Période d'essai La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi. Objectifs La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Salariés concernés La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle s'impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise. Elle est rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail. Durée Contrat à durée indéterminée (CDI) La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à : Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :
Contrat de travail du salarié à temps partiel dans le secteur privé Le salarié à temps partiel conclut un contrat de travail avec son employeur. La loi impose la mention de certains éléments. Durant son exécution, le contrat peut faire l'objet de modifications, sous conditions. Type de contrat Le contrat de travail d'un salarié à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Il doit être établi par écrit. Mentions du contrat Le contrat de travail doit préciser toutes les mentions suivantes : qualification du salarié,éléments de la rémunération,durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue,répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,limites de l'utilisation des heures complémentaires,modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée,cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification. Répartition des heures de travail Modification du contrat Principe
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche : la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). À noter : La DPAE doit être transmise à l'Urssaf dont relève l'établissement concerné par l'embauche. Par saisie en ligne d'un formulaire :
Indemnités de licenciement : comment calculer le salaire de référence ? Vous licenciez l'un de vos salariés, pour un motif autre que la faute grave. Vous devez à ce titre, lui verser une indemnité légale de licenciement, ou conventionnelle si elle est plus favorable. Comment doit-on calculer l'indemnité de licenciement ? Que vous deviez appliquer l'indemnité de licenciement prévue par le Code du travail, ou celle, plus favorable, issue de votre convention collective, vous avez,avant toute chose, à identifier le salaire de référence de votre salarié. En effet, avant de vous lancer dans les calculs, vous devez d'abord être certain de prendre en compte la bonne base de calcul. Calculer le salaire de référence Le salaire de référence correspond : au 1/12e de la rémunération brute versée à votre salarié au cours des 12 derniers mois de travail, précédant le licenciement ; ou, si cela est plus avantageux pour votre salarié, au 1/3 de la rémunération brute versée au cours des 3 derniers mois. Salaire de référence : il n'y a pas que le salaire de base
Procédure d'embauche À quoi sert la DPAE ? La DPAE: titleContent-MSA: titleContent permet à l'employeur d'accomplir les déclarations et demandes suivantes : Immatriculation du salarié à la caisse de MSAAffiliation de l'employeur au régime d'assurance chômageDemande d'adhésion à un service de santé au travailDemande de visite d'information et de prévention ou demande d'examen médical d'aptitude à l'embaucheDéclaration destinée à l'affiliation des salariés agricoles aux institutions de retraite complémentaireDemande des exonérations de cotisations patronales pour l'emploi d'un travailleur occasionnelDemande pour bénéficier de certaines mesures pour l'emploi. Quels sont les renseignements obligatoires figurant dans la DPAE ? La DPAE doit comprendre les mentions suivantes : Quand et comment transmettre la DPAE ? Elle doit être transmise à l'Urssaf: titleContent avant l'embauche et au plus tôt 8 jours avant. Déclaration préalable à l'embauche en ligne pour les salariés agricoles (DPAE-MSA)
Registres du personnel obligatoires Tout employeur, sauf les particuliers employeur, doit obligatoirement détenir plusieurs registres : registre unique du personnel, livre de paie, registre du CHSCT et registre des délégués du personnel. Registre unique du personnel Dès la première embauche (et quel que soit l'effectif de l'établissement), l'employeur doit obligatoirement y inscrire les informations suivantes dans l'ordre des embauches, concernant chaque salarié : Ce registre peut être tenu sur support numérique. Le personnel doit y être inscrit par ordre chronologique des embauches et de façon indélébile. À noter : les mentions portées sur le registre unique du personnel doivent être conservées pendant 5 ans à partir du départ du salarié de l’établissement. Livre de paie Le livre de paye reproduit les mentions du bulletin de paye et peut être tenu : L'employeur a cependant le choix entre tenir un livre de paie ou conserver un double des bulletins de paie pendant 5 ans. Registres concernant les conditions de travail
Durée légale du travail du salarié La durée de travail effectif: titleContent hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes : 48 heures sur une même semaine44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Exemple : Si vous êtes amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, vous aurez alors travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Votre temps de travail ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées. Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum. Pour cela, l'inspection du travail doit donner son accord. Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans l'un des cas suivants :
Paie et Social : Fil d'actualité et mises à jour sur les solutions de gestion de vos paies en gironde Paie & SocialSARL UnipersonnelleRCS Bordeaux 753 894 51812 bis rue Brémontier 33400 TALENCETél : 05.56.39.58.90Tél : 09.86.06.88.42E-mail : contact@paie-et-social.fr CONCEPTIONCOOCCISARL au capital de 6.000 EUROSRCS Bordeaux 750 638 934316, Cours de la Libération, Les 3 Nobel Bât B,Porte 32 - 33400 TALENCEWeb : www.coocci.fr HEBERGEMENTOVHSAS au capital de 10 000 000 EUROSRCS Roubaix - Tourcoing 424 761 419 00045Code APE 6202A - N° TVA : FR 22 424 761 419Siège social : 2 rue Kellermann 59100 Roubaix - France PROPRIETE INTELLECTUELLE Tous les éléments de ce site, tels que le texte, les logos, les marques, les noms de domaine, les graphismes, les images et photos, les animations, l'ergonomie du site sont la propriété exclusive de Paie et Social. RESPONSABILITE QUANT AUX INFORMATIONS Les informations contenues sur le site Web sont données à titre indicatif uniquement sans aucune garantie quant à leur exactitude, mise à jour ou exhaustivité.
