Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ? La clause de non-concurrence n'est pas définie par la loi, mais elle a été encadrée par des décisions de justice, c'est-à-dire par la jurisprudence. La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective à la date de la signature du contrat). La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts légitimes de l'entreprise de votre employeur (si vous êtes en contact direct avec la clientèle de votre entreprise, par exemple). La clause ne doit pas avoir pour effet de vous empêcher de trouver un emploi dans une autre entreprise. Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis qui conditionnent sa validité : En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable.
Rupture anticipée d'un CDD par l'employeur - professionnels L'inaptitude d'un salarié doit être obligatoirement constatée par le médecin du travail. L'employeur est tenu de proposer une mutation ou une transformation de poste adaptée au salarié. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le médecin du travail transmet aussi des indications sur l'aptitude du salarié à suivre une formation. L'employeur peut rompre le CDD uniquement si : il ne peut pas proposer un poste adapté au salarié ;le salarié refuse le nouvel emploi proposé. L'employeur doit verser au salarié : une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle ;ou une indemnité de rupture au moins égale au double de l'indemnité de licenciement si l'inaptitude est d'origine professionnelle ;une indemnité de précarité. Dans le cas d'un salarié protégé, le CDD ne peut pas être rompu sans l'autorisation de l'inspecteur du travail .
Saisie sur salaire et rémunération : barème 2017 Les saisies sur salaires et rémunérations doivent respecter le barème 2017, qui fixe des plafonds de prélèvements par tranches de revenus. Comment calculer la quotité saisissable du salaire. Définition Lorsqu'un salarié fait l'objet d'une procédure de saisie sur salaire, son employeur retient une partie de la paie qui lui est versée afin de payer son débiteur. Cette part de la rémunération est fixée en fonction d'un barème défini par la réglementation, qui détermine un montant saisissable en fonction de tranches de rémunération annuelle. Tableau 2017 des saisies sur salaires Le barème 2017 de saisie sur salaires est le suivant, par tranche de rémunération nette annuelle : < 3 730 € : 1/20 entre 3 730 € et 7 280 € : 1/10 entre 7 280 € et 10 850 € : 1/5 entre 10 850 € et 14 410 € : 1/4 entre 14 410 € et 17 970 € : 1/3 entre 17 970 € et 21 590 € : 2/3 > 21 590 € : la totalité Barème mensuel des saisies sur salaires Le barème précédent concerne le montant total annuel des rémunérations.
Durée du travail d'un salarié à temps plein La durée de travail effectif: titleContent hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes : 48 heures sur une même semaine44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Exemple : Si vous êtes amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, vous aurez alors travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Votre temps de travail ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées. Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum. Pour cela, l'inspection du travail doit donner son accord. Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans l'un des cas suivants :
La médecine du travail : missions et organisation La médecine du travail : missions et organisation Exercée au sein d'un « service de santé au travail » (anciennement « service médical du travail »), la médecine du travail est obligatoirement organisée, sur le plan matériel et financier, par les employeurs. Elle est placée sous la surveillance des représentants du personnel et le contrôle des services du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale. Sont à la charge de l'employeur l'ensemble des dépenses liées à la médecine du travail et notamment les examens médicaux, les examens complémentaires, le temps et les frais de transport nécessités par ces examens, le temps passé par les médecins du travail à l'étude des postes de travail dans l'entreprise. Comment sont organisés les services de santé au travail ? Assurés par un ou plusieurs médecins du travail, les services de santé au travail sont organisés en fonction de l'importance de l'entreprise : soit en service interentreprises, au niveau de plusieurs entreprises.
