Qu'est ce que le sourcing en recrutement ? Une définition ! J’ai souvent la question simple, mais importante, le sourcing, c’est quoi ? Comment définir le terme sourcing dans le recrutement ? Que met-on derrière ce terme ? Autant de questions auxquelles je vais essayer de répondre en vous proposant une définition du sourcing d’abord générale puis plus spécifique à la sauce Link Humans :). PS : Si vous voulez aller plus loin en sourcing, suivez vite #TruAcademy, la meilleure formation au sourcing et au recrutement ! Une définition générale du sourcing Le sourcing en recrutement concerne toute activité de recherche, d’identification et d’engagement des personnes. En général, le sourceur s’arrête là où l’entretien commence. Si l’on découpe en détails le sourcing, il y a donc plusieurs activités : 1) La prise du besoin auprès de l’opérationnel 2) Le travail sur le poste (recueil d’informations…) 3) Mise en place d’une stratégie de recherche (quelles sources utiliser, où et comment) 4) Mapping des compétences et des entreprises cibles Mon mot de fin ?
Six start-up qui réinventent la recherche d'emploi De nombreuses start-up essaiment dans le secteur des ressources humaines et du recrutement. Plusieurs d'entre elles ont développé des outils novateurs voire insolites pour dégoter le job de ses rêves. • En vidéo À mi-chemin entre la lettre de motivation et l'entretien, PitchMyJob propose aux candidats de répondre à certaines questions de leur potentiel futur employeur en vidéo. Ce dernier, en même temps qu'il poste son annonce d'emploi, rédige certaines questions à destination des candidats intéressés par le poste. La start-up Coxibiz a elle aussi recours à la vidéo mais pour un tout autre but: mettre les candidats en situation. • Par affinités Lancée en 2013, Monkey Tie a fait son trou dans la galaxie de start-up spécialisées dans le recrutement. »» Lire aussi: Pôle emploi et un surdoué du Big Data lancent un outil pour enrayer le chômage La même méthode est utilisée par MeetnMake, «le Meetic de l'emploi». • Grâce à la science
5 étapes pour créer une stratégie de sourcing l Hello Talent Dans la mise en place de stratégies de recrutement efficace, un plan de sourcing à long terme s’impose de plus en plus souvent. Plus votre approche du sourcing est réfléchie, plus vous aurez de chances de constituer des viviers de talents qualifiés. Cela vous permettra, ensuite, de mettre en place un processus de recrutement plus diversifié, de multiplier ses chances de recruter les meilleurs profils mais aussi d’éviter de travailler à flux tendus. Cette approche profite aux entreprises de toute taille. Une stratégie de recrutement proactif permet de s’armer sur un marché toujours plus compétitif tout en relevant les défis du recrutement, de plus en plus nombreux. 1) Identifier vos objectifs Votre stratégie de recherche de talents doit découler de la stratégie et des objectifs à long terme de votre entreprise. Une fois la planification effectuée, il vous faudra aussi collaborer avec d’autres intervenants pour décider combien de collaborateurs recruter et à quel moment. 5) Faire le point
Les nouvelles méthodes de recrutement | Talented Minds - Recrutement jeunes profils à haut potentiel Pour découvrir de nouveaux profils originaux et variés, plusieurs entreprises choisissent de passer par ces nouvelles méthodes de recrutement qui oublient CV, lettres de motivation et entretiens conventionnels. En voici une sélection qui nous plaît beaucoup chez Talented Minds. Le talent compte plus que l’expérience C’est le point de vue de beaucoup de recruteurs qui préfèrent se focaliser sur les capacités de leurs futurs employés. Comment procèdent-ils ? Pour dénicher les meilleurs talents, les entreprises passent aussi par des concours destinés à mettre en valeur les profils les plus performants. Les entreprises se décarcassent pour séduire les candidats Comment attirent-elles les meilleurs profils ? Pour cela, certaines entreprises mettent au point toute une stratégie commerciale : vidéos, statistiques, … elles se mettent en valeur pour convaincre. Le E-recrutement Les événements de recrutement Voici la vidéo rétrospective de l'événement : Lucie de l'Equipe Talented Minds