Veille sociale : intérêt et outils à connaitre Les réseaux sociaux ont créé un espace en ligne où il est possible d’interagir de façon authentique et, vous l’aurez deviné, d’être sociable. Bien que ce soit évident, la plupart des marchands utilisent encore leurs comptes de réseaux sociaux comme des canaux purement promotionnels. Cette approche manque cruellement d’efficacité. Qui n’a pas déjà rencontré une personne complètement égocentrique lors d’une soirée de réseautage ? Même si le comportement de vente agressif de certaines marques fait fuir aujourd’hui les consommateurs en ligne, certains e-commerçants continuent de parler de façon incessante de leurs produits, de leurs évènements et de leurs promotions. Il existe une autre approche beaucoup plus efficace. La stratégie implique en effet partager des informations sur votre marque et ce que vous offrez — mais vous devez en contrepartie passer considérablement plus de temps à engager et interagir avec vos clients, fans, collègues, et les influenceurs qui vous suivent. 1. 2. 3. 1. 2.
Qu'est-ce qu'un accident du travail ? Un accident peut être reconnu comme accident du travail s’il se produit : Sur le lieu de travail, y compris pendant une pause,Pendant une mission professionnelle, même à l’extérieur de l’entreprise,Dans le cadre d’un stage de formation professionnelle, même en dehors des heures de travail. L'accident est présumé d'origine professionnelle dès lors qu'il se produit dans les locaux de l'entreprise, même pendant un temps de pause. Toutefois, la qualification d'accident du travail peut être écartée si le fait accidentel est la conséquence de faits non professionnels. Par exemple, un malaise sur le lieu de travail en raison de problèmes de santé personnels. Dans ce cas, c'est l’employeur ou à la caisse d’assurance maladie d’apporter la preuve que la lésion n’est pas liée au travail ou que le salarié n’était pas sous l’autorité de l’employeur au moment de l'accident.
Contrat de travail : les principales caractéristiques - Ministère du Travail publié le01.07.08 mise à jour27.03.18 Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. A SAVOIR Certaines conventions collectives rendent obligatoire la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein. Qui peut conclure un contrat de travail ? L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans. Le contrat doit-il être écrit ? l’employeur est tenu de :
Actualité et veille sociale pour la gestion de la paie - STS On parle de nous dans la presse ! Les experts STS sont intervenus lors d’un petit-déjeuner d’information organisé conjointement avec l’Officiel des Transporteurs à Arras le 5 mars dernier. Au menu : évoquer l’actualité sociale et les évolutions règlementaires à prévoir pour les entreprises de transports. Lire la suite Les principales évolutions sociales 2019 Suppression du CICE, fusion AGIRC-ARRCO, indemnité de rupture conventionnelle collective, épargne salariale, prime exceptionnelle en faveur du pouvoir d’achat : nous avons synthétisé pour vous les principales évolutions 2019 et leurs incidences. Lire la suite Mouvement des gilets jaunes : des mesures de soutien prioritaires pour le transport routier Le mouvement des gilets jaunes et les perturbations occasionnées sur tout le territoire ont gravement atteint les professionnels du transport de marchandises et de voyageurs. Lire la suite Mouvement des Gilets Jaunes : la loi est publiée au journal officiel Lire la suite Lire la suite