Manager la motivation : 10 clés [1/2]

Manager la motivation : 10 clés [2/2] Le manager cherche à garder une équipe motivée, et pour cela il peut s’appuyer sur les 10 clés de la motivation proposées par le psycho-sociologue et coach David Lefrançois. Nous avons vu la semaine dernière les 5 premières clés : validation, responsabilisation, forte stimulation positive, objectif centré sur un idéal et challenges. Passons cette semaine aux 5 clés suivantes qui permettent à un coach ou un manager d’améliorer sa relation avec son client ou son équipe, en favorisant leur motivation. Cet article est la suite du premier sur les clés de la motivation 6. J’ai vu plusieurs fois des personnes venir au coaching avec la demande de changer de poste ou de métier, parce qu’elles n’apprenaient plus rien. Comment tirer partie de l’apprentissage constant dans son management ? >> Lire : Vive l’erreur ! 7. C’est l’art et la manière de se positionner, le préalable est de savoir à quoi l’on dit oui et à quoi l’on dit non. En quoi est-ce motivant ? >> Lire : L’art de poser des limites claires

Je ne veux plus manager | Coaching de manager Je suis tombée récemment sur un article qui évoquait ces moments où un manager part travailler à reculons. Il m’a donné l’envie d’aller plus en profondeur dans ce sujet fort pertinent du découragement, ou ras-le-bol, du manager. Si l’excellent Gymnase du Management a pour slogan « il faut être un peu fou pour vouloir manager », c’est que la mission managériale n’est pas de tout repos. Que faire quand sa motivation s’épuise, et que l’on se dit « je ne veux plus manager » ? Nous le savons, le manager est pris entre la direction et les équipes, il a position difficile, parfois ingrate. Se forcer semble une solution seulement à court terme : la résistance risque de s’accroître. Reculer pour mieux trier Une première étape de bon sens mais essentielle : prendre du recul. Pistes de réflexion : - Est-ce la partie « management » qui ne va pas ? Et pour mieux répondre à ces questions, les émotions sont précieuses. Le secours des émotions Y a-t-il de la colère ? Mon énergie est-elle haute ou basse ?

18 techniques pour apprendre en équipe Après avoir fait paraître en 2014 un guide pratique en formation, l’entreprise C-Campus s’intéresse au fait d’apprendre en équipe. En effet, « l’équipe est un éco-système apprenant » et un lieu d’apprentissage en multiplicité : apprentissage dans l’action,apprentissage social,apprentissage en réseau… Il a ainsi été recensé 18 techniques pour apprendre au sein d’une équipe en les classant au sein des 3 catégories pré-citées. Aussi, C-Campus livre 3 articles qui décrivent ces techniques pour apprendre à plusieurs : Les apprentissages dans l’action Chaque membre de l’équipe peut apprendre en faisant. La mission apprenante L’entretien de progrès Les groupes d’amélioration Les groupes de retour d’expérience ou d’analyse d’incident Parcours d’intégration Le rapport d’étonnement Les apprentissages collaboratifs Ces techniques ont comme point commun de favoriser les apprentissages entre pairs. Les apprentissages en réseau Licence : Contrat spécifique : merci de prendre contactGéographie : France

Les valeurs du dirigeant - Niveaux logiques & sens chez les dirigeants La semaine dernière je vous parlais des niveaux logiques, un modèle mis au point par Robert Dilts sur la base des travaux de Gregory Bateson. Intéressants pour le manager avec ses équipes, les niveaux logiques éclairent également les comportements et choix du dirigeant. En particulier le niveau des Valeurs et celui de l’Identité, souvent au coeur du coaching du dirigeant et du manager. Les valeurs, dans les niveaux logiques, c’est ce qui est important pour nous, ce qui nous porte et donne du sens à nos actions. Ces valeurs propres à chacun se sont construites au cours de notre vie, certaines par l’influence de l’extérieur (éducation, société) d’autres par notre expérience personnelle (événements, rencontres, convictions forgées au cours de la vie). Ce qu’il faut en retenir, ce que ces valeurs nous donnent une énergie importante quand nous agissons en cohérence avec elles. Cas n°1 : Loïc, la dérive loin du cap L’histoire de Loïc : Que se passe-t-il ? 1. Reprenons-les : 1. 2. 3. Conclusion

