Module IV : Accueil et intégration (19562) IntroductionObjectifs de l'accueil et de l'intégrationÉtapes de l'accueil et de l'intrégration Étape 1 : Préparation à l'accueil Étape 2 : Accueil Étape 3 : Intégration Étape 4 : SuiviOutils Outil no 14 - Modèle de programme d'intégration Outil no 15 - Grille d'entraînement à la tâche Outil no 16 - Formulaire d'évaluation de la période de probation On observe une augmentation de l'utilisation de programmes structurés d'intégration visant à faciliter l'adaptation de l'employé à son nouvel environnement de travail. À titre d'exemple, dans le secteur des technologies de l'information (TI), les statistiques démontrent que les organisations qui n'ont pas de programmes d'accueil perdent un plus grand nombre d'employés dans les neuf premiers mois suivant leur embauche. (Carpitella 2002) En somme, il semble bien que la qualité de l'accueil influence directement la rétention des recrues. >> Haut de la page Étape 1 -Préparation à l'accueil Que devrait contenir l'intégration à l'emploi? Outils
3 règles juridiques sur l'entretien d'embauche L'entretien d'embauche est le moment où le candidat à un poste rencontre son probable futur employeur. Ils auront alors un échange afin de décider tous les deux si le candidat peut remplir le poste. En effet, non seulement l’employeur doit voir si ses compétences sont adéquates avec l’offre, mais en plus le candidat doit s’assurer que c’est un emploi qui lui convient. Voici 3 règles juridiques à savoir sur l’entretien d’embauche. 1. Cette obligation de loyauté qui pèse sur l'employeur est inscrite dans le Code du Travail dans le but d'obtenir une transparence des procédures et de l'intention du recruteur. 2. Les informations demandées par l'employeur au candidat, doivent avoir comme finalité l'appréciation de sa capacité à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles uniquement. L'interdiction de la discrimination est un critère du respect des valeurs républicaines et l'employeur est obligé d'y répondre. 3. Toute relation de travail doit être formalisée par un écrit.
Recrutement d'un salarié : les règles juridiques à respecter | SEGECO Toute opération de recrutement est soumise au respect de plusieurs règles que vous devez connaître. La détermination du poste à pourvoir Avant de faire connaître une offre d’emploi, il est nécessaire de définir avec précision le poste à pourvoir. Doivent ainsi être précisés l’intitulé exact de l’emploi, les missions principales et accessoires, la place dans la hiérarchie, le lieu d’exécution du travail… Cette détermination du poste de travail entraîne d’ailleurs diverses conséquences juridiques. Le choix du contrat de travail Si l’entreprise pense recruter un salarié pour une durée limitée afin, par exemple, de faire face à un surcroît d’activité lié à une commande exceptionnelle ou pour remplacer un salarié momentanément absent, le recours au contrat à durée déterminée (CDD) ou au contrat de travail temporaire (appelé plus couramment intérim) est la formule la plus adaptée. Attention : le CDD comme le contrat d’intérim sont très réglementés.
Procédure de recrutement : 7 étapes pour recruter efficacement Manager ou responsable du recrutement, vous cherchez à améliorer votre gestion de recrutement ? Vous souhaitez mettre en œuvre une stratégie visant à trouver le bon profil avec plus de précision et d’efficacité ? Quelles sont les techniques de recrutement ? Une méthodologie est indispensable pour structurer son processus de recrutement. Nous passons en revue les 7 étapes clés à suivre, de la définition du poste à pourvoir jusqu’à l’embauche, afin de sélectionner les meilleurs candidats, et de mettre toutes les chances de votre côté pour les garder ! ✅ Retrouvez également dans l’article un Livre Blanc ainsi qu’une étude de cas complète, à télécharger gratuitement, afin de compléter vos connaissances sur le sujet. Voir tous les logiciels Recrutement 1. Pourquoi un processus de recrutement ? Demandez-vous : pourquoi l’entreprise a-t-elle des besoins en recrutement ? Les aides disponibles pour le recrutement Pour les employeurs, l’État propose des aides en matière de recrutement, par exemple :
Pourquoi vous devez prendre au sérieux l’onboarding de vos nouvelles recrues ? L’accueil des nouveaux collaborateurs est une étape qui doit être prise très au sérieux par les entreprises. Le déroulement du process d’onboarding (= d’intégration) des nouvelles recrues a un impact plus important qu’on ne le croit sur leur motivation et leur implication futures. Nous vous invitons à découvrir pourquoi et comment la stratégie d’onboarding doit faire partie intégrante de votre process de recrutement. Pourquoi les premiers jours sont capitaux pour la motivation future de vos collaborateurs Le succès d’une entreprise dépend étroitement de l’implication et de la motivation des personnes qui la font « tourner ». La qualité de l’onboarding a un impact direct, bien que difficilement mesurable d’un point de vue quantitatif, sur les résultats économiques à moyen et long terme. Vous avez trouvé la bonne personne et avez signé son contrat de travail ? Onboarding d’un nouveau collaborateur : la première journée Voici quelques conseils pour réussir l’intégration le premier jour :
Respectez les obligations légales en matière de recrutement - Élaborez un plan de recrutement En matière de recrutement, nous sommes amenés à sélectionner certaines personnes plutôt que d'autres ; même si l'employeur est seul maître à bord pour choisir son futur collaborateur, ce choix devra être effectué sur des critères professionnels en lien avec le poste à pourvoir. La loi protège le candidat contre des critères de sélection qui seraient « discriminatoires » (liés au handicap, à l’âge, au sexe…), elle impose aussi certaines règles comme la gratuité pour postuler à une offre d'emploi, le respect du droit du travail et de la liberté publique. La discrimination, c'est quoi ? Ce que dit le Larousse : "Fait de distinguer et de traiter différemment (le plus souvent plus mal) quelqu'un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité ou par rapport à une autre personne." Quels sont les motifs de discrimination réglementés par la loi ? Les règles légales appliquées aux différentes phases du recrutement La rédaction de l’offre Ces informations ne peuvent être imposées. En résumé
