Comment calculer l'indemnité de congés payés du salarié ? L'indemnité de congés payés du salarié est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul : Selon la 1re méthode (dite du 1/10e), l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence: titleContentSelon la 2de méthode (dite du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué de travailler. C'est le montant le plus avantageux qui est versé. Pour effectuer ce calcul, l'employeur peut tenir compte : Soit de l'horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par les jugesSoit du nombre moyen de jours ouvrables: titleContent (ou ouvrés: titleContent)Soit du nombre réel de jours ouvrables (ou ouvrés). Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 21 840 € brut au cours de la période de référence prise en compte pour le calcul de ses indemnités (soit 1 820 € par mois) et le salarié prend 2 semaines de congés payés. Les 2 méthodes de calcul sont les suivantes :
Droit de grève d'un salarié du secteur privé La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. La grève doit donc réunir les 3 conditions suivantes : Arrêt total du travailArrêt collectif du travail par l'ensemble des salariés grévistesConnaissance par l'employeur de revendications professionnelles (portant sur le salaire, les conditions de travail, la défense des droits...) Attention Une action qui ne répond pas à la définition de la grève, peut être qualifiée de mouvement illicite: titleContent. Pour être qualifié de grève, le mouvement doit être suivi par au moins 2 salariés. Toutefois, un salarié peut faire grève seul au sein de l'entreprise dans les conditions suivantes : Soit le salarié accompagne un appel à la grève lancé au niveau nationalSoit il est l'unique salarié dans l'entreprise
Calcul des IJSS maladie : les nouveautés 2020 Au 1er janvier 2023, le montant maximum des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) maladie est passé à 50,58€ brut. Le dispositif des arrêts de travail dérogatoires est prolongé jusqu'au 31 décembre 2023. Le salarié absent pour maladie non professionnelle - une grippe par exemple - n'est pas toujours rémunéré par son employeur pendant son absence ou son interruption de travail. Le maintien de salaire n'est obligatoire en cas d'arrêt qu'à partir d'un an d'ancienneté sauf disposition conventionnelle plus favorable. Aucun délai de carence n'est appliqué en cas de passage à un temps partiel thérapeutique (loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020). Les IJSS peuvent être versées par l'assurance maladie au maximum pendant 12 mois par période de 3 ans consécutifs. Conditions pour bénéficier des IJSS : droit commun et régime dérogatoire Le SMIC à utiliser est celui du dernier jour du mois qui précède l'arrêt de travail. Attention Un salarié non cadre touche 3 500€ par mois.
L’indemnité de congés payés : règles et méthodes de calcul Ouverture du droit à congés : rappel de la règle Tous les salariés ont droit à un congé annuel payé. Ce droit est identique que vos salariés soient à temps plein ou temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (Code du travail, art. L. 3141–1). Les salariés bénéficient ainsi d’un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois, soit une durée totale du congé légal de 30 jours ouvrables par an. Sauf accord d’aménagement du temps de travail ou dispositions conventionnelles contraires, la période de référence pour l’acquisition des congés payés va du 1er juin au 31 mai. L’indemnité de congés payés : méthodes de calcul L’indemnité de congés payés repose sur un principe de non-cumul, pour une même période, avec la rémunération du travail. Il existe deux méthodes pour déterminer le montant de l’indemnité de congés payés. Concernant l’horaire de travail, il convient se baser sur l’horaire réel du mois. Exemple : Calcul de l’indemnité : les rémunérations à prendre en compte
Arrêt maladie et congés payés annuels Avant le départ en congé Le salarié en arrêt maladie avant son départ en congé a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail. Les congés payés acquis mais non pris ne sont donc pas perdus. L'employeur doit accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours dans l'entreprise ou au-delà. La période de prise des congés payés est fixée : Soit par la convention collective: titleContent ou un accord collectif d'entreprise: titleContent: titleContentSoit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise. La période de prise doit comprendre, en principe, la période du 1er mai année N au 31 octobre année N (sauf dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise). À noter Pendant les congés payés Le droit au congé annuel payé diffère en cela du droit au congé de maladie.
Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié Conditions Pour percevoir les indemnités complémentaires, vous devez remplir toutes les conditions suivantes : Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir de votre 1er jour d'absence)Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heuresBénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité socialeÊtre soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE): titleContentNe pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire. Délai de carence Un délai de carence: titleContent de 7 jours est prévu pour chaque arrêt de travail. Ainsi le versement des indemnités complémentaires commence au 8e jour de l'arrêt maladie sauf dispositions conventionnelles: titleContent ou accord collectif plus favorables. Si l'arrêt de travail est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le versement des IJ débute à partir du 1er jour d'absence. Durée de versement Montant
Rupture conventionnelle : conditions et procédure Cas général L'employeur ou le salarié adresse la demande d'homologation: titleContent de la convention de rupture en utilisant le téléservice TéléRC. Cette demande peut être adressée à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation. Demande en ligne d'homologation d'une rupture conventionnelle (TéléRC) Lorsque l'employeur ou le salarié n'a pas été en mesure d'utiliser le téléservice, il en informe la DDETSPP: titleContent. La demande d'homologation: titleContent de rupture conventionnelle peut alors être effectuée exceptionnellement par le dépôt du formulaire cerfa n°14598 qui a été renseigné. Ce formulaire est adressé, de préférence, par lettre avec RAR: titleContent ou par lettre remise en main propre contre décharge: titleContent à la DDETSPP. La DDETSPP a un délai de 15 jours ouvrables: titleContent, à partir du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si la DDETSPP n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
Congés payés Rappel La période de prise des congés payés est fixée : Soit par la convention collective: titleContent ou un accord collectif d'entreprise: titleContent: titleContentSoit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise. La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai année N au 31 octobre année N. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période. Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre. Un accord collectif d'entreprise: titleContent: titleContent ou un accord de branche: titleContent peut fixer une durée de la période de report supérieure. Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus. Exemple :
Heures supplémentaires : instruction de la DSS sur la réduction de cotisations salariales La loi 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 a rétabli un dispositif de réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires. L’entrée en vigueur de cette réduction, initialement prévue au 1er septembre 2019, a été avancée au 1er janvier 2019 par la loi 2018-1213 du 24 décembre 2018, laquelle institue également une exonération d’impôt sur le revenu de ces heures dans une limite de 5 000 euros par salarié et par an. Le décret 2019-40 du 24 janvier 2019 prévoit ses modalités d’application. Précisons que l’instruction se substitue aux circulaires publiées pour l’application de l’exonération sur les heures supplémentaires créée par la loi 2007-1223 du 31 août 2007, dite loi « Tepa » qui, en tout état de cause, ne sont plus applicables. A noter : Rappelons que la position de l’administration n’a pas de valeur normative. Temps concernés Heures supplémentaires et complémentaires éligibles à la réduction Exemple :
Procédure de licenciement pour motif personnel L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables: titleContent entre la présentation de la lettre recommandée avec AR: titleContent ou sa remise en main propre contre décharge: titleContent et la date de l'entretien. Le jour de la 1re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables. Exemple : Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine. Si la 1re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé: titleContent, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1er mai, il prend fin le mardi).
Indemnité compensatrice de congés payés Méthodes de calcul L'indemnité compensatrice de congés payés se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés. Les règles de calcul sont différentes selon que le salarié réalise normalement son travail ou est en accident du travail ou en maladie professionnelle ou est en maladie ou accident d'origine non professionnelle. Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement Cas général L'indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul : Selon la 1re méthode dite du 1/10e : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de votre période de référence: titleContent.Selon la 2nde méthode dite du maintien de salaire :l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler. Maladie ou accident d'origine non professionnelle Accident du travail ou maladie professionnelle C'est le montant le plus avantageux qui est versé au salarié. Exemple :
Texte de base : Convention collective nationale de l'exploitation cinématographique du 19 juillet 1984 - Légifrance Est un licenciement pour motif économique tout licenciement fondé sur une cause économique, structurelle ou conjoncturelle. L'ordre des licenciements sera fixé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, de l'ancienneté dans l'entreprise, de la situation de famille de l'intéressé. La procédure de licenciement pour motif économique varie suivant l'importance de l'entreprise et le nombre de licenciements envisagés. a) Licenciement individuel pour motif économique : Lorsque l'entreprise a moins de 11 salariés ou lorsque le salarié a moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : L'employeur doit adresser une demande de licenciement pour motif économique au directeur départemental du travail et de l'emploi. L'autorité administrative compétente dispose d'un délai de 7 jours, renouvelable une fois, pour faire connaître sa décision. Lorsque l'entreprise a plus de 10 salariés et lorsque le salarié a plus de 1 an d'ancienneté : b) Licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés :