Les styles de direction – la décentralisation du pouvoir Introduction : Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] I – Les styles de direction A – Les styles de direction selon Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. A partir d’enquêtes auprès de directeurs de grandes compagnies d’assurances, il observe que ceux qui ont les résultats les plus médiocres présentent des traits communs. Source : Jean-Michel Plane, Management des organisations, Dunod, 2003 1 – Le manager autoritaire Il ne fait aucune confiance à ses collaborateurs. La crise ?
Actualités du Mois de jemanagemavie.com Des équipes de plus en plus réduites, une charge de travail qui n’en finit pas de s’alourdir, des patrons et managers stressés, des collaborateurs démotivés et désabusés ; d’où une forme de désamour de la fonction managériale qui s’est installée : on ne prend plus un poste à responsabilité managériale parce qu’on en a envie mais, de plus en plus, parce qu’on n’a pas le choix et/ou parce que c’est nécessaire pour la carrière. Dans ces conditions, il n’est pas étonnant de retrouver la France en queue de peloton des pays européens en termes de qualité de la relation managériale et de niveau de stress professionnel. Les managers s’épuisent dans leur fonction pour un résultat souvent jugé insuffisant par leurs collaborateurs, et les entreprises peinent à trouver des solutions organisationnelles à ce problème. Le travail s’étant déjà beaucoup intensifié, prendre en charge de l’humain en plus est jugé périlleux. Parmi ces leviers, trois sont particulièrement critiques pour les managers :
Pour détecter et sortir des jeux de pouvoir en entreprise « Les victimes d'hier sont les bourreaux de demain. » Victor Schoelcher (Homme politique antillais) Parmi les jeux de pouvoir les plus présents en entreprise, le plus courant est le triangle dramatique. Le triangle dramatique mis en exergue en 1968 par le Dr. Stephen Karpman (psychologue américain spécialisé en analyse transactionnelle) est un mode de fonctionnement relationnel préjudiciable pour chaque personne impliquée et pour l’entourage. La plupart d’entre nous tombons encore régulièrement dans le panneau, par manque de vigilance, tant dans notre vie professionnelle que personnelle. A chaque fois, on en sort épuisé et meurtri. L’objet de cet article est d’analyser la problématique du triangle dramatique dans le contexte de l’entreprise et notamment de répondre à trois questions-clés : Comment le détecter ? Qu’est-ce que le triangle dramatique ? Le triangle dramatique illustre schématiquement un jeu de pouvoir impliquant trois rôles différents mais intimement liés : Comment l’éviter ?
Génération Y... Les empêcheurs de travailler en rond M le magazine du Monde | • Mis à jour le | Par Guillemette Faure C'est l'histoire de la directrice d'une agence de pub qui a voulu secouer un de ses salariés âgé de 28 ans pour qu'il accepte d'arriver au bureau avant 11 h 30 et qui s'est vu répondre : "C'est pas de ma faute, c'est mon biorythme." C'est l'histoire de la responsable d'un magasin de luxe qui a trouvé son employé affalé dans un fauteuil en vente, un café à la main et a entendu :"Ben quoi, je suis en pause." "Comme dans "Super Nanny", les dirigeants font appel à des personnes extérieures pour élever leurs enfants", blague à moitié Christine Charlotin, du cabinet Openmind Conseil, qui intervient dans toutes sortes d' entreprises, de Hermès à Eiffage. "C'est la génération ‘si c'est ça la vie, alors je mange le dessert d'abord’, explique-t-elle encore. Alors, comment s'y prendre ? On les décrit comme impatients et impulsifs. Une histoire caricaturale de la génération Y ?
