Risques psychosociaux (RPS). Facteurs de risque Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent se compenser (par exemple exigences élevées mais soutien social de bonne qualité) ou, au contraire, se renforcer (par exemple exigences élevées et absence de reconnaissance des efforts consentis). Différentes études montrent qu’ils sont d’autant plus « toxiques » pour la santé quand : Ils s’inscrivent dans la durée Les facteurs de risques psychosociaux durables peuvent en effet créer un état de stress chronique qui représente un risque pour la santé. Ils sont subis Les facteurs de risques psychosociaux subis sont vécus plus difficilement. Ils sont nombreux L’accumulation des facteurs de risques est un élément aggravant. Ils sont incompatibles
La prévention des risques psychosociaux Les RPS sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental. Le terme RPS désigne donc un ensemble de phénomènes affectant principalement la santé mentale mais aussi physique des travailleurs. Ils peuvent se manifester sous diverses formes : stress au travail mais aussi sentiment de mal-être ou de souffrance au travail, incivilités, agressions physiques ou verbales, violences, etc. L'accord-cadre du 22 octobre 2013 Un accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique a été signé le 22 octobre 2013, obligeant chaque employeur public à élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS d’ici 2015. Le CHSCT sera associé à chaque étape de l'élaboration du diagnostic à la mise en oeuvre du plan d'action. Des outils pour accompagner la mise en oeuvre des plans de prévention
Risques psychosociaux Les risques psychosociaux : quels sont-ils ? Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail. Plusieurs types de risques sont à distinguer : Le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;Les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;Les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout. Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres. Par exemple, une situation de violence interne et du stress chez un salarié peuvent engendrer d’autres tensions avec le reste de l’équipe provoquant un stress généralisé dans l’entreprise. Quels sont les principaux facteurs ? Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. Les exigences au travail
Risques psychosociaux (RPS). Ce qu’il faut retenir Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la réduction des temps de repos, l’individualisation du travail ou encore les exigences accrues de la clientèle, la prise en compte des risques psychosociaux est devenue incontournable. Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ; des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…). Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Contrat d'apprentissage Pour qui ? Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations L’employeur doit déclarer prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante. À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent également recruter en contrat d’apprentissage. Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques) Ce secteur peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du Code du travail. Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Quels diplômes préparés en apprentissage ? L’apprentissage permet de préparer : Quelles sont les caractéristiques du contrat d’apprentissage ?
Santé au travail | Et si la santé des collaborateurs... Dans le cadre de la loi Hôpital, Patients, Santé et Territoires (présentation) adoptée le 23 juin 2009 par l’Assemblée nationale et le 24 juin 2009 par le Sénat puis publiée au Journal Officiel du 22 juillet 2006, 26 Agences Régionales de Santé (ARS) ont été créées le 1er avril 2010, dans toutes les régions de France métropolitaine et dans les DOM. Les ARS sont les clés de voûte de la nouvelle organisation de la santé, avec pour objectif d’améliorer la santé des populations et d’accroître l’efficacité de notre système de santé. L’ARS rassemble au niveau régional les ressources de l’État et de l’Assurance maladie et regroupe en une seule entité plusieurs organismes chargés des politiques de santé dans les régions et les départements : Les champs d’intervention des ARS s’inscrivent dans une approche globale et transversale de la santé, en couvrant tous les domaines de la santé publique : La stratégie d’une ARS est définie dans son projet régional de santé (PRS).
Contrat d'apprentissage Établissement du contrat Le contrat d'apprentissage est un contrat écrit. Il comporte des mentions obligatoires, notamment : Nom et prénom de l'employeur (ou dénomination de l'entreprise)Effectif de l'entrepriseDiplôme ou titre préparé par l'apprentiSalaire dû pour chacune des années du contrat ou de la période d'apprentissageNom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissageAttestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelleConditions de déduction des avantages en nature: titleContent. Il est conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103. Le contrat est signé par l'employeur et l'apprenti (et par son représentant légal: titleContent, si l'apprenti est mineur). Un exemplaire est remis à l'apprenti, l'autre est conservé par l'employeur. Si l'employeur est un ascendant: titleContent de l'apprenti mineur, une déclaration peut remplacer le contrat. Dépôt du contrat Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée.
Les risques psychosociaux au travail : les indicateurs disponibles Pour dresser un premier état des lieux des risques psychosociaux au travail en France, le collège d’expertise sur le suivi statistique de ces risques mis en place en 2008 à la suite du rapport « Nasse-Légeron » a élaboré une batterie provisoire d’une quarantaine d’indicateurs immédiatement disponibles dans les sources statistiques existantes. Les risques psychosociaux sont analysés selon six dimensions : les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur, l’insécurité socio-économique. Les professions les plus qualifiées apparaissent, au regard des divers indicateurs disponibles, confrontées à des exigences psychosociales au travail relativement élevées, ainsi qu’à des conflits de valeur plus fréquents, mais sont moins exposées au manque de marges de manœuvre, de soutien social ou de sécurité économique que les professions peu qualifiées.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés Qu’est-ce que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et comment se traduit-elle ? Comment mettre en place cette obligation dans l’entreprise ? Quels sont les travailleurs handicapés concernés ? L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a été mise en place avec la loi du 10 juillet 1987. pallier à la discrimination que rencontrent les travailleurs handicapés, à laquelle s’ajoute très souvent la précarité,améliorer le taux d’emploi des publics en situation de handicap, et le maintenir. Voici tout ce qu’il faut savoir sur l’obligation d’emploi et d’embauche des travailleurs handicapés en France. Les obligations qui pèsent sur les entreprises en matière d’embauche de travailleurs handicapés. Toute entreprise, privée ou publique, de plus de 20 salariés est tenue de respecter un quota de 6% de travailleurs handicapés dans ses effectifs. Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés. Les effectifs de travailleurs handicapés sont pris en compte comme suit :
Qu'est-ce que l'obligation d'emploi des personnes handicapées ? L'OETH s’applique à toutes les formes de contrat (CDI, CDD, intérimaire, stage ou période de mise en situation professionnelle), et ce, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. À noter Dans certaines structures spécifiques comme les agences d’intérim, les entreprises de portage salarial ou les groupements d’employeurs, les salariés mis à disposition ou portés ne sont pas comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice. Le travailleur est comptabilisé au prorata: titleContent de son temps de travail. Le seuil de 20 salariés s'apprécie en équivalent temps plein (ETP) en moyenne sur l'année pour chaque entreprise. Dans les entreprises à établissements multiples, l'OETH s'applique au niveau de l'entreprise. Par ailleurs, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille (y compris donc celles de moins de 20 salariés), doivent déclarer le nombre d'emplois occupés par des travailleurs handicapés.