Motivation des organisations post modernes Management Postmoderne ou « Comment s’adapter aux nouveaux leviers de motivation de ses collaborateurs ? » Le monde économique et l´entreprise changent. Une atmosphère postmoderne semble irréversiblement et irrésistiblement émerger sous nos yeux et bouscule le paradigme managériale. Que c´est dur de manager ou d´être managé en 2014 ! Les 3 convictions du manager : Conviction 1: Le besoin de management subsiste. Un management performant n´obéit pas au contexte ou à la conjoncture. Conviction 2 : l’engagement de ses collaborateurs: une question d’intuition L´engagement des collaborateurs est une affaire d´époque et de circonstance. Conviction 3 : le manager postmoderne, un réenchanteur du quotidien Le manager post moderne doit devenir une force d´interposition entre des contextes d´entreprise toujours plus complexes et des équipes toujours plus déroutées et ébranlées par ces contextes. Ces 3 convictions plantent le décor de l´hypothèse du management postmoderne. De l’enjeu à la notion de jeu

7 erreurs clés pour un manager | Kolibri coaching - Coaching du management & des dirigeants Un article dans l’Express m’a donné envie d’aller plus loin et de trouver les 7 principales erreurs du manager. Avant tout, je ne vois pas comment lister 7 erreurs sans préciser un contexte : l’espace socio-culturel, car on ne manage pas des équipes françaises comme des équipes japonaises. Ensuite, si erreurs il y a, c’est par rapport à un objectif défini. Prenons ici le postulat qu’un manager X dans une entreprise française a 2 objectifs principaux :- garder son équipe motivée et engagée- obtenir de bons résultats financiers Quels sont les 7 principales erreurs qu’il peut faire ? Et qui nuiraient à l’atteinte de ces objectifs. 1ère erreur : ne pas communiquer d’objectifs clairs (et réalistes) S’il ne retraduit pas son cap, sa vision (et ceux de la direction) en objectifs concrets, il y a peu de chance que le travail de l’équipe produise comme par miracle le résultat rêvé. Ces objectifs doivent être explicites, compréhensibles et réalistes. > Lire sur le sujet : Formuler des demandes claires

Auscultation d'une logique artisanale L´entreprise moderne avait une logique industrielle. Les organisations postmodernes auront une logique artisanale Puisque nous changeons radicalement de paradigme et de logique socioéconomique force est d’inventer les méthodes, modèles et outils qui devront soutenir ce nouveau paradigme et cette nouvelle logique. L´entreprise moderne avait plutôt une logique industrielle. Cette logique était basée sur le salariat, l´uniformisation et la standardisation de produits avec une valeur d´échange la plus compétitive possible, une consommation de masse et une publicité envahissante. Les leviers de motivation sont en pleine mutation Ce changement de logique économique esquissera des formes d´entreprises nécessitant moins de quantité et plus de qualité, moins d´argent et plus de talents, moins de hiérarchie et plus d´énergie. La logique artisanale redéfinit l´autonomie comme la capacité d´entreprendre et d’agir Autonomie Créativité La créativité sera au centre de la nouvelle logique économique.

La question clé du manager : "Que puis-je faire pour t'aider?" | Kolibri coaching - Coaching du management & des dirigeants Récemment un article dans Harvard Business Review a inspiré ma réflexion, « The Most Important Question a Manager Can Ask« . Linda Hill et Kent Lineback* placent au centre du management la question suivante : « What can I do to help you be more effective? » et regrettent qu’elle ne soit pas souvent prononcée par les managers. What question could be more central to being a good boss? Prenons un collaborateur en difficulté : il peut vivre mal sa situation et s’y enfoncer malgré lui. J’y vois 3 raisons majeures, elle permet de : 1. Face à une difficulté, un collaborateur s’éloigne parfois dangereusement de sa zone de confort et peut passer en mode défensif : il procrastine et (se) trouve des excuses pour ne pas affronter la difficulté. Des excuses d’ordre : - techniques (je ne sais pas faire) - organisationnelles (je suis tout seul, personne ne m’aide) - relationnelles/affectives (je suis sous l’eau et mon manager s’en fiche) 2. 3. Et la motivation ? A vous ! *Linda A.