Cinq conseils pour rédiger une offre d’emploi |Pôle emploi Comment se démarquer des concurrents et recruter les bons profils ? Telle est la question que se posent les entreprises, alors même que les recruteurs sont confrontés à une guerre des talents sans précédent. En plus des nombreux outils RH à votre disposition pour impulser une dynamique de recrutement qui fonctionne, tels que les réseaux sociaux ou les nouvelles technologies, vous avez tout intérêt à exploiter aussi le potentiel de vos offres d’emploi. Comment ? En créant des offres impactantes qui feront la différence auprès des candidats. #1 : Travaillez la séduction Commencez par une présentation attirante de l’entreprise : en quelques mots, mettez en avant votre croissance, vos références et clients et votre positionnement sur le marché. Adoptez un style adapté à votre cible afin de toucher les bons candidats tout au long de l’offre. #2 : Faites la différence sur la présentation du poste Créez votre page Entreprise sur Pôle emploi #3 : Suscitez l’engagement On est là pour vous !
Recruter sans discriminer - Pôle emploi Découvrez le guide d’aide à la rédaction des offres. Les clés pour formaliser une offre conforme à la législation. Parce que le cadre juridique peut évoluer, rédiger une offre d'emploi peut s'avérer être un exercice délicat. Pôle emploi met à votre disposition des « repères juridiques » et des « bonnes pratiques de rédaction des offres » pour vous aider à publier des offres attractives et conformes aux prescriptions du code du travail. Ces outils vous apportent des informations précises sur les règles légales qui s’appliquent à la publication de toute offre d’emploi, comme les différentes mentions interdites, les exceptions légales, les nouvelles dispositions concernant le temps partiel ou les sanctions civiles/pénales qui sont encourues en cas de non-respect des textes réglementaires.
Lettre type de refus de candidature Votre SociétéVotre Prénom, NOMVotre AdresseCode Postal - VilleVotre téléphoneVotre e-mail Nom et Prénom du destinataireAdresse du DestinataireCode Postal - Ville (ville à préciser), le (date à préciser) Objet : réponse à votre candidature au poste de... Monsieur (Madame), Nous avons bien reçu votre candidature relative à un poste de…(préciser poste) et nous vous remercions de l'intérêt que vous portez à notre société. Cependant, malgré l'intérêt que suscite votre candidature, nous sommes au regret de ne pas pouvoir répondre favorablement à votre demande, ne disposant pas dans l'immédiat, de poste correspondant à votre profil. Nous nous permettons toutefois, sauf avis contraire de votre part, de conserver votre curriculum vitae, afin de pouvoir vous contacter si un poste susceptible de vous intéresser venait à se présenter. Nous vous souhaitons une pleine réussite dans votre recherche. Signature À propos de l'auteur
Les 4 règles du responsable RH de Google pour recruter des employés exceptionnels Google a instauré un processus d'embauche précis afin de pourvoir les postes de façon optimale et ne pas perdre de temps avec la montagne de CV qu'il reçoit. Google reçoit tous les ans plus de deux millions de candidatures du monde entier, et recrute plusieurs milliers d'employés. Le processus d'embauche peut prendre six mois, et chaque candidat est passé au crible par son supérieur potentiel, par ses collègues, par un comité indépendant et, finalement, par le PDG Larry Page. "Vous vous demandez si ce processus prend beaucoup de temps aux Googler ? Eh bien oui," affirme le DRH de Google Laszlo Bock dans son nouveau livre, "Work Rules!". Au début, un manager pouvait consacrer quatre à dix heures par semaine au recrutement d'un nouvel employé, les cadres supérieurs y passant un jour entier. Bock explique que le processus d'embauche de gens exceptionnels est devenu une science grâce à des années de recherches et d'expérimentations. Fixez un standard élevé non négociable
OETH - Règles applicables jusqu'au 1er janvier 2020 Qui est concerné par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ? Du côté des personnes en situation de handicap Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont énumérés à l’article L5212-13 du Code du Travail : L’article 394 (ou L-241-2 dans la nouvelle codification) liste les bénéficiaires des emplois réservés : Les personnes embauchées en vertu de cette obligation d’emploi ont les mêmes droits que les autres salariés. À SAVOIR -> Le décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 améliore l’information des bénéficiaires de l’OETH sur la procédure de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) : Du côté des employeurs Toutes les entreprises du secteur privé occupant au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées (à temps plein ou partiel) dans la proportion de 6 % de leur effectif total (ce que l’on appelle « effectif d’assujettissement »). En savoir plus sur le « rescrit handicap ». Embauche directe En savoir plus sur l’embauche directe de travailleurs handicapés.
