Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 - Texte de base - Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 - Article 6.2 Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi (transcription de l'ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l'organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l'article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s'agit, en effet, d'un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (5). La réalité de la branche c'est également celle du salarié multi-employeurs. Cette situation concerne plus d'un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (6). C'est une donnée importante de l'emploi à temps partiel. 6.2.1. 6.2.1.2. 6.2.3. 6.2.4. 6.2.4.1. Soit :
Code du travail - Article L212-5 Dans les établissements et professions assujettis à la réglementation de la durée du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 212-1 ou de la durée considérée comme équivalente sont régies par les dispositions suivantes : I. - Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut de convention ou d'accord, chacune des huit premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %. Dans les entreprises non assujetties à l'obligation visée par l'article L. 132-27, ce remplacement est subordonné, en l'absence de convention ou d'accord collectif étendu, à l'absence d'opposition, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Etendue par arrêté du 3 avril 2007 JORF 17 avril 2007. - Textes Salaires - Avenant n° 33 du 30 juin 2014 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'anc Salaires minima des emplois de l'esthétique-cosmétique En vigueur étendu Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière de l'esthétique-cosmétique de la branche de la coiffure sont définis ci-après : (En euros.) Salaires minima des emplois de la filière non technique de la coiffure Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière non technique de la branche de la coiffure sont définis ci-après : Salaires minima des emplois de la filière administrative de la coiffure Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière administrative de la branche de la coiffure sont définis ci-après : Prime d'ancienneté La prime d'ancienneté est définie comme suit : Champ d'application et entrée en vigueur Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Dépôt
Papiers à conserver Attention Les durées indiquées dans cette page sont des durées minimales durant lesquelles il est prudent de garder les documents. Il s'agit des délais durant lesquels vous pouvez exercer un droit. Il peut aussi s'agir des délais pendant lesquels on peut vous réclamer quelque chose. Toutefois, il peut être nécessaire de garder un document plus longtemps . Ainsi, un document peut servir de preuve dans des situations très différentes. Primes et heures supplémentaires : un mariage qui n’est pas toujours évident ! LégiSocial Dans une précédente actualité, nous abordions les conséquences sur le bulletin de paie de la présence d’un avantage en nature sur la détermination du taux horaire des heures supplémentaires. Nous consacrons cette fois notre article à l’articulation des primes avec les heures supplémentaires, à l’aide d’exemples chiffrés et concrets. Comme vous le constaterez, les choses sont beaucoup moins simples en l’espèce… 2 catégories de primes Afin de savoir comment déterminer le taux horaire des heures supplémentaires, 2 catégories de primes doivent être envisagées : Celles qui constituent la contrepartie directe du travail fourni ou inhérentes à la nature de l’activité ; Les autres primes. Primes liées au travail La liste Sont donc concernées celles qui sont attribuées en contrepartie du travail réalisé par le salarié, ou des conditions dans lesquelles il exerce son activité. Sont ainsi envisageables les primes suivantes : Conséquence sur le calcul des heures supplémentaires Exemple concret
Temps partiel dans le secteur privé Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. Il ne s'agit pas d'heures supplémentaires. Nombre d'heures complémentaires pouvant être effectuées Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Exemple : si le contrat prévoit une durée de travail de 30 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 3 heures complémentaires au maximum. Toutefois, elle peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par dispositions conventionnelles: titleContent. Rémunération des heures complémentaires Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration d'une heure complémentaire peut être fixé par dispositions conventionnelles: titleContent. Le taux de majoration est fixé à : Droit au refus du salarié
Convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Etendue par arrêté du 3 avril 2007 JORF 17 avril 2007. - Textes Attachés - Avenant n° 13 du 20 novembre 2008 relatif à la rémunération variable individuelle | L La clause relative à l'objectif minimum à atteindre ainsi que celle relative à la rémunération variable est rédigée ainsi : « Définition de l'objectif : L'employeur fixera à chaque salarié un objectif mensuel minimum à atteindre. Cet objectif mensuel minimum est calculé de la manière suivante : salaire de base conventionnel ou contractuel, calculé sur l'horaire collectif en pratique dans le salon ou l'établissement, majoré des heures supplémentaires si elles existent, multiplié par un coefficient 3, 4. Définition de la rémunération variable : Lorsque le chiffre mensuel hors taxes généré par le salarié est supérieur à cet objectif le salarié percevra une part de rémunération variable selon un pourcentage fixé par le chef d'entreprise de la différence entre les deux montants, ledit pourcentage ne pouvant être inférieur à 10 %. Pour tous les salariés concernés par ces nouvelles dispositions, il ne peut être tenu compte de la rémunération variable dans le calcul du minimum conventionnel. »
Exemple fiche de paie et modèle bulletin de salaire Exemple de fiche de paie Comment lire une fiche de paie ? La compréhension de chaque ligne du bulletin de salaire peut être difficile. Comment savoir si mon bulletin de paie est juste ? Les différents taux varient en fonction des indicateurs fournis par l’administration française, des nouvelles lois et de l’évolution des 528 conventions collectives. Les informations obligatoires sur la fiche de paie Identité de l’employeur Raison sociale de l’employeur Adresse postale Numéro de Siret : identifiant de l’établissement sur 14 chiffres dont les 9 premiers sont le numéro de SIREN Code NAF : il est attribué en fonction de l’activité principale de l’entreprise et sert aux statistiques de l’Insee Numéro URSSAF : identifiant de l’entreprise et caisse de laquelle elle dépend Références du bulletin de salaire Période couverte par le bulletin de salaire Date de paiement du salaire Dates de validité du contrat du salarié durant la période couverte par ce bulletin de salaire Congés payés Matricule et NoSécu
Congés payés Rappel La période de prise des congés payés est fixée : Soit par la convention collective: titleContent ou un accord collectif d'entreprise: titleContent: titleContentSoit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise. La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai année N au 31 octobre année N. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période. Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre. Un accord collectif d'entreprise: titleContent: titleContent ou un accord de branche: titleContent peut fixer une durée de la période de report supérieure. Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus. Exemple :
Fiche de paie : comprendre son bulletin de salaire Auteur : Nicolas Chalon novembre 2012 Devant une fiche de paie, difficile d’empêcher l’œil de chercher instinctivement le fameux « net à payer » inscrit en gras, tout en bas… Mais une fois ce réflexe passé, il est intéressant de connaître les autres informations qui figurent sur le document. Voire de les vérifier ! Une fiche de paie contient d’abord une série d’informations sur l’entreprise, son organisme de collecte, ainsi que sur le statut du salarié. Beaucoup de numéros d’enregistrement (URSSAF, SIRET, NAF, APE, Sécurité sociale du salarié…) dans ce début de fiche, précédant un premier chiffre : le salaire brut. Qui lui même précède le grand tableau central des cotisations. Exemple de fiche de paie : Le salaire brut Tout commence avec le volume d’heures travaillées (heures à taux normal et heures supplémentaires). Les cotisations retenues dans le bulletin de salaire Tout d’abord, la CSG (Contribution sociale généralisée) et la CRDS (Contribution au remboursement de la dette sociale).
Jour férié pendant les congés d'un salarié : quelles sont les règles ? Une semaine en jours ouvrés comprend généralement le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi (si l'entreprise ouvre le samedi et ferme le lundi, les jours ouvrés vont du mardi au samedi), soit 5 jours. Exemple n°1 : un salarié est en congé du 12 au 18 juillet 2021, et le 14 juillet est habituellement travaillé dans l'entreprise. Le 14 juillet tombant un mercredi (jour ouvré dans l'entreprise), il est comptabilisé : le salarié pose 5 jours de congés (lundi 12, mardi 13, mercredi 14, jeudi 15 et vendredi 16 juillet). Exemple n°2 : un salarié est en congé du 20 au 26 décembre 2021, et le 25 décembre est habituellement travaillé habituellement dans l'entreprise. Les congés décomptés en jours ouvrés doivent garantir au salarié des droits au moins égaux à ceux prévus en cas de calcul en jours ouvrables. A noter : l'employeur n'est pas obligé d'indiquer sur le bulletin de paie le mode de décompte des congés.
BULLETIN DE PAIE - Atlantique RH Qu’entend-on par bulletin de paie ou bien par fiche de paie ou bien encore fiche de paye, par un bulletin de salaire ou encore par bulletin de paye? Un bulletin de paie comporte plusieurs lignes horizontales avec des taux variés, avec des cotisations sociales et patronales obligatoires. Et bien d’autres choses… On sort les bulletins de paie à période très régulière, chaque mois. On trouve dans la fiche de paye des informations sur le contrat de travail qui lie le salarié à son employeur ainsi que sur : Attention, il est important de conserver chez soit les fiches de paye indéfiniment. Trois parties différentes composent un bulletin de paie. Dans un deuxième chapitre du bulletin de paye on trouve : des heures pour le cumul du travail effectifles RTT acquis par le salarié avec le nombre de jours de congés et le CET (Compte Epargne Temps)les coefficients et classification accompagnés des indices et des niveaux hiérarchiques En troisième chapitre :
Durée légale du travail : ce que dit le code du travail En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation ouvertes par la négociation collective. Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos. Je vous propose aujourd’hui de commencer par les durées maximales de travail. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui les durées maximales de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail. Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article. Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective. Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures. Il le fait sous sa propre responsabilité.