La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle publié le21.12.12 mise à jour20.12.17 Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrite dans le code du travail depuis 1972. Pour autant, les écarts de rémunération et les inégalités professionnelles persistent. Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale. À savoirLes informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 citée en référence, entrée en vigueur le 24 septembre 2017. Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ? Dispositions relevant de l’ordre publicDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser :
Parité en entreprise : la France, plutôt bonne élève L'Oréal est l'entreprise respectant le plus l'égalité entre les femmes et les hommes, selon un classement établi par l'organisation Equileap. Un étude qui révèle que la France s'en sort relativement bien en termes de parité au travail. L'organisation britannico-néerlandaise Equileap a publié le 11 avril une étude globale sur la parité en entreprise, dressant un classement de 200 boîtes de 23 pays différents. Pour cela, Equileap, ainsi que des experts de l'Université de Maastricht, ont épluché les données publiques de près de 3500 boîtes selon une vingtaine de critères, dont l'égalité des salaires ou le pourcentage de femmes aux postes à responsabilités. Une évaluation qui nous apprend que la France classe 3 de ses entreprises dans le top 15 établi, avec comme belle surprise la première place de L'Oréal. Le travail d'Equileap s'adresse aux entreprises elles-mêmes et leurs employés, dans le but d'accélérer leurs actions en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes. Le top 15 : 1.
L’égalité professionnelle en entreprise dans la loi Afin de rendre plus effective l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, la loi interdit désormais l’accès à la commande publique aux entreprises qui ne respectent pas un certain nombre d’obligations en termes d’égalité professionnelle. Dans le même esprit, la loi impose désormais aux entreprises de prendre en compte l’égalité professionnelle dans un certain nombre de domaines, tel que la sécurité et la santé ou le dialogue social. Respecter l’égalité professionnelle pour accéder à la commande publique L’accès à la commande publique est désormais conditionné au respect par les entreprises à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. (Article 16 de la loi du 4 août 2014) De plus, pour pouvoir accéder au marché public, les entreprises de plus de 50 salarié.e.s doivent mettre en place un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont la procédure varie en fonction de la taille de l’entreprise.
Les stéréotypes en entreprise sont un frein à la mixité homme femme Malgré l'évolution de la société, les hommes et les femmes véhiculent toujours dans leur environnement professionnel des images négatives qui limitent leur progression de carrière ou leur épanouissement personnel. Si les entreprises ont une réelle volonté de progresser vers la mixité, les stéréotypes restent toutefois d'actualité! Une étude réalisée auprès des 11 entreprises que réunit le réseau du Cercle InterElles, un réseau de réseaux d'entreprises technologiques qui s'intéressent à la mixité en entreprise, révèle que près des trois quarts des femmes et des hommes sondés sont conscients de véhiculer, malgré eux, des stéréotypes. A noter que les hommes, comme les femmes, sont aussi victimes d'a priori et qu'ils ne représentent que 20 % des répondants au questionnaire envoyé. Les projets de carrière en sont les premiers exemples. 67 % des sondés estiment que les femmes feraient «difficilement» carrière dans le BTP et 62 % «facilement» dans l'habillement et les produits de luxe.
Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle - Egalité professionnelle et salariale Femmes-Hommes Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Quelles sont les entreprises concernées ? Même s’il peut également s’appliquer aux personnes publiques employant du personnel dans les conditions de droit privé, le secteur privé constitue la cible privilégiée de ce dispositif. Il ne peut intervenir qu’après : Quel est le contenu du contrat ?
La conduite de réunion « esc@les L’animateur effectue une tâche complexe en favorisant la progression du groupe vers ses buts. Il doit savoir gérer l’ensemble des processus qui s’établissent dans les différentes étapes de la vie d’un groupe. (important : voir les présupposés liés à la communication dans les groupes) Les styles de conduite de groupe l’animation autoritaire qui décide des buts, des moyens et de la répartition des tâches entre les membres du groupe sans tenir compte de ce qu’ils pourraient penser. Deux fonctions pourraient caractériser l’animateur d’un groupe : fonction de production (accompagnement de la tâche)fonction de régulation (processus du groupe). Il doit réussir la difficile tâche de favoriser la cohésion du groupe, tout en sachant que trop de cohésion inhibe la créativité et l’innovation, et entraîne une certaine uniformisation des idées et propositions. L’animateur augmentera la force de proposition et d’expression du groupe par : L’animateur augmente la force de cohésion d’un groupe par : Qui ?
Parité et égalité hommes-femmes : une réalité ? - Citoyenneté et démocratie Découverte des institutions <p class="video_texte"> L'utilisation de javascript est obligatoire sur cette page pour voir l'animation.</p> Quelques dates clés 1791 : Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne d’Olympe de Gouges, dont le préambule commence ainsi : "Les mères, les filles, les sœurs, représentantes de la nation, demandent d’être constituées en Assemblée nationale". 1804 : Le Code civil donne aux femmes des droits civils mais leur refuse les droits politiques. 1893 : Octroi du droit de vote aux femmes en Nouvelle-Zélande, premier pays au monde à l’accorder ; la Grande-Bretagne (pour les femmes de plus de 30 ans jusqu’en 1928), la Suède et l’Allemagne l’accordent en 1918, le Canada et les Pays-Bas en 1919, les États-Unis en 1920 (quelques États l’avaient déjà adopté avant). 21 avril 1944 : L’ordonnance d’Alger accorde le droit de vote aux femmes françaises. 4 avril 2006 : Loi qui renforce la prévention et la répression des violences au sein du couple ou commises contre les mineurs.
