Le registre unique du personnel Dernière mise à jour le 27 juillet 2011 Synthèse Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail. A savoir Aucune forme spécifique n’est imposée à l’employeur pour la tenue du registre unique du personnel. Sommaire Fiche détaillée Quels sont les employeurs concernés ? Tout employeur est tenu de tenir un registre unique du personnel. Pour quels salariés ? Le registre unique du personnel concerne tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et les travailleurs à domicile. Comme tout salarié, le travailleur étranger doit figurer dans le registre unique du personnel. Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Le licenciement pour motif personnel Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
La démission du salarié Dernière mise à jour le 8 juin 2011 Synthèse La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi). Des facilités de recherche d’emploi peuvent être prévues par la convention collective. A savoir En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation (DIF) sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis. Sommaire Fiche détaillée Comment présenter une démission ? L’absence prolongée du salarié est-elle une démission ? Faut-il respecter un préavis ? Et les heures pour recherche d’emploi ?
Urssaf en ligne En vous connectant à votre espace, vous accédez à de multiples services simples, gratuits et sécurisés. Vous pouvez tout faire en ligne : payer vos cotisations, consulter votre compte, demander une remise de majorations de retard, solliciter un délai, obtenir une attestation, éditer un accusé de réception de DPAE... Adopter les services en ligne, c'est gagner en efficacité ! Payer les cotisations Adhérer au prélèvement Sepa interentreprises, modifier mes coordonnées bancaires... Effectuer une demande Demander un remboursement, un délai de paiement, un rendez-vous, une remise de majorations de retard… Télécharger un document Télécharger une attestation de vigilance, de marché public , un relevé de situation comptable… Situation du compte Consulter les soldes créditeurs, les relevés de créances, l’historique des taux AT… Je crée mon espace Gérant majoritaire non inscrit ?
Net-entreprises.fr La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche : la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). À noter : La DPAE doit être transmise à l'Urssaf dont relève l'établissement concerné par l'embauche. Par saisie en ligne d'un formulaire :
Jedeclare.com Etape 1 – Formalités initiales dans jedeclare.com Etre abonné à jedeclare.com et avoir reçu ses codes d’identification : identifiantcabinet@jedeclare.com et mot de passe. Pour des raisons de sécurité l’adhésion à jedeclare.com nécessite un courrier physique d’envoi des codes et en conséquence un délai de quelques jours. Etape 1 bis - Mise à jour de votre logiciel Disposer d’un logiciel compatible, permettant de générer un fichier DPAE/DUE et installer éventuellement la mise à jour. Etape 2 – Formalités administratives par client Télécharger, imprimer et faire signer à chaque client concerné : Aucune inscription n'est à faire auprès des destinataires. Etape 3 – Génération du fichier DPAE/DUE par votre logiciel Générer le fichier DPAE/DUE Procéder préalablement à des envois tests. Etape 4 - Transmission et suivi des télédéclarations dans jedeclare.com
Les formalités d'embauche Dernière mise à jour le 21 mars 2014 Synthèse Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’employeur a également des obligations à l’égard du salarié. Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du Titre emploi-service entreprise (TESE) destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). A savoir Sommaire Fiche détaillée Qu’est-ce que la déclaration préalable à l’embauche ? L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. La déclaration préalable à l’embauche comporte les mentions suivantes :
Modèle de CDD à temps partiel Parmi les raisons pour lesquelles un employeur est autorisé à recruter un salarié sous contrat à durée déterminée, figure le cas où le salarié recruté en CDD remplacera un salarié de l'entreprise travaillant sous contrat à durée indéterminée et ayant quitté momentanément son poste pour remplacer un salarié absent. Ce type de situation est appelé remplacement en cascade. En principe, vous pouvez recourir à ce type de contrat si les conditions rappelées ci-dessus sont réunies, ce qui facilite votre gestion, mais qui vous oblige à respecter un formalisme relativement lourd. Téléchargez dès maintenant ce modèle de contrat pour être en possession d'un CDD vierge que vous pourrez adapter à vos besoins, et qui vous garantit d'être parfaitement en règle si un inspecteur du travail se présente chez vous pour vérifier la régularité des contrats de travail à durée déterminée.
Tout savoir sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Un dispositif ancien objet d’un toilettage La nouvelle mouture est entrée en vigueur le 1er février 2015 et concerne toutes les procédures de licenciement économique engagées depuis cette date et jusqu’au 31 décembre 2016. Pour savoir à quelle date la procédure a été engagée : en cas de licenciement d’un seul salarié ou de 2 à 9 salariés sur 30 jours (« petit licenciement économique »), c’est la date de l’entretien préalable ;en cas de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours (« grand licenciement économique »), c’est la date de présentation du courrier recommandé de convocation à la 1re réunion des instances représentatives du personnel. Les procédures engagées au plus tard au 31 janvier 2015, restent donc régies par les règles issues de la précédente convention agréée. Proposer le CSP est avant tout une obligation Comment proposer le CSP dans les règles ? Il faut proposer au salarié d’adhérer au CSP à l’occasion de l’entretien préalable. Le salarié a le choix d’accepter le CSP
Le contrat de sécurisation professionnelle Dernière mise à jour le 29 avril 2015 Synthèse Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), créé par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 citée en référence s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement. Ce contrat, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP relevant de la Convention du 19 juillet 2011 (voir précisions ci-dessous) perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle » (ASP) égale à 80 % du salaire journalier de référence (soit à peu près l’équivalent du salaire net) pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. A savoir Sommaire Fiche détaillée
Le congé de reclassement Dernière mise à jour le 19 juin 2013 Synthèse Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. A savoir Dans les entreprises entrant dans le champ d’application du congé de reclassement (voir ci-dessous), un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l’employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les entreprises concernées ? L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique : Quelle est la procédure ? La proposition de l’employeur L’employeur doit : La réponse du salarié Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. L’absence de réponse dans ce délai est considérée comme un refus.