SPELC: Convention collective Nous nous excusons pour la gêne occasionnée, mais la page à laquelle vous tentez d'accéder n'est pas à cette adresse. Vous pouvez utiliser les liens ci-dessous pour vous aider à trouver ce que vous cherchez. Si vous êtes certain(e) que l'adresse de la page est correcte mais rencontrez malgré tout une erreur, merci de signaler le problème à l'administrateur du site. Merci. Vous recherchiez peut-être… La lettre des salariés des établissements Salariés des établissements Dossier " Les salariés des établissements " - EC n° 221 A LA 1 réunion présidents salariés Ogec.doc OGEC contribution temps partiel.pdf Personnels de droit privé Bon de commande n° 1 : affiches, lettres Documents syndicaux 2013-2014 Qui sommes-nous ? Le Syndicat professionnel de l'enseignement libre catholique (Spelc) est une organisation de salariés qui défend tous les personnels de la profession : ... Connaître le Spelc
La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique Dernière mise à jour le 19 novembre 2013 Synthèse Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : le reclassement du salarié ; l’ordre des licenciements ; la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; la notification du licenciement ; l’information de la DIRECCTE ; le préavis A savoir Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ? Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque : En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ? Au cours de l’entretien, l’employeur doit :
Le contrat de sécurisation professionnelle Dernière mise à jour le 29 avril 2015 Synthèse Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), créé par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 citée en référence s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement. Ce contrat, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP relevant de la Convention du 19 juillet 2011 (voir précisions ci-dessous) perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle » (ASP) égale à 80 % du salaire journalier de référence (soit à peu près l’équivalent du salaire net) pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. A savoir Sommaire Fiche détaillée
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
La définition du licenciement pour motif économique Dernière mise à jour le 21 mai 2010 Synthèse Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.. A savoir Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Sommaire Fiche détaillée Les difficultés économiques ou mutations technologiques Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. La suppression d’emploi La transformation d’emploi
Qu’est-ce qu’une rupture atypique du contrat de travail ? Cet article a plus d’un an, il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour Peut-on rompre un contrat de travail sans passer par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou une rupture anticipée de la période d’essai ? Oui, sous certaines conditions. Il s’agit alors d’une rupture atypique du contrat de travail. Lorsque le salarié estime que l’employeur manque à ses obligations, il peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, ce qui rompt immédiatement le contrat. S’il préfère poursuivre son travail, il peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le salarié et l’employeur souhaitant rompre la relation contractuelle peuvent conclure une rupture amiable du contrat de travail (à ne pas confondre avec la rupture conventionnelle homologuée). Enfin, certaines situations peuvent justifier une rupture pour cas de force majeure.
La procédure en cas de licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés Dernière mise à jour le 13 janvier 2014 Synthèse Lorsque au moins 10 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, l’employeur doit suivre une procédure impliquant : la consultation des représentants du personnel ; l’information et la prise en compte de suggestions de l’administration ; l’élaboration, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dont le contenu peut être fixé soit par un accord collectif majoritaire soumis à validation du Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), soit par un document unilatéral de l’employeur soumis à homologation par cette même autorité administrative. La procédure applicable diffère selon que l’entreprise compte au moins 50 salariés ou moins de 50 salariés. A savoir Sommaire Fiche détaillée Quelle est la place laissée à la négociation collective ? La possibilité de conclure des accords « de méthode » Entretien préalable
L'indemnité légale de licenciement Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008).. Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… A savoir Sommaire Fiche détaillée Comment calculer le salaire de référence ? ■ Exemple