Avocat clause de mobilité | Avocat clause de mobilité Paris | Cabinet Zenou Paris 20 Certaines activités nécessitent de disposer de salariés prêts à travailler sur différents lieux. Une entreprise comportant divers établissements doit faire face à toutes sortes de contraintes. Il peut s’agir d’un manque d’effectifs, un pic d’activité, un déplacement de l’activité pour les coûts de production etc… L’employeur peut donc avoir intérêt dans ce cas à muter un salarié d’un site à un autre. Cette mutation ne se fait pas selon le bon vouloir de l’employeur et c’est là qu’entre en jeu la clause de mobilité. Le Cabinet d'avocat Zenou en droit social vous propose de faire le point sur le régime de cette clause de mobilité en s’intéressant successivement à sa définition (I), aux conditions de validité (II) et d’opposabilité (III) de la clause, aux conditions de mise en œuvre (IV) et aux moyens d’actions en cas de refus du salarié de s’y conformer (V). I. II. En un changement des conditions de travail si la mutation s’opère au sein du même secteur géographique. III. IV. V.
Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation ? La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient : À l'initiative du salarié (exemple : démission)Et n'est pas imputable à l'employeur. Ainsi, la clause n'est pas applicable en cas de rupture à l'initiative de l'employeur même en cas de licenciement pour faute lourde du salarié. La clause n'est pas non plus applicable si la rupture du contrat est imputable à l'employeur (exemple : démission d'un salarié due à des impayés de salaires). À savoir Un contrat rompu à l'initiative du salarié pendant la période d'essai ne prive pas l'employeur de son droit d'appliquer cette clause. Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord.
La clause de mobilité du contrat de travail À quoi sert une clause de mobilité ? Insérer une clause de mobilité dans un contrat de travail engage le salarié à accepter par avance la modification de son lieu de travail. Peu importe que le nouvel établissement se situe ou non dans le même secteur géographique, la mutation est considérée comme un simple changement des conditions de travail et non comme une modification du contrat de travail. De ce fait, l’employeur n’est pas obligé de solliciter l’accord du salarié avant de pouvoir mettre en œuvre la mutation. Il informe simplement l’employé de sa décision. Il en va différemment en l’absence de clause de mobilité. Conditions de validité d’une clause de mobilité Validité de la clause de mobilité du contrat de travail Le code du travail n’encadre pas les clauses de mobilité. Définir une zone géographique précise : une mutation au-delà de cette zone nécessitera l’accord du salarié. Validité de la clause de la convention collective Le refus de mutation avec clause de mobilité
Fiche N°11 : Les principales clauses spécifiques du contrat de travail | Comptazine Signer un contrat de travail en CDD, c’est bien, en CDI, c’est mieux. Bien des points sont importants dans ce contrat : la rémunération, les horaires, le lieu, …mais il ne faut pas non plus négliger les clauses « annexes » qui peuvent parfois (hélas) faire la différence. En effet, outre les mentions obligatoires du contrat de travail, les employeurs ajoutent souvent au contrat des clauses spécifiques. Nous n’allons pas ici en faire un catalogue, mais plutôt nous concentrer sur les plus fréquentes, en vous expliquant ce en quoi elles consistent et sous quelles conditions elles sont valables. La clause de confidentialité Elle est incluse dans quasiment tous les contrats de travail. La clause d’exclusivité Un employeur peut insérer cette clause pour que son salarié ne puisse travailler que pour lui, sans pouvoir cumuler un autre emploi pour l’un de ses concurrents. La clause de non-concurrence La clause de mobilité La clause de dédit-formation Dans la même catégorie : Pas d'article trouvé
Clause de non-concurrence : les conditions de validité La clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions pour être valable juridiquement. A défaut, le salarié peut demander des indemnités. Le point sur les conditions pour mettre en oeuvre une clause de non-concurrence et les règles du droit du travail applicables. Définition La clause de non-concurrence est une règle prévue au sein du contrat de travail ou de la convention collective par laquelle un salarié se voit imposer une obligation de ne pas concurrencer l'entreprise pour laquelle il travaille après son départ de celle-ci. A contrario, en l'absence de clause de non-concurrence, c'est le principe de liberté du travail qui s'applique. La clause de non-concurrence s'applique à la date où le contrat prend fin, donc à la fin de la période de préavis. Même si aucune clause de non-concurrence n'est expressément libellée dans le contrat de travail, les juges peuvent déduire son existence à partir des obligations incombant au salarié. Conditions Intérêts légitimes Nullité de la clause
Clause de mobilité et refus du salarié Les contrats de travail comportent très souvent une clause de mobilité. Le salarié est alors obligé d'accepter les mutations géographiques qui lui sont proposées, dans les limites éventuelles fixées dans le contrat. S'il refuse, l'employeur peut entamer une procédure de licenciement pour faute. Toutefois, un salarié peut toujours refuser une mutation dans certaines situations... Définition La clause de mobilité est la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié accepte une éventuelle mutation future. Contrat de travail Une clause de mobilité peut donc être inscrite dans le contrat de travail du salarié, sous réserve qu'elle respecte la législation en vigueur et notamment qu'elle précise la zone géographique d'application. Le salarié est alors obligé d'accepter les mutations et changement de lieu de travail prévus par l'employeur. Modification France Nullité Procédure Un salarié peut dans tous les cas légitimement refuser une mutation lorsque ce délai est trop court (quelques jours).