Site web de Philippe Pierre : organisation apprenante Dans les organisations humaines, on crée généralement une importante résistance à chaque fois qu'on tente d'implanter des changements, plutôt que d'entraîner tous les membres de cette organisation dans la création de ces changements. On fait face le plus souvent, en entreprise, à des silos hermétiques de concepts, de techniques ou d'habitudes qui se cristallisent avec le temps. Pourtant, quand les personnes sont mises à contribution, se forment, nous disent les défenseurs de l’organisation apprenante, elles inventent un futur qui les inclut. Elles s'identifient à ce qu'elles créent et ont naturellement tendance à défendre leur création. Ce qui « ferait la différence » entre les systèmes économiques et sociaux, ce ne serait pas tant la détention de capitaux et la puissance d’un appareil industriel mais la maîtrise des connaissances scientifiques et la capacité de les traduire en produits nouveaux et plus performants ou en services innovants.
Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Dominique Grootaers, Le GRAIN asbl, 14 décembre 2005 Henry Mintzberg est une figure de référence internationale dans le domaine de la sociologie des organisations. Les modèles qu’il a élaborés permettent de mieux comprendre le fonctionnement d’une organisation. Le canadien Henri Mintzberg est apparu depuis les années 70 et 80 comme le théoricien de référence dans le domaine de l’analyse des organisations. Au fur et à mesure des essais de Henri Mintzberg s’est profilée une théorie qui est depuis lors abondamment utilisée, commentée et soumise à la critique et qui s’avère d’un intérêt fondamental pour analyser une organisation avant d’envisager la manière d’y opérer un changement. L’apport majeur de Mintzberg est d’avoir élaboré une typologie permettant de catégoriser les diverses composantes internes d’une organisation. 1. 1.1. 1.1.1. La dimension verticale 1.1.2. 1.2. 1.3. 2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4.
La cinquième discipline… vers l’art et la pratique d’une recherche apprenante ? | Le blog de JC2 Dans son ouvrage intitulé « La Cinquième Discipline » (The Fifth Discipline, the Art & Practices of the Learning Organization, Editions FIRST, 1991), réédité en 2012 (version française cosignée avec Alain GAUTHIER, collègue de l’auteur et consultant en développement d’équipes dirigeantes), Peter SENGE, professeur au Massachussetts Institute of Technology (MIT), directeur du Learning Center de la Sloan School of Management du MIT, associé fondateur du cabinet de conseil Innovation Associates et fondateur de la Society for Organizational Learning (SOL), décrit ce que sont les organisations « intelligentes », celles qui luttent contre le cloisonnement et la dilution de leurs forces pour penser et travailler de manière globale. Son ouvrage s’adresse aux manageurs désireux d’élever le niveau de performance de leur entreprise en y associant leurs collègues dans un véritable esprit d’équipe. La première des cinq disciplines est la « maîtrise personnelle ».
Communication et organisation | Une organisation apprenante 20 juillet 2010 par Mario Asselin sous Lorsqu’on m’a confié la responsabilité de ce cours, mon premier geste a été de chercher le cadre pédagogique le plus propice à fournir aux étudiants des apprentissages de qualité. J’ai immédiatement pensé aux avantages de devenir une organisation pour mieux apprendre des processus de communication. Oeuvrant dans un des volets de ma pratique régulière dans plusieurs communautés de pratique, je cherchais une posture à peu près équivalente au niveau de «l’état d’esprit» qui permettrait de responsabiliser les étudiants face à ce tout ce qui peut être appris sur ce beau sujet des organisations et des communications. Le modèle d’une organisation apprenante m’est apparu clairement comme répondant à plusieurs critères de l’organisation que je voulais développer pour mes étudiants. Voici d’ailleurs (selon Garvin, 1993) cinq activités que les organisations doivent privilégier pour devenir apprenantes: Voici un beau programme pour notre groupe-classe…
