d'échanges, dont ni l'un ni l'autre des interlocuteurs n'a la prééminence. La communication sera considérée alors comme système d'interactions en marche, et, à l'extrême, certains ont pu dire que : "On ne communique pas, mais on prend part à une communication." I - Les cinq axiomes de la communication 1- "On ne peut pas ne pas communiquer." Exemple : Monsieur Boit et Madame Crie "Euh.... Rejet Déni 1.
La communication interne en entreprise Jusqu’alors les organisations se concentraient sur la communication externe, or il s’est avéré qu’une communication interne était tout aussi importante et que c’était un facteur clé de la réussite de l’entreprise, dans le sens où celle-ci s’inscrit dans une dynamique d’échanges informationnels. Une valeur ajoutée à la gestion des ressources humaines Au delà d’un rôle purement informatif, une communication interne efficace apporte une valeur ajoutée à la gestion des ressources humaines. En effet, la communication interne permet de : fédérer autour d’un projet valoriser les compétences renforcer le sentiment d’appartenance stimuler l'efficacité et la créativité des salariés améliorer le climat général et les performances de l’entreprise Comment circule l'information ? Si la finalité de la communication est claire, des questions se posent quant à son cheminement. Comment gérer le communication interne ? Cependant on veillera à personnaliser le support selon la cible et le message.
Process com: comment gérer les six personnalités les plus courantes D'après la méthode d'analyse ProcessCom®(1), mère de beaucoup d'autres, on distingue six profils de personnalité, dont l'un domine chez chacun de nous. Le manager a intérêt à les connaitre, afin de cerner les besoins psychologiques de ses collaborateurs et de les nourrir de façon adaptée. Objectif : booster leur motivation, faire baisser la pression individuelle et insuffler un état d'esprit positif dans l'équipe. Mode d'emploi. 1. Logique, rationnel, responsable, il fonctionne par étapes, soucieux d'avoir des directives claires et des échéances. >> Ses besoins: la perfection et la structuration du temps Pour le féliciter : "Bravo, bon boulot. Pour le recadrer : " Le dossier Y n'a pas été rendu à l'heure puisque tu me l'as apporté vendredi à 17h, ce qui ne m'a pas permis de le traiter dans la foulée..." 2. Chaleureux, sensible, il est attentif aux autres et inspire confiance. >> Ses besoins :la reconnaissance de soi et le " self cocooning ". 3. >> Ses besoins : le calme et la solitude.
Évaluation des risques et document unique L’évaluation des risques constitue une étape cruciale de la démarche de prévention. Elle en est le point de départ. L’identification, l’analyse et le classement des risques permettent de définir les actions de prévention les plus appropriées, couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. L’évaluation des risques doit être renouvelée régulièrement. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités est l’un des principes généraux de prévention présents dans le Code du travail. Il s’agit d’un élément clef de toute démarche de prévention. Identifier les dangers, analyser les risques L’évaluation des risques professionnels consiste tout d’abord à identifier les dangers et analyser les risques : Identifier les dangers, c’est connaître tous les facteurs susceptibles de causer un dommage à la santé des salariés. Classer les risques identifiés Cette étape est essentielle dans le déroulement de l’évaluation des risques. Mobiliser pour évaluer Mis en ligne le 04 août 2014
La culture d’entreprise : à quoi ça sert ? Si Carrefour peut être comparé à Auchan, H&M à Zara, ou encore la Macif à la Matmut, ces entreprises sont pourtant différentes et uniques par leur culture, et ce principe s’applique à toutes les organisations quel que soit leur secteur d’activité ou leur taille. Qu’appelle-t-on culture d’entreprise ? En quoi est-elle si importante ? Eléments de réponse. Zoom sur les composantes de la culture d’entreprise La culture de l’entreprise, aussi appelée culture organisationnelle, se résume en un ensemble d’éléments qui définissent son fonctionnement, son identité, son esprit unique par rapport à ses concurrents. Intérêt de la culture d’entreprise La culture d’entreprise est primordiale pour permettre à l’organisation de se différencier. En termes d’image d’une part, elle présente des atouts que ce soit en interne ou à l’externe auprès des consommateurs. En termes de compétitivité d’autre part, en favorisant l’appartenance, la culture augmente les performances des salariés. À propos de l'auteur
COMMUNICATION OPERATIONNELLE | Qualeader La COMMUNICATION OPERATIONNELLE est l'ensemble des échanges réalisés en interne et qui contribuent à maîtriser le fonctionnement d'un système selon un procssus défini, des standards, des critères de qualité, de sécurité, de performance, ... Une fois définie, l'animation d'une organisation repose sur le processus de communication mis en place. Ce processus devant permettre de descendre et monter de l'information. La communication "descendante" vise l'implication de tous les acteurs : la mobilisation. Elle permet de donner un sens à l'action individuelle et collective. Elle montre les résultats obtenus, l'état d'avancement des actions engagées. de constater les dysfonctionnements, donc de prouvoir les analyser puis corriger etc ...déchanger des bonnes pratiquesde donner des idées