L’interactivité, condition de tout recrutement efficace Près de 30% des entreprises françaises sont concernées par des difficultés de recrutement. Défaut de compétences ou profil inadapté côté postulant, manque de connaissances candidat côté entreprise. Se renouveler pour mieux se démarquer La "guerre des talents" s’intensifie, et le recruteur doit être encore plus proactif, ingénieux et en veille permanente. L’utilisation des réseaux sociaux évolue pour lui offrir de nouvelles possibilités. Le recrutement casse ainsi les codes standards pour devenir plus mobile et omniprésent. La force du digital réside dans sa capacité à créer du lien Le digital permet à ses utilisateurs de revisiter les normes actuelles de communication pour gagner en rapidité, proximité, et transparence. Le numérique leur offre une chance de parfaire leur connaissance du candidat et confirmer leurs choix. Recrutement 3.0 : plus d’interaction pour plus de confiance
Et maintenant, la génération Z… et ça ne va pas en s’arrangeant Atlantico : Qu'appelle t-on la génération Z ? On parlait récemment de la génération Y, pourquoi ces deux générations se succèdent-elles si rapidement ? Eric Delcroix : La génération Z est le nom donné à la génération d'adolescents nés après 1995. Étonnement, c'est un terme que l'on entend peu en France. Des différences permettent de séparer les générations Y et Z. Quelles sont les caractéristiques de la génération Z ? Cette génération est très entrepreneuriale, les jeunes pensent à créer leur société dans un domaine qui leur plaît, ce qui posera d'ailleurs problème aux entreprises : comment attirer ces jeunes, les retenir et les intéresser ? Quel est leur rapport aux réseaux sociaux ? Ils sont en effet hyper connectés. atlantico sur facebook notre compte twitter Ajouter au classeurSuivre ce contributeurLecture zen Intéressé par cet auteur ? Pour retrouvez facilement ses articles dans votre compte et recevoir une alerte à chacune de ses contributions : Lire ou relire plus tard Je m'abonne
La motivation. D'où vient-elle ? Comment motiver autrui ? Pourquoi l’élève s’investit-il à l’école ? Qu’est-ce qui fait courir le sportif ? Pourquoi s’engage-t-on dans un travail fastidieux ? Quelles forces guident nos choix, nos achats, notre vote ? La motivation représente l’une des plus grandes énigmes du comportement humain. Prenant racine dès l’enfance, elle est ce qui pousse à agir quand rien ni personne ne nous y obligent, mais aussi ce qui stimule la volonté au cœur de la difficulté et de l’ennui. La recherche en sciences humaines a multiplié les théories et expériences depuis un demi-siècle, dans le sillon du béhaviorisme. Recourant aussi bien à la psychologie qu’aux sciences de l’éducation ou à l’addictologie, ce dossier dresse un état des lieux des savoirs actuels et dégage des pistes concrètes pour motiver les autres, et mieux se motiver soi-même, qu’il s’agisse d’arrêter de fumer, de lever des blocages professionnels ou de réussir un concours.
Vers la fin des cabinets de recrutement traditionnels ? Les entreprises continuent de solliciter fortement les cabinets de recrutement qui emploient 25.000 professionnels en France. Le métier est exercé de façon traditionnelle et n’a pas encore fait sa révolution digitale. Cela laisse le champ libre à de nombreuses plateformes. 3 à 5 candidats qui entrent dans les cases. Pour y arriver, plusieurs ingrédients sont nécessaires : Disposer en interne de ressources pour sourcer (en direct ou via des annonces) et screener des candidats (généralement à travers un appel téléphonique), avoir une marque employeur suffisamment attractive et être réaliste sur le ratio rémunération proposée / compétences attendues. Lorsqu’une ou plusieurs de ces conditions ne sont pas remplies l’employeur fait appel à un cabinet de recrutement. Les grands acteurs du recrutement (Michael Page, Hays, Robert Half…), se font rémunérer de plus en plus au succès de la mission avec l’objectif d’augmenter leur volume de missions (modèle du Contingency). Plus intéressant encore.
Comment manager la génération X ? Qualifiée de génération martyre, la génération X est composée actuellement des trentenaires et des quadragénaires de l’entreprise, nés entre 1965 et 1980. Pour un manager, les réalités types de cette génération et leurs sensibilités devraient être prises en compte pour essayer d’y répondre au mieux. Appartenant à une génération sacrifiée, les Xers se situent entre les baby-boomers et les nouveaux-venus de la génération Y. De nature discrète, les 35-50 ans doivent se sentir valorisés dans l’entreprise pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Les points que nous mettons en lumière sont des généralisations et n’ont pas de valeur intrinsèque. Une génération difficile à motiver La génération X s’est construite à l’ombre de ses parents rebelles. La génération X vit dans le respect des règles de l’entreprise et en a créé de nombreuses en vigueur aujourd’hui. Ils ont acquis de l’expérience et sont loyaux dans leurs missions. Une vision du travail fondée sur la méritocratie
Le projet de loi sur le renseignement massivement approuvé à l'Assemblée Largement approuvé par les députés, le texte sera désormais examiné par le Sénat, puis le Conseil constitutionnel. Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Martin Untersinger (avec Damien Leloup et Morgane Tual) Les députés ont, sans surprise, adopté à une large majorité (438 contre 86 et 42 abstentions) le projet de loi sur le renseignement défendu par le gouvernement lors d’un vote solennel, mardi 5 mai. Il sera désormais examiné par le Sénat, puis le Conseil constitutionnel, prochainement saisi par 75 députés. Dans un souci d'apaisement, François Hollande avait annoncé par avance qu'il saisirait les Sages. Revivez le direct du vote à l’Assemblée avec vos questions. Ont voté contre : 10 députés socialistes (sur 288), 35 UMP (sur 198), 11 écologistes (sur 18), 11 UDI (sur 30), 12 députés Front de gauche (sur 15) et 7 non-inscrits (sur 9). Retour sur ses principales dispositions, après son passage en commission des lois et après le débat en séance publique. Définition des objectifs des services
I Get A Job : Randstad présente sa stratégie marketing digital La plateforme I Get A Job est en ligne depuis lundi. Randstad a créé ce dispositif de recrutement innovant pour (re)connecter les jeunes au marché de l’emploi. Pour concevoir une opération efficace, Randstad a peaufiné sa communication (campagne de vidéos virales), sa plateforme (I Get A Job), et créé un pont avec le offline : le Job Pass, permettant de rencontrer les recruteurs dans les agences. Pour en savoir plus sur les tenants et aboutissants de l’opération, nous nous sommes entretenus avec Ana Maria Olcina, Directrice Marketing du Groupe Randstad France. Quel est votre rôle chez Randstad ? Je suis la directrice Marketing du Groupe Randstad France. Vous venez de lancer l’opération I Get A Job. I Get A Job est un événement proposé par Randstad pour rapprocher les jeunes du marché de l’emploi, dans une démarche positive, qu’ils