Accords collectifs | Légifrance, le service public de l'accès au droit Accords de branches et conventions collectives La rubrique a pour objet de faciliter l'accès du public aux conventions collectives nationales ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension présentées telles qu'elles résultent de leurs modifications successives. Elle donne également accès à certaines conventions collectives nationales non étendues ainsi qu'à des conventions collectives régionales, départementales étendues ou non. En recherche simple, le fonds documentaire des conventions collectives comprend les conventions collectives dans leur version en vigueur, dont la clé d'accès privilégiée est l'identifiant de convention collective (IDCC), code unique attribué par le ministère chargé du travail à chaque convention. L’IDCC comprend, généralement, un texte de base et des textes attachés issus de négociations ultérieures, ainsi que des textes salaire. Vous pouvez rechercher un IDCC sur le site internet du ministère du travail. Particularités des conventions collectives Qui est concerné ?
Égalité Femmes-Hommes - Chapitre 4 - Salaires et niveaux de vie−Regards sur l'égalité femmes / hommes en Nord-Pas-de-Calais Les inégalités entre les femmes et les hommes existent dans tous les domaines : plus faible insertion des femmes sur le marché de l'emploi, salaire inférieur de 20 % à celui des hommes, près de deux fois plus de temps consacré au travail domestique pour les femmes, moins de femmes dans les emplois qualifiés, surmortalité des hommes avant 65 ans, etc. Ces inégalités apparaissent encore plus prégnantes dans la région Nord-Pas-De Calais qu'au niveau national. La loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, adoptée le 4 août 2014, aborde pour la première fois l'égalité entre les femmes et les hommes dans toutes ses dimensions. 1. Établir un diagnostic des écarts de situation femmes hommes Le diagnostic et l’analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes constituent la première étape vers la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut, l’établissement d’un plan d’action, en permettant de dresser un état des lieux de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ces constats doivent se baser sur des données chiffrées. Ce diagnostic est la 1ère étape à la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut, l’établissement d’un plan d’action. Cet accord ou ce plan d’action est obligatoire pour toute entreprise d’au moins 50 salarié.e.s. Analyser les écarts de situation selon 9 domaines d’action Pour chacun de ces domaines d’action, le diagnostic doit couvrir chacune des catégories professionnelles de l’entreprise afin de déterminer les écarts de situation entre les femmes et les hommes. Ce travail d’analyse doit aussi obligatoirement comporter : Les outils pour réaliser le diagnostic
Dépliants Idées reçues sur les congés de maternité et paternité – Les dépliants « Impossible de licencier une salariée pendant sa grossesse », « Le congé de maternité doit être pris en intégralité », « Le salarié n’est soumis à aucun délai pour prendre son congé de paternité », « Au retour du congé de maternité, les congés payés qui n’ont pas pu être pris sont perdus », « Une salariée de retour de congé de maternité a droit à un aménagement de ses horaires de travail » : qui n’a jamais entendu l’une de ses affirmations de la part d’un proche ou d’un collègue ? Pour autant, si les congés de maternité et de paternité engendrent des droits pour les salariés, ce n’est pas toujours le cas. Pratique, compréhensible par tous et synthétique, le dépliant « Idées reçues sur les congés de maternité et paternité» démêle le vrai du faux. C’est un outil de communication idéal pour connaitre ses droits en matière de congés de maternité et paternité. Vendu par lots de 10 exemplaires.
Egalité femmes-hommes : ces entreprises qui ont changé leurs pratiques En France, aujourd'hui encore, les femmes sont payées en moyenne 9% de moins que les hommes, à travail égal. Mercredi, le Premier ministre Edouard Philippe a annoncé un plan pour mettre un terme à cette injustice. Les contrôles vont être renforcés, et des sanctions pourraient prononcées à l'égard des sociétés qui pratiqueraient des écarts de salaires non justifiés. Une enveloppe "spéciale rattrapage". Même les petites entreprises s'y mettent. Le groupe SEB a également mis plusieurs années à rattraper les inégalités.
Conventions collectives: objectifs, conditions et principes Pour ajouter aux dispositions prévues par le code du travail des avantages particuliers liés à une activité spécifique, les syndicats d'employeur et les syndicats de salariés peuvent décider ensemble, dans un secteur professionnel donné, d'une "convention collective" portant sur les salaires et les conditions de travail. Qu'est-ce qu'une convention collective ? Qui en est à l'initiative ? Quelle place occupe-t-elle par rapport au code du travail ? Qu'est-ce qu'une convention collective ? Une convention est un acte écrit sur lequel s'engage tout ou partie des négociateurs par leurs signatures. Pour être applicable, la convention doit recevoir la signature : de la majorité en nombre des organisations représentatives des employeurs en cas de pluralitéde la majorité, en nombre également, des organisations représentatives de salariés Si la convention ne reçoit pas ces signatures, le texte peut être frappé d'opposition par les non signataires. Qui négocie un accord de convention etcomment ?