Les 5 (+1) forces de Porter | Stratégies d Le modèle des cinq forces concurrentielles de Porter est un outil d’analyse stratégique de l’environnement concurrentiel d’une entreprise. L’auteur, M.E. Porter, part du postulat selon lequel la “performance” de l’entreprise dépend de sa capacité à affronter, influencer et résister aux pressions de sont environnement concurrentiel. En effet, l’objectif principal d’une entreprise doit être d’obtenir un avantage concurrentiel sur son marché, ce qui se mesure in fine par sa capacité à générer du profit (sa performance). Ce modèle a pour but de permettre d’identifier les forces en présence dans l’environnement concurrentiel et leurs intensités, d’adapter sa stratégie pour obtenir un avantage concurrentiel et ainsi, de réaliser des profits supérieurs à la moyenne du secteur. Les cinq forces concurrentielles de Porter Michael Porter a identifié 5 types de forces qui peuvent s’exercer de manière plus ou moins intense dans l’industrie. Cadre d’utilisation de cet outil Sources : Voir aussi :
l'Open Bar des expériences et des pratiques collaboratives MultiBàO te permet de partager aux autres organisations tes fiches expérience. Quand tu es sur la page d'accueil de multiBàO, tu vois apparaître des équipes. Tu trouveras sûrement des ressources de valeur pour toi. Prends le temps. Ici, les ressources sont vivantes et non statiques. envoie directement une proposition de modification lorsque tu découvres une fiche avec des coquilles ou que tu souhaites proposer des améliorations à la ficheprésente sur ton blog les fiches multibào, elles seront automatiquement mises à jourprésente sur ton blog les fiches du Biome HackLab, elles seront automatiquement mises à jourinspire toi des pratiques ou teste lesréutilise les fiches en dehors de multiBàO; pour cela toutes les ressources te sont accessibles sous licences libres Les équipes qui publient sur multiBàO sont intéressées pour faire vivre leurs ressources. multiBàO, des cultures qui se côtoient Ateliers collaboratifs et travail collaboratif à distance Réappropriation de l'espace public
L’organisation apprenante… 3. La maîtrise personnelle L’organisation apprenante… 3. La maîtrise personnelle Cet article représente le troisième volet d’une série de sept articles sur l’organisation apprenante. Il s’agit d’une réflexion réalisée par Daniel Tanguay en 2001 à la suite d’une lecture du livre La Cinquième discipline de Peter Senge que le lecteur pourra trouver dans les lectures recommandées de notre Boîte à outils (La cinquième discipline, Le guide terrain, préface et adaptation d’Alain Gauthier). « …personne ne peut accroître la maîtrise personnelle de quelqu’un d’autre. Cette deuxième discipline est fondamentale. C’est un discours assez peu répandu de nos jours. Selon mon point de vue, une organisation apprenante n’a pas seulement la responsabilité de faciliter le développement personnel de ses employés mais doit, en quelque sorte, « imposer » à chacun la responsabilité de développer sa propre maîtrise de soi. Lorsque nous sommes en maîtrise de soi, nous sommes davantage heureux d’apprendre.
L'approche systémique | L'approche systémique et ses projections multidisciplinaires LE PLAISIR AU TRAVAIL : de la gestion du savoir-faire au management de l’aimer-faire | Innovation Managériale Après l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux et le développement du bonheur au travail, voici venu le temps du plaisir au travail. Mais peut-on manager le plaisir ? Qui est responsable et comment s’y prend-on ? Si je vous dis plaisir, à quoi pensez-vous ? Dans notre pays, la plupart des personnes associent le mot plaisir à une bonne bouffe, aux rapports charnels, aux loisirs mais très rarement au travail. Plutôt dommage quand on sait qu’on y consacre environ 66.000 heures de sa viei, ne pensez-vous pas ? Tout le monde s’accorde à dire qu’un salarié qui éprouve du plaisir dans son travail, sera non seulement plus épanoui mais aussi plus performant. En quoi bonheur et plaisir au travail sont-ils différents ? Bonheur et plaisir n’ont (vraiment) rien à voir Bien que tous deux soient des ressentis agréables, ils sont vraiment très différents. Quel intérêt a-t-on à développer le plaisir au travail ? Développer le plaisir au travail : pour quoi faire ? A.