Chapitre 7 : décision et pouvoir dans l’entreprise Décision et pouvoir dans l’entreprise La décision est la partie la moins visible de la politique de l’entreprise. C’est pourtant son moteur principal. A. 1. Selon la théorie classique, la décision est le processus qui aboutit à un choix. Avant de prendre une décision, il est nécessaire d’identifier et de caractériser le problème ou la question clé. Qu’est-ce qu’une bonne décision ? - ex ante (a priori) : elle répond au problème posé et entraîne l’adhésion des personnes qui la mettront en œuvre ; - ex post (a posteriori) : elle s’apprécie en rapport avec les résultats obtenus. 2. Décider est une nécessité. Décider est une manifestation d’autorité. Effectuer le bon choix nécessite une information de qualité. B. 1. L’urgence pousse à la réaction immédiate. La culture d’entreprise crée une identité de vision au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, un bon système d’information (recueil, traitement, archivage) favorise les processus de prise de décision. 2. a) L’incertitude externe A. 1. 2. 3.
GPEC Conseil Formation - Flück Compétences Quelques notions sur le pouvoir et l'autorité Lorsqu’on parle d’autorité, il est dans un premier temps nécessaire de faire la distinction entre l’autorité relevant d’une fonction hiérarchique (le cadre de santé dans son service de soins par exemple) et l’autorité personnelle qui permet de s’imposer au jugement, à la volonté, au sentiment d’autrui et qui est inhérente à l’individu. Autorité et pouvoir L’autorité peut être considérée comme une supériorité grâce à laquelle un individu se fait obéir en inspirant croyance, crainte ou respect et s’imposant à leur jugement volonté ou sentiment. Le pouvoir se manifeste : soit comme une propriété inhérente aux choses entendue en termes de capacités, soit comme un attribut conféré par un groupe social, soit enfin comme une capacité conquise ou investie par la violence par exemple.L’argument d’autorité est un argument imposé sans démonstration logique ni preuve tirée de l’expérience. Deux types de relations d’autorité s’opposent : Les formes d’autorité Autorité au travail Conclusion
5 jeux collaboratifs pour mieux manager Le "delegation poker" pour mettre cartes sur table « Le "delegation poker" (inventé par Jurgen Appelo avec des cartes téléchargeables ici) est un jeu très simple qui permet de mettre le doigt sur les zones d'ombre dans les mécanismes de prise de décision, par exemple », explique Frédéric Rey-Millet, auteur du livre Management Game. Pour une problématique donnée, chaque joueur abat ses cartes et évalue la part de délégation observée entre 1 (aucune délégation) et 7 (délégation totale). « On peut commencer avec des sujets simples comme le choix des dates de congés. Du "Speed boat" : pour mettre le turbo (ou éviter le naufrage) Nul besoin de cartes pour jouer au Speed boat mais davantage d’un arbitre bienveillant. « J’interviens souvent comme facilitateur dans les entreprises avec ce jeu, explique Raphaël Goumot, fondateur du cabinet Creagile et consultant en jeux collaboratifs. La "Fish Philosophy" : pour aller à la pêche aux compliments "Souviens-toi du futur" : ou retour vers le succès
Les fondements de l'autorité, article Philosophie L'autorité est souvent assimilée à un pouvoir devant lequel on s'incline, par crainte ou par respect, sans que son détenteur soit contraint d'employer la force. On la considère aussi aujourd'hui sous l'angle des relations entre personnes. Pour les sciences sociales, le pouvoir se caractérise par des processus d'interactions entre les individus au sein de la société. Le politologue américain Robert Dahl, dans Qui gouverne ? , a fourni une définition devenue aujourd'hui canonique : un individu (seul ou représentant d'une organisation, d'un Etat...) exerce un pouvoir sur un autre individu, dans la mesure où il obtient de ce dernier des comportements, des actions, voire des conceptions que celui-ci n'aurait pas eu sans son intervention. Le pouvoir ne se confond pas avec la force, quoiqu'il lui soit souvent lié. Les formes de pouvoir non hiérarchique (l'influence) sont particulièrement étudiées en sciences humaines. Le savoir est une ressource relative selon le type d'autorité.
Daniel Pink – Les 4 “T” de l’autonomie | Let Learn Daniel Pink est un journaliste américain. Son livre, La Vérité sur ce qui nous motive traite de la motivation. La lecture que j'en ai faite et que je livre ici fut au cœur du développement de la Classe Accompagnée. Les enjeux de la motivation intrinsèque Les récompenses et les sanctions pour motiver les gens fonctionnent, mais elles ne fonctionnent efficacement que pour les activités peu exigeantes sur le plan cognitif (voir Taxonomie de Bloom, pour poser de meilleures questions): restituer un savoir, appliquer une consigne simple, faire un exercice dont le type est déjà connu... La conférence Ted de Daniel Pink, qui dure 18mn et qui est sous-titré en français, fonctionne comme un résumé de l'idée de son livre et une introduction aux idées dont on pourra se servir en classe : Les trois éléments : sens, maîtrise et autonomie Pour Pink, la motivation repose sur trois piliers. La deuxième idée, celle de maîtrise, implique que le travail fait par l'élève soit à sa portée. Task - la tâche
risques psychosociaux (RPS) Temps estimé pour lire cet article : 5 min. Risques PyschoSociaux (RPS) Précisions sur le harcèlement et le stress Pour le Ministère du travail, les RISQUES PSYCHOSOCIAUX sont des risques professionnels qui portent atteinte à la santé physique et mentale des salariés. Compte tenu de la dimension multifactorielle des risques psychosociaux, se lancer dans l’élaboration de définitions sûres et certaines, nous semble un exercice périlleux, peut-être, sujet à controverses. Il est avantageux de prendre connaissance des définitions émanant d’organismes tels que le ministère du travail, l’ANACT, le CNAMTS, l’INRS… Néanmoins, pour mieux les comprendre, préférons-nous classer en deux catégories les risques psychosociaux plutôt que les définir : les risques facteurs d’émergence,les risques indicateurs d’alertes. Par « risques psychosociaux facteurs d’émergence » nous entendons les risques eux-mêmes générateurs de risques. Le harcèlement et le stress. Le harcèlement moral Le stress
5 catégories d'intérêts fondamentaux pour Conduire le changement chez vos clients * Coaching & Positionnement Marketing La conduite du changement vise à faciliter l’acceptation des changements induits par une situation. En tant qu’artisan du changement, vous êtes un maitre pour accompagner et conduire le changement auquel aspire vos clients. Eh oui, le MONDE CHANGE… et la question se pose: changez-vous à mesure que le Monde change? Le changement est À L’ŒUVRE PARTOUT dans notre vie personnelle et dans notre vie professionnelle. Reconnaitre le besoin de changer, décider de changer et savoir conduire le changement dans sa propre vie est une compétence fondamentale pour tous les experts du changement… Et il n’y a jamais eu autant de changements qu’au cours de ces 20 dernières années. Très franchement, les gens ont peur d’un avenir qui semble, à la fois, amener beaucoup d’espoirs et de progrès ; en termes de médecine par exemple mais aussi beaucoup d’inquiétudes en termes d’alimentation ou de climat par exemple. 12inPartager MAIS... quelque chose manque encore. Ces 5 catégories d’intérêts fondamentaux:
les entrepreneurs et leurs rêves | kappaCity business coaching du pape de la PNL de 2e et 3e génération à un jeune entrepreneur namurois, c’est un pas que kappaCity n’hésite pas à franchir. Parlons de portefeuilles, d’innovation et de golf. Et surtout de rêve. les entrepreneurs de la nouvelle génération trouver des entrepreneurs qui vivent leur rêve et qui inspirent les autres, c’est une des grandes joies de mon parcours depuis la création de kappaCity. le titre du livre à lui seul est un tout un programme. un parcours orienté vers le futur aujourd’hui, j’utilise quelques éléments de cette méthode pour que vous en appreniez plus au sujet du parcours de François Toussaint. François a 33 ans, il habite Namur et à chaque fois que je le rencontre, ses yeux brillent et sa voix vibre au son d’un nouveau projet, d’une nouvelle idée, d’une nouvelle découverte. quand il me rappelle son parcours, j’aime le fait qu’il passe peu de temps sur le passé pour aborder immédiatement le présent et le futur : « Je voulais devenir diplomate. charline desmecht Share Tweet Pin