Smart RH : Comment les outils digitaux ont transformé le recrutement ? Pour cette discussion organisée chez Insign, nous avions invité Emmanuel Baratin (Effektiv), Pierre Bussy (Easy Skill), Harold Da Costa (Seb), Charles Genesty (Robert Walters) , Claire Romanet (Elaae), Emilie Sotton (ESDES) et Marie-Laure Porte (AKKA Technologies). La session était animée par Suzanne CASTEL et Robin Coulet et l'article compte-rendu rédigé par Margot Hemmerich. Pouvoir du candidat et formation des entreprises Le constat partagé c’est que le rapport de force s’est inversé. “Ça transforme toute la relation que nous entretenons avec les candidats ; le candidat doit être considéré comme un client”, poursuit Claire Romanet. Surtout, les outils au coeur du recrutement ont évolué. Chez Adecco, on fait face à un autre enjeu, lié au profil et aux besoins très variés des entreprises et des demandeurs d’emploi. Nouveaux outils du recrutement Le digital VS l’humain ? Une position partagée par Julien Bernard (Adecco), selon qui le digital peut et doit favoriser le social.
Processus de recrutement : quelles sont les étapes ? - netPME L’analyse du besoin Décrire le poste à pourvoir Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Elle en précise la mission générale, ainsi que les activités détaillées qu’il implique. Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel. Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents). Définir le profil recherché Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin : nature et niveau de formation requis ;niveau d’expérience ;compétences acquises ;aptitudes relationnelles. La détermination du mode de recherche
Recrutez ceux qui n'ont pas le bon profil ! Dans votre organisation, il existe peut-être un profil type à l’embauche. Vous recrutez en priorité les individus qui ont suivi une certaine formation, qui ont une certaine expérience et qui ont démontré certaines compétences. Dans de nombreux contextes, comme dans les hôpitaux, les universités et les grandes écoles, les cabinets d’avocats ou les cabinets d’experts comptables, il est même nécessaire d’avoir obtenu un diplôme précis pour pouvoir candidater. Bien entendu, cette standardisation des qualifications assure une homogénéité dans le fonctionnement de l’organisation. Les individus ayant le même profil sont plus à même de se comprendre, de communiquer efficacement et d’interagir de manière implicite. Leur intégration au sein des équipes est beaucoup plus facile et l’évaluation de leur performance est aisée. Une standardisation préjudiciable pour l’innovation En revanche, cette standardisation est extrêmement préjudiciable en termes d’innovation. Shadow comex
La terminologie du recrutement pour les novices Le secteur des RH, du recrutement, de l’emploi et de l’accompagnement professionnel est en constante évolution. Les termes qui le définissent le sont également. D’ailleurs vous l’avez sûrement déjà noté, on ne parle plus seulement de recrutement mais également de dotation et d’acquisition de talents. Malgré cette évolution, la mission principale des recruteurs, celle qui motive leur quête, demeure la même. Or, ce rôle de recruteur n’est pas toujours rempli par un professionnel. Afin de démystifier le jargon du recrutement, je vous propose ci-dessous une liste de termes qui s’imposent de plus en plus dans le vocabulaire des recruteurs. Actif vs Passif Tout d’abord, qu’est qu’un candidat actif vs un passif? En termes très simples: le candidat actif recherche activement un emploi alors que le candidat passif n’en cherche pas. Semi-actif À certaines occasions vous entendrez également l’expression: candidat ou chercheur semi-actif. Cooptation La cooptation comporte de nombreux avantages. Sourceur
Sur Internet, recruter c'est draguer Géolocalisation, matching, photos, vidéos : certains sites de recherche d’emploi s’inspirent des sites de rencontres en ligne. Et il n’y a a priori aucune limite à l’adaptation des fonctionnalités des plateformes Tinder, Grindr et autres Meetic au marché du recrutement. En réalité, pour les entreprises comme pour les candidats, l’objectif est rigoureusement le même et tient en un mot : séduire. Avant d’aller plus loin, je voudrais rapidement cartographier les sites de recherche d’emploi sur Internet pour bien comprendre quels sont les acteurs à l’initiative de telles innovations. Les offres standards de recherche d’emplois correspondent aux jobboards Monster, Cadremploi, Keljob, lesjeudis.com ou encore jobteaser.com. Meteojob, Qapa, Welcome to the Jungle, ou encore Kudoz se veulent à la pointe en matière de recrutement à travers de nouvelles fonctions proposées, de nouvelles techniques de recherche ou de publication des annonces, ou encore de nouveaux usages.
L’e-recrutement à l’ère du Web 2.0 et des réseaux sociaux Avec l’arrivée du Web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changées, nous sommes passés de l’ère tout papier à l’ère Internet. Aujourd’hui, les processus de recrutement ont muté, impactant le métier du recruteur. L’impact du Web 2.0 sur le métier du recruteur Sur ce marché quasi instantané, la difficulté n’est pas l’évaluation des compétences des candidats, mais le sourcing et sa propre capacité à dénicher les bons profils rares et expérimentés. Le Web 2.0 a changé le profil type du recruteur, et notamment celui du chargé de recherche. Le sourcing est un métier à part entière et les nouvelles générations ont le sens de cette démarche car ils connaissent et maîtrisent le Web 2.0. Avant de se lancer sur le recrutement 2.0, quelques préalables sont nécessaires Avant de s’engager dans le recrutement 2.0, il faut bien définir le besoin, le profil recherché et le temps que l’on peut accorder à cette démarche.
[Best Of] Une vraie culture d'entreprise pour mieux recruter et fidéliser Cet article initialement publié le 11 juin 2019 vous est proposé en « Best-of » pendant l’été 2019. Lors de sa première publication il a été consulté par 7599 lecteurs. Comment mieux attirer et retenir les talents ? Une problématique RH classique et récurrente. Parmi les nombreuses solutions qui existent, il y en a une qui est peu connue, peu ou mal utilisée, et pourtant redoutablement efficace. Le turn over des premiers mois, souvent lié à un "missfit" culturel En France, 40% des collaborateurs recrutés ont quitté leur entreprise dans les 6 premiers mois de leur embauche (Source : Bersin by Deloitte). Si dans certains cas c'est lié au métier ou aux compétences techniques, il n'en reste pas moins que dans beaucoup (trop) de cas, c'est lié à un manque de fit culturel. L'enjeu est donc de prévenir ces situations, en attirant les candidats dont les valeurs sont proches de celles de l'entreprises. La culture d'entreprise : de quoi parle-t-on réellement ? À l'inverse, des valeurs doivent être :
Recrutement, êtes-vous dans les temps ? Infographie id-carrieres Nous avons réalisé pour vous une infographie : Le recrutement, une question de timing pour le candidat et le recruteur, issue d’une étude américaine qui porte sur les principaux temps du recrutement par annonce. Même à l’heure de la connexion permanente, le temps reste un enjeu pour les recruteurs et les candidats : La bonne personne au bon moment et le bon job au bon moment ! Les candidats se posent de nombreuses questions sur : les meilleures périodes pour rechercher un emploi ?les délais des recruteurs pour traiter les candidatures ? Les processus de recrutement s’allongent-ils avec la crise ? Dans un contexte de recrutement paradoxalement complexe pour les recruteurs et où le temps est une des composantes d’une bonne Expérience-Candidat et de la Marque Employeur, ils se posent tout autant de questions que les candidats sur le bon timing du recrutement : quel est le meilleur moment dans une semaine ou dans une journée pour publier une annonce ? Bonne lecture ! Auteur : Marie-Pierre FLEURY