Organisation apprenante Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Une organisation apprenante est une organisation humaine (entreprise, administration, etc.) qui met en œuvre un ensemble de pratiques et de dispositions pour rester en phase avec son écosystème. Chaque entreprise peut être considérée comme un système vivant opérant au sein d'un écosystème. À l'intérieur de l'entreprise, comme dans un organisme multicellulaire, chaque membre est lui-même attentif à cet écosystème. Dans l'entreprise apprenante, chaque membre apprend les uns des autres. Cette communication transversale permet l'émergence du vivant qu'il soit innovation, intelligence collective ou adaptation permanente à l'environnement. Historique et origines[modifier | modifier le code] Ces recherches ont été reprises par Arie de Geus[4], homme d'entreprise, responsable du Group planning de Royal Dutch Shell, dans son livre The Living Company. Transposition pratique en termes de management[modifier | modifier le code] Elle s’appuie sur :
Les cinq disciplines, exploration de l’organisation apprenante (Partie 1) En 2005, le Centre d’Etude de l’Emploi présente la troisième enquête européenne sur les conditions de travail. Les auteurs, Edward Lorenz et Antoine Valeyre analysent la grande diversité des formes d’organisation du travail dans les pays de l’Union européenne. En préambule, ils notent que « La mise en évidence de quatre formes d’organisation du travail contrastées – apprenantes, au plus juste, Tayloriennes et de structure simple – ne confirme pas la thèse de la diffusion d’un nouveau modèle organisationnel dominant qui viendrait supplanter le modèle Taylorien. Le déploiement de ces formes d’organisation dans les pays de l’Union présente de fortes disparités qui tiennent en partie à la diversité des structures sectorielles et socioprofessionnelles des emplois, mais qui semblent aussi relever, entre autres facteurs, de la spécificité des contextes institutionnels nationaux. » Sur le sujet qui nous intéresse aujourd’hui, l’organisation apprenante, qu’en est-il ? L’organisation apprenante ?
<strong>L’organisation apprenante</strong> 1- Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ? Une manière d’appréhender le concept d’organisation apprenante consiste à le comparer avec celui d’organisation traditionnelle. On peut ainsi le faire à partir de différentes paramètres : a- ORGANISATION TRADITIONNELLE - Vision :Déclarée par le dirigeant- Stratégie :Réactive- Organisation :Pyramidale et hiérarchique- Structure :Par métier, par produit- Orientation :Tâches et contenu- Système de reconnaissance:Individuelle et basée sur les résultats, le mérite ou l’ancienneté- Motivation :Extrinsèque- Rôle du manager :Gestionnaire et contrôleur- Mode de relation (interne/externe):De type donneur d’ordre et concurrentiel- Pouvoir :Centralisé- Valeurs :Devoir, obéissance, performance, …- Communication :Principalement descendante - Apprentissage :Principalement individuel et dans le cadre de formations (présentiel, e-learning)- Relation au Savoir et aux savoirs faire :Utilisation opérationnelle et accès limité b- ORGANISATION APPRENANTE
Une enseignante créée un environnement d’apprentissage stimulant pour les filles en Éthiopie Mme Simret Getaneh est enseignante à l'école primaire et secondaire de Yirgalem dans la Région des peuples, nations et nationalités du Sud (SNNPR) en Éthiopie. Passionnée par son travail, elle s'efforce d'apporter des changements positifs en faveur de l'égalité des sexes dans son école. « Je crois que les garçons et les filles sont tous égaux dans l'apprentissage, à condition qu'ils soient soutenus et traités de la même manière », dit-elle. « J'enseigne les mathématiques, et j'ai planifié toutes mes activités pédagogiques conformément à ce principe ». Les enseignants sont au cœur de la stratégie visant à assurer une éducation de qualité pour les filles et à leur donner les compétences clés pour la vie courante, mais ils ont besoin de formations et de qualifications adaptées. Le projet est mis en œuvre au sein de trois établissements d'enseignement supérieur, qui intègrent la pédagogie sensible au genre dans les cours de formation des enseignants. <- retour vers Toutes les actualités
Management : l’holacratie ou la libération encadrée - Club RH «J’ai toujours prôné la performance de l’action publique et l’excellence territoriale. J’avais plein d’idées pour y parvenir, mais elles ne trouvaient aucun écho », rapporte François-Laurent Facquez, directeur général des services (DGS) du Syndicat intercommunal d’assainissement de Valenciennes (Siav). Quand il intègre la structure en 2013, c’est avec la volonté de mettre en place un fonctionnement nouveau « basé sur la culture projet et utilisant les compétences et l’expertise de chacun ». Restait à trouver comment. C’est au détour de recherches sur internet qu’il découvre l’holacratie. « J’ai assisté à une journée d’information et ai suivi une formation d’une semaine… dont j’ai failli partir en courant !