Plan de développement des compétences À la fin de la formation, l'organisme de formation vous remet une preuve selon laquelle vous avez suivi la formation. Vous réintégrez votre poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L'employeur n'a pas l'obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération,...). Cependant, il doit le faire : En cas d'engagement de sa partOu si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit. Attention Après la formation, vous pouvez démissionner.
Fiche N°11 : Les principales clauses spécifiques du contrat de travail | Comptazine Signer un contrat de travail en CDD, c’est bien, en CDI, c’est mieux. Bien des points sont importants dans ce contrat : la rémunération, les horaires, le lieu, …mais il ne faut pas non plus négliger les clauses « annexes » qui peuvent parfois (hélas) faire la différence. En effet, outre les mentions obligatoires du contrat de travail, les employeurs ajoutent souvent au contrat des clauses spécifiques. Nous n’allons pas ici en faire un catalogue, mais plutôt nous concentrer sur les plus fréquentes, en vous expliquant ce en quoi elles consistent et sous quelles conditions elles sont valables. La clause de confidentialité Elle est incluse dans quasiment tous les contrats de travail. La clause d’exclusivité Un employeur peut insérer cette clause pour que son salarié ne puisse travailler que pour lui, sans pouvoir cumuler un autre emploi pour l’un de ses concurrents. La clause de non-concurrence La clause de mobilité La clause de dédit-formation Dans la même catégorie : Pas d'article trouvé
Clause de non-concurrence : les conditions de validité La clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions pour être valable juridiquement. A défaut, le salarié peut demander des indemnités. Le point sur les conditions pour mettre en oeuvre une clause de non-concurrence et les règles du droit du travail applicables. Définition La clause de non-concurrence est une règle prévue au sein du contrat de travail ou de la convention collective par laquelle un salarié se voit imposer une obligation de ne pas concurrencer l'entreprise pour laquelle il travaille après son départ de celle-ci. A contrario, en l'absence de clause de non-concurrence, c'est le principe de liberté du travail qui s'applique. La clause de non-concurrence s'applique à la date où le contrat prend fin, donc à la fin de la période de préavis. Même si aucune clause de non-concurrence n'est expressément libellée dans le contrat de travail, les juges peuvent déduire son existence à partir des obligations incombant au salarié. Conditions Intérêts légitimes Nullité de la clause
Plan de développement des compétences L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail). L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail). La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Qui est concerné par le plan de développement des compétences ? En savoir plus sur le rôle des représentants du personnel.
Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ? La clause de non-concurrence n'est pas définie par la loi, mais elle a été encadrée par des décisions de justice, c'est-à-dire par la jurisprudence. La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective à la date de la signature du contrat). La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts légitimes de l'entreprise de votre employeur (si vous êtes en contact direct avec la clientèle de votre entreprise, par exemple). La clause ne doit pas avoir pour effet de vous empêcher de trouver un emploi dans une autre entreprise. Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis qui conditionnent sa validité : En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable.
Plan de formation : quelles obligations ? Le plan de formation est l’ensemble des actions de formation définies par l’entreprise, en collaboration avec le directeur centre de formation. Il n’est pas obligatoire mais, par contre, il est soumis à différentes contraintes : examen par les représentants du personnel, financements différents selon la nature des actions de formation, possibilités de refus du salarié... Quels sont les points incontournables ? Votre action peut-elle être contrecarrée ? Voici un focus sur les contraintes à prendre en compte lors de la définition d'un plan de formation. Un salarié peut-il refuser une formation ? L’action de formation a lieu en principe durant le temps de travail. Bilan de compétences. Une formation peut-elle être hors temps de travail ? Dans certains cas, les actions de développement des compétences peuvent avoir lieu en dehors des horaires de travail. Dans le cas d'une formation en dehors des heures de travail, l’accord entre le salarié et l’employeur est obligatoire et doit être écrit.
Clause de mobilité et refus du salarié Les contrats de travail comportent très souvent une clause de mobilité. Le salarié est alors obligé d'accepter les mutations géographiques qui lui sont proposées, dans les limites éventuelles fixées dans le contrat. S'il refuse, l'employeur peut entamer une procédure de licenciement pour faute. Définition La clause de mobilité est la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié accepte une éventuelle mutation future. Contrat de travail Une clause de mobilité peut donc être inscrite dans le contrat de travail du salarié, sous réserve qu'elle respecte la législation en vigueur et notamment qu'elle précise la zone géographique d'application. Le salarié est alors obligé d'accepter les mutations et changement de lieu de travail prévus par l'employeur. Modification Une fois le contrat de travail signé, l'employeur ne peut pas modifier l'étendue de la zone géographique sans obtenir l'accord préalable du salarié. France Nullité Procédure Conditions Horaires Rémunération Frais de déménagement
Le lien de subordination : la clé de voûte du contrat de travail Fourniture d'un travail, paiement d'une rémunération et lien de subordination juridique : les juristes définissent le contrat de travail avec ses trois critères cumulatifs. Ce dernier critère est souvent l'objet de contestations devant les tribunaux des prud'hommes, cours d'appel et jusqu'en Cour de cassation, notamment depuis un arrêt de la Chambre sociale du 13 novembre 1996 , qui le définit : "Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné." Mais cette définition s'est, depuis, enrichie d'interprétations jurisprudentielles supplémentaires. Le chauffeur de taxi et le "faisceau de preuves" La Cour de cassation a reconnu la dépendance économique comme critère de requalification pour le contrat de travail et pris en compte le "faisceau de preuves" (lire encadré) manifestant un lien de subordination.
Info CPF Employeur Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le salarié peut rompre le contrat de travail qui le lie à l'employeur salarié dans l'une des situations suivantes : Pendant la période d'essai Procédure Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail. Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai. Il n'existe pas de formalisme. Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR: titleContent ou par mail avec demande d'accusé de réception. Délai de prévenance Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance. Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise : L'employeur remet les documents suivants au salarié : À noter Résiliation judiciaire Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié. Prise d'acte
Plan de relance de l’apprentissage : ce qu’il faut retenir publié le12.06.20 mise à jour24.07.20 En 2019, la France comptait 491 000 apprentis, soit une hausse de + 16% par rapport à 2018. Pour encourager et inciter les entreprises à continuer à recruter des salariés en contrat d’apprentissage (et de professionnalisation) malgré le contexte économique difficile, le gouvernement prend des mesures de relance de l’apprentissage. Création d’une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises Aide financière de : 5 000 euros pour un apprenti de moins de 18 ans ; 8 000 euros pour un apprenti majeur ; par contrat préparant à un diplôme jusqu’au master. Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 28 février 2021, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés sans condition ; Avec cette mesure, pour les entreprises, le coût du recrutement d’un salarié en contrat d’apprentissage représente un faible reste à charge – voire quasi-nul – pour la 1e année de contrat.