Un guide de rédaction des offres Pôle emploi met à votre disposition 2 documents pour vous accompagner dans la rédaction de vos offres et leur publication sur le site pole-emploi.fr. L’objectif est de vous aider à publier simplement des offres attractives, efficaces mais également conformes au cadre légal. Le guide "Repères juridiques sur les offres d’emploi" Rédiger une offre d’emploi est une étape essentielle d’un recrutement réussi. Ce guide se présente sous la forme d'une synthèse documentée est illustrée d’exemples concrets et de conseils pratiques. Pour une lecture simplifiée, chaque rubrique reprend la même présentation et est organisée par thème. Lien pour tétécharger le Guide "Repères juridiques sur les offres d’emploi" de Pôle emploi. Le guide de "Bonnes pratiques de rédaction des offres sur pole-emploi.fr" Ce guide se présente sous la forme d’un pas à pas pour vous accompagner depuis la saisie de votre offre sur pole-emploi.fr jusqu’à la proposition de profils. Ce guide est organisé autour de 3 thématiques : 1.
Modèle de contrat de travail CDI gratuit Entre les soussignés : L'entreprise Nom de l'entreprise dont le siège social est situé à Adresse complète de l'entreprise, représentée par Nom et Prénom de l'employeur, agissant en qualité d'employeur (ci-après désignée "l'Entreprise") D'une part, Nom et Prénom du salarié, né le à Ville de naissance du salarié , N° Sécurité Sociale : Numéro de sécurité sociale du salarié, demeurant à Adresse complète du salarié (ci-après désigné "le salarié") D'autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 – Engagement À compter du , l'Entreprise engage Nom et Prénom du salarié à temps et pour une durée indéterminée. Article 2 – Période d'essai et Préavis En accord avec la convention collective applicable, le présent contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de Nombre de mois mois. Article 3 – Durée du contrat Sous condition de validation de la période d'essai, le présent contrat est à durée indéterminée. Article 4 – Emploi et Qualification Article 5 – Lieu de travail
Le recrutement interne et externe Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonctions du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager. Le recrutement interne Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne présente plusieurs avantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise. Le recrutement externe Le recrutement externe : c’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise. Les étapes du processus de recrutement Si la phase de recrutement représente une épreuve assez ardue pour les candidats, elle ne l’est pas moins pour l’entreprise. La définition du poste La sélection
Comment rédiger une offre d’emploi ? Quel doit être le contenu d’une offre d’emploi ? La loi n’encadre pas le contenu d’une offre d’emploi en dehors des mentions discriminatoires (voir ci-dessous). Néanmoins pour que votre annonce soit pertinente et vous permette de recueillir des candidatures ciblées, un certain nombre d’informations doivent y figurer : La présentation de l’entreprise Le candidat potentiel doit pouvoir savoir dans quel type d’entreprise le poste est proposé : groupe international ou national, PME, artisan, etc… La présentation de votre entreprise doit donner envie au candidat de l’intégrer. N’hésitez pas à intégrer dans votre offre d’emploi un lien vers votre site internet si vous en avez un. La description du poste proposé Il s’agit de lister les missions principales et actions à réaliser du poste à pourvoir. Vous pouvez également indiquer le rattachement hiérarchique du poste. Le profil recherché Préciser : La formation initiale nécessaire, le diplôme exigé ou la qualification attendue pour le poste.