Recruter un salarié Si vous souhaitez recruter un salarié pour une période de courte durée, vous pouvez envisager de conclure un contrat d'extra ou un contrat saisonnier en restauration. Vous embauchez ? Nous vous proposons de télécharger un modèle gratuit de CDI ou de CDD sur notre site. Où trouver un salarié à recruter ? Il existe différents moyens de trouver un salarié à recruter. France travail ; les agences de travail temporaire (intérim) ; les agences privées ; l’APEC, réservée pour recruter un cadre. Il vous est également possible de faire appel à un cabinet spécialisé ou à un chasseur de têtes. Une autre solution est de diffuser vous-même une offre d’emploi sur votre site internet ou sur des réseaux professionnels comme LinkedIn. Quelles sont les étapes à suivre pour recruter un salarié Il n’existe pas de procédure d’embauche d’un salarié à proprement parler. Rédiger une offre d’emploi pour recruter un salarié Préparer l’entretien en vue de recruter un salarié Rédiger le contrat de travail
Processus de recrutement : quelles sont les étapes ? - netPME L’analyse du besoin Décrire le poste à pourvoir Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Elle en précise la mission générale, ainsi que les activités détaillées qu’il implique. Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel. Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents). Définir le profil recherché Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin : nature et niveau de formation requis ;niveau d’expérience ;compétences acquises ;aptitudes relationnelles. La détermination du mode de recherche
La durée du travail hebdomadaire, mensuelle et annuelle en France La durée du travail est certainement l’un des domaines les plus complexes du Code du travail en raison de l’existence de règles de dérogation via les accords collectifs et d’entreprise ainsi que des nombreuses exceptions légales. La durée légale du travail La législation du travail en France établit une durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, couvrant la période du lundi à minuit au dimanche à minuit (articles L3121-27 et L3121-35 du Code du travail). Tout travail au-delà de cette limite est considéré comme des heures supplémentaires, sauf dérogation spécifique. Des dispositifs tels que le forfait jours définis par des accords d’entreprise ou conventionnels permettent cependant des ajustements ou des décomptes différents de la durée de travail, en dehors du cadre hebdomadaire standard. Le temps de travail effectif Le temps durant lequel un employé est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives est défini comme le temps de travail effectif.
Stages : obligations de l'employeur Un employeur du secteur privé, public ou associatif peut avoir recours à un stagiaire dans le cadre d'un stage de formation. Toutefois, des conditions d'accueil doivent être respectées. Certaines conditions sont admises, d'autres sont interdites. Stage de formation Le stage fait partie d'un cursus de formation dont le volume pédagogique d'enseignement est de 200 heures minimum par année d'enseignement. Un minimum de 50 heures doit être dispensé en présence de l'étudiant. Un stagiaire n'étant pas considéré comme un salarié, l'employeur n'a pas à effectuer de déclaration préalable à l'embauche (DPAE). L'employeur doit toutefois mentionner dans une partie spécifique du registre unique du personnel, dans leur ordre d'arrivée, le nom et prénom des stagiaires accueillis dans l'établissement. Conditions autorisées du stage de formation Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'étudiant. Conditions interdites du stage de formation À noter
Comment calculer le coût total d'un salarié Vous êtes décidé, il est temps de recruter ! Mais pas question d’embaucher un salarié sans savoir au préalable le montant qu’il coûtera à l’entreprise. Une information essentielle qui vous sera indispensable pour la rédaction du prévisionnel financier de votre business plan. Le coût total d’un salarié est déterminé par la somme des charges directes et indirectes. Les charges indirectes Les charges indirectes représentent les moyens financiers indispensables au salarié pour l’aider à mener à bien ses missions. L’équipement nécessaire au salarié comme l’outillage, un ordinateur ou des fournitures de bureauLe temps passé avec lui pour le formerSes coûts de formationLe coût de recrutementLa location de son espace de travail,… Les charges directes du salarié Elles représentent l’ensemble des charges directement attachées à l’employé comme son salaire et les charges patronales. Le calcul du montant total des charges directes d’un salarié s’effectue sur la base du salaire brut. Ou La loi Fillon
Processus de recrutement d'un collaborateur : les étapes Objectifs et enjeux du processus de recrutement L'équation à résoudre parait simple : trouver le candidat le plus proche possible du profil que vous avez déterminé. Toutefois, dans les faits, recruter est un art difficile. En effet, des facteurs humains, délicats à évaluer, interviennent dans le processus - de même que les résultats d'un recrutement deviennent aléatoires si la qualification en amont du poste et du profil recherché n'est pas assez précise. Autre point de vigilance : l’intégration . Les étapes du recrutement Tout commence par un besoin : Remplacement d'un collaborateur suite à un départ, une mutation... Le besoin se matérialise par une décision de recruter, c'est le point d'entrée du processus. L'embauche en interne ou en externe n'est pas toujours la seule réponse à un besoin. Etape 1 - Préparation du recrutement : qui et comment ? 1.1- Définition du poste L'objectif est de décrire précisément le contenu du poste à pourvoir. Cette dernière contient : La campagne de sourcing