8.11. Fin de contrat Le préavis : l'exécution normale du contrat de travail Le préavis est dû que ce soit par vous même qui démissionnez (NB: pas dans le cas d'une prise d'acte) , que par l'employeur qui vous congédie (SAUF faute grave ou lourde ou impossibilité d'exécuter le préavis en raison d'une inaptitude prononcée par le médecin du travail ) . Sa durée est en général prévue dans le contrat de travail ou la convention collective ou les usages , elle augmente avec la qualification du salarié. Le salarié qui n'exécute pas son préavis commet une faute contractuelle et l'employeur peut lui demander des dommages et intérêts dont il devra justifier le montant . On peut toujours négocier une réduction ou une suppression de préavis. 1/ Si le salarié la demande il pourra immédiatement partir mais n'aura pas de contrepartie financière puisque la contrepartie financière résulte du travail effectif réalisé pendant la période de préavis ce n'est que la simple continuation du contrat. Les documents de fin de contrat
Procédure de licenciement les différents cas | Editions-Législatives Sommaire : La procédure de licenciement L'employeur qui entend licencier un salarié doit impérativement respecter la procédure de licenciement suivante : - il doit convoquer le salarié à un entretien préalable ; il peut le faire par lettre recommandée avec AR ou par le biais d'une lettre remise en main propre ; si la procédure de licenciement est enclenchée en raison d'une faute du salarié (voir licenciement pour motif disciplinaire ci-dessous), la convocation à l'entretien préalable doit être envoyée au plus tard dans les deux mois qui suivent le jour où le salarié a commis sa faute ou le jour où l'employeur en a eu connaissance; - 5 jours ouvrables (tous les jours comptent sauf le dimanche) doivent au moins s'écouler entre la présentation de la lettre de convocation à l'entretien et le jour même de l'entretien; - ce délai de 5 jours permet au salarié de préparer sa défense; Les motifs de licenciement - le licenciement pour inaptitude physique du salarié à occuper son poste. Important !
Contrat saisonnier 2017 : durée et conditions du CDD saisonnier Définition du travail saisonnier Secteurs d’activité éligibles au travail saisonnier Conditions du contrat à durée déterminée (CDD) saisonnier - Le terme - La période d’essai - La durée de travail - La rémunération - Les congés payés - Le renouvellement - La reconduction - L’ancienneté - Les différences avec un CDD classique - Le chômage - La retraite Le contrat à durée déterminée (CDD) vendanges Définition du travail saisonnier L’activité saisonnière est strictement définie par la loi. Secteurs d’activité éligibles au travail saisonnier Parce qu’elles sont liées aux récoltes, les exploitations agricoles et les industries agro-alimentaires ont traditionnellement recours au travail saisonnier. Conditions du contrat à durée déterminée (CDD) saisonnier Les contrats saisonniers sont forcément des contrats à durée déterminée (CDD) car ils dépendent d’une activité ne courant pas toute l’année. - Le terme - La période d’essai - La durée de travail - La rémunération - Les congés payés - Le renouvellement - Le chômage
Licenciement : des conséquences différentes selon les motifs Le motif de ce type de licenciement n’est pas lié au salarié lui-même mais à des raisons économiques. Un licenciement est qualifié d’économique dès lors qu’il y a : suppression ou transformation d’emploi du salarié ; modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié : par exemple, une baisse de rémunération, un changement de qualification, une baisse ou augmentation de la durée du temps de travail. Par ailleurs, la loi indique une liste (non exhaustive) de raisons ou causes économiques justifiant le licenciement : difficultés économiques ; mutations technologiques ; nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ; cessation d’activité de l’entreprise (sauf si elle est due à une faute de l’employeur). Motif et raison non valables Ce sont ces deux aspects qui seront examinés en cas de contestation du licenciement économique devant les juges prud’homaux. « Dans le licenciement économique, il y a une double détente : le motif et la cause. La procédure
Comment organiser les visites médicales en 2017 ? L'employeur doit désormais organiser les visites médicales en fonction du type de poste et du salarié : des visites d’information seulement pour les salariés « sans risques » et un suivi médical renforcé avec avis d’aptitude pour ceux « à risques ». Comme auparavant, il peut, à certaines conditions, se prévaloir de visites du salarié antérieures à l’embauche ou à la prise du poste si le délai maximal entre deux visites n’est pas écoulé ! Le nouveau suivi médical Un suivi médical « individualisé ». Le suivi des salariés dépend désormais du type de poste occupé et des particularités du salarié : c’est ce qui détermine le type de suivi qui lui est applicable (C. trav. art. Fait par le service de santé au travail. Les membres de cette équipe pluridisciplinaire sont chargés de la surveillance de l’état de santé des travailleurs (C. trav. art. Salariés « sans risques » Suppression de la visite d’aptitude d’embauche. À savoir. Suivi périodique. Le médecin du travail. Les moins de 18 ans Son but.