Multidiffusion annonce emploi : comparatif logiciel recrutement ou logiciel ATS D’après une étude menée en 2017 par l’APEC, seulement 27 % des entreprises françaises sont équipées d’un logiciel de recrutement. Un ATS, autre nom des logiciels de recrutement, est pourtant un outil précieux pour simplifier et accélérer le recrutement en entreprise : la multidiffusion d’une annonce d’emploi permet la publication simultanée des offres sur des centaines de sites emploi, job boards, sites d’écoles ou réseaux d’anciens élèves. Cette tendance s’inscrit dans le cadre de la digitalisation de la fonction RH. Les recruteurs ont désormais à leur disposition des solutions en ligne qui simplifient le processus de recrutement, permettent un recrutement collaboratif et accélèrent la découverte de talents pour pourvoir vos postes. Pourquoi s’en priver ? Pour savoir comment diffuser vos offres d’emploi en un clic sur Indeed, Monster, LinkedIn, Pôle emploi ou Jobintree, appvizer a établi un comparatif de logiciels de recrutement. Flatchr Taleez ATS Recrutement Recruitee Définition Softy
Montage audiovisuel et post-production Effectue le montage des images et des sons de films, de reportages, d'émissions, ... à partir des rushes de tournages, d'éléments d'archives, selon les intentions artistiques définies préalablement. Peut élaborer des trucages vidéo. Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible à partir d'un BTS en audiovisuel complété par une expérience professionnelle dans le montage. Condition d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein de chaînes de télévision, sociétés de production, sociétés de post-production, ... en concertation avec l'équipe de réalisation et de production (réalisateur, producteur, rédacteur en chef, ...). Recrutement - Gestion RH Vous cherchez une réponse rapide à votre question concernant vos resources humaines ? Un conseiller vous répondra par email ou par téléphone (durée maximum 30 min.). Sous forme de webinar ou en présentiel, d'une durée de 1 à 2 h, nos experts sont là pour traiter un sujet et répondre à vos questions D'une durée de 3h en présentiel, elle permettra à un expert d'aborder un sujet qui sera illustré par un témoignage d'entrepreneur. Un rendez-vous mensuel par email. Retrouvez tous nos services d'accompagnement selon vos besoins et bénéficiez du dispositf Service d'appui Ressources humaines (SARH) Check Up RH Rendez-vous Expert RH Diagnostic RH Accompagnement RH Expert Ateliers Pratiques RH Nos conseillers RH vous accompagnent sur des outils et techniques ciblés, à partir d’une analyse globale. Un accompagnement collectif et gratuit pour améliorer votre visibilité auprès des candidats. Vous êtes dirigeant d’entreprise et cherchez les compétences nécessaires à votre activité ? >> Je m'abonne <<
Offre d’emploi : les mentions interdites et obligatoires Les 3 mentions obligatoires dans l’offre d’emploi Le Code du travail encadre le contenu et la diffusion des offres d’emploi (aux articles L5331-1 et suiv.). Plusieurs mentions obligatoires doivent figurer dans lesdites offres pour être légales. >> La date et l’identité de l’entreprise doivent figurer dans l’offre d’emploi La date correspond au jour / mois / année de diffusion de l’annonce : « Toute offre d'emploi publiée ou diffusée est datée » (C. trav., art. Le nom de l’employeur direct ou du cabinet de recrutement doit également être mentionné. >> L’offre d’emploi doit être rédigée en français Pour un emploi sur le territoire français, l'annonce doit être rédigée en français - y compris l’intitulé de la fonction - au risque de discriminer des candidats ne maîtrisant pas les langues étrangères (C. trav., art. Par exception, Si l’offre est diffusée dans un magazine étranger, elle pourra être rédigée dans une autre langue que le français. Les 3 mentions interdites dans l’offre d’emploi
Le processus de recrutement Recruter un salarié est un événement important dans la vie d'une entreprise. Il est donc important de s'y prendre avec méthode. Voici le processus de recrutement détaillé, de la définition des besoins et du profil jusqu'à l'intégration du nouveau salarié au sein de l'entreprise, en passant par les obligations légales de l'employeur. Recrutement : de l'ouverture de poste à l'annonce Avant de recruter, un chef d'entreprise doit commencer par définir les besoins du poste. Des sélections des candidatures jusqu'aux négociations Parmi toutes les candidatures reçues, il va être nécessaire de faire une première sélection en éliminant et répondant à toutes les demandes qui ne correspondent pas à ce que l'employeur recherche. De la signature du contrat de travail à l'intégration du nouveau salarié L'employeur a trouvé son salarié mais doit désormais rédiger et faire signer le contrat d'embauche.