Le manque de sommeil nous rend immoraux Vous n'avez pas suffisamment dormi... et avez des envies de meurtre? Pas étonnant. Le manque de sommeil conduit non seulement à un état de fatigue physique pouvant entraîner des erreurs au travail, mais nous rend aussi plus immoraux, lit-on sur le Washington Post. C'est en tout cas ce que montre une nouvelle étude conduite par Michael Christian, de la University of North Carolina, et Aleksander Ellis, de la University of Arizona. Les chercheurs se sont penchés sur deux groupes de personnes, des infirmières et des étudiants. Ils ont fait passer une nuit blanche à la moitié d'entre eux, et leur ont ensuite demandé de remplir une tâche, explique le Financial Times. Qu'est-ce qui explique cette évolution? D'après les chercheurs, il est important que les conséquences dues à la privation de sommeil soient prises en compte dans milieu du travail. Les chiffres cités par les deux chercheurs sont éloquents. Photo: L'Invidia. publicité Devenez fan sur , suivez-nous sur
Le slow management, au service d'une meilleure productivité - Cinq jours à la une - Société Séance de yoga pendant la pause déjeuner pour quelques salariés de Patagonia © Patagonia Le franco-américain Yvon Chouinard détient un MBA : un "management by absence". Il estime qu’il faut laisser ses salariés aller surfer. Cet alpiniste est devenu patron malgré lui, quand il a inventé son matériel puis ses vêtements de montagne. Le slow management consiste à éliminer les facteurs de stress de ses salariés et améliorer leur cadre de travail : espace de sieste, relaxation, covoiturage, flexibilité dans les horaires, cuisine collective, ruchers dans le jardin.
Clef RH : mes collaborateurs ne s’entendent pas ! Ça vient d’où ? Psychologie & Management (PERRIER) Je complète cet article (Temps de lecture ± 1mn30). Il est important d’axer les interrogations autour de la question du travail, de l’activité professionnelle. Car les difficultés tournant autour des histoires quotidiennes «du boulot» à faire ensemble, lorsqu’elles sont non résolues, non débattues, dérivent en «mal-entendus» et en querelles de personnes : «J’en fais une affaire personnelle !». Travailler ce n’est pas seulement produire, c’est aussi vivre ensemble une aventure humaine. Bah oui, tout le monde dans le même bateau ! Mais s’il n’est pas nécessaire de s’aimer ni même de s’apprécier pour travailler ensemble, il est nécessaire de s’entendre sur le travail à faire et comment le faire, pour réussir quelquechose qui satisfasse tout le monde. Managers, remontez patiemment l’histoire professionnelle de votre équipe, de vos collaborateurs installés dans la relation dégradée. Donnez-vous du temps pour tout cela. Emmanuelle PERRIER Pour aller plus loin… Like this: J'aime chargement…
Les styles de direction – la décentralisation du pouvoir Introduction : Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] I – Les styles de direction A – Les styles de direction selon Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. A partir d’enquêtes auprès de directeurs de grandes compagnies d’assurances, il observe que ceux qui ont les résultats les plus médiocres présentent des traits communs. Source : Jean-Michel Plane, Management des organisations, Dunod, 2003 1 – Le manager autoritaire Il ne fait aucune confiance à ses collaborateurs. La crise ?
Comment les « leaders toxiques » nuisent aux personnes… et aux organisations Theo Veldsman, University of Johannesburg Les cas de leadership toxique se multiplient et pèsent lourd sur les organisations dans le monde entier. On les rencontre de plus en plus souvent dans la vie quotidienne au travail, mais on le mesure aussi grâce aux travaux des chercheurs qui estiment qu’un dirigeant sur cinq se révèle toxique. Dans les enquêtes que j’ai conduites, j’ai mis en évidence que près de trois dirigeants sur dix sont toxiques. Ce cancer de la toxicité menace aussi bien le bien-être des individus que des organisations. Le mot « toxique » vient du grec toxikon qui signifie « poison de flèche ». Qu’est-ce qu’un leader toxique ? Le management toxique représente le côté obscur du leadership : il est nuisible pour les individus autant que pour les organisations. Une organisation toxique est celle qui érode, désactive et détruit le bien-être physiologique, psychologique et moral des personnes qui y travaillent de façon permanente et délibérée. Dirigeants toxiques typiques
Motivation durable intrisèque Psychologie & Management (PERRIER) Et hop ! Je rebondis sur le court billet intéressant de Raphaël Georges. Vos troupes manquent de motivation et se plaignent de non-reconnaissance ? Arrêtez-vous 2 minutes et demandez-vous ce qui vous donne le plus de plaisir au travail ? N’est-ce pas fondamentalement de réussir à faire du bon boulot ! Bien sûr, les reconnaissances des collaborateurs et supérieurs tout comme être correctement rémunéré, comptent. Clef managériale : trouver comment rendre ses équipes satisfaites, c’est d’abord leur demander comment elles aimeraient pouvoir faire leur travail correctement. Go go go ! Emmanuelle PERRIER Pour aller plus loin… Like this: J'aime chargement…
Hein ? Quoi ? Comment ? Pensez avant de panser ! Je comprends mieux mon incompatibilité aux systèmes éducatifs classiques ! Oh ce mal au ventre avant d’aller en classe tous les matins plus jeune, terrible ! :D Or ce n’est pas l’école qui est obligatoire mais l’instruction. Vi ! Toute la différence est là ! La vidéo qui suit illustre les différences entre les personnes dans leurs modes d’acquisition et de traitement d’informations, de connaissances ! A ceux qui sont responsables de l’encadrement de personnes, il est sans doute important de réussir à dire et demander, de plusieurs manières, afin d’optimiser la réussite de ce que vous attendez qu’il soit fait. Parce qu’un manager est forcément un peu psychologue quelque part : pensez avant de panser ;-) Comme c’est celui qui reçoit le message qui lui donne un sens, à vous émetteur(s), de faire déjà en sorte que la levée d’ambiguïtés soit la meilleure possible ! Emmanuelle PERRIER Pour aller plus loin… Like this: J'aime chargement…
Management Intergénérationnel Intergénérationnel Pour découvrir un autre regard sur l'intergénérationnel Le blog de Xavier Fontanet À quoi bon donner du feedback négatif? - blogues BLOGUE. Pas facile de donner du feedback à autrui. Et surtout du feedback négatif. Car une remarque peut être mal prise, voire blesser, en fonction de la sensibilité de la personne à qui l'on s'adresse. Et pourtant, quand quelque chose ne va pas, il faut bien en parler au principal intéressé. Découvrez mes précédents billets Suivez-moi sur Facebook et sur Twitter Alors? Ainsi, les deux chercheuses ont effectué cinq expériences différentes visant à identifier le meilleur moyen de donner du feedback à autrui. Il a été demandé à 87 étudiants américains suivant des cours de français à l'université de répondre à un questionnaire détaillé.
Quel lien faites-vous entre qualité de vie au travail et qualité du travail? Management et hiérarchie : la fin d’une illusion 99% des entreprises fonctionnent encore sur un modèle hiérarchique, pyramidale, où le patron, le chef ou le manager sont des maîtres tout-puissants. N’est-il pas temps de changer de paradigme ? Vous aimez cet article ? Partagez le ! Par Bernard Marie Chiquet. Cela fait des années que je bats le pavé pour expliquer la nécessité de faire émerger des organisations capables de répondre aux contraintes des entreprises comme aux aspirations de leurs collaborateurs. Soulignant systématiquement la nécessité de rompre avec le modèle hiérarchique, on me rétorque souvent : « C’est bien joli votre truc mais, franchement, c’est un peu utopique, non ? Une pyramide illusoire Soit, 99% des entreprises fonctionnent encore sur le modèle classique. Soit, ce système est en place depuis plus d’un siècle dans nos économies industrielles et développées mais n’est-il pas temps de changer de paradigme ? Car incontestablement ce modèle est inadapté et obsolète. Il est donc temps de rompre avec ce modèle illusoire.
Talents et Risques Psychosociaux : quel lien ? Ah, le talent ! Que de fantasmes quand on l’évoque ! Et pourtant, serait-il vraiment si "extra-ordinaire" que ça ? Plusieurs professionnels des RH se sont penchés sur la question ici : Et tous s’accordent à dire que le talent est d’abord individuel ! Potentiellement donc, nous en avons tous ! Je fais une brève analogie. Une graine ne pourra se développer que si elle est dans un environnement favorable. Avec les hommes c’est pareil ! Mais quel rapport avec les facteurs de risques psychosociaux ? Et bien selon vous, comment voir émerger des talents si les professionnels sont en situation de surcharge de travail, contraints par le temps, sans autonomie, isolés, dans une sale ambiance, coincés dans des tâches dans lesquelles ils se sentent mal, et qu’en plus ils se sentent en insécurité vis à vis de leur avenir ? Prévenir ces facteurs de risques c’est permettre à chacun d’exprimer de quoi il est capable… et même plus ! Emmanuelle PERRIER Like this: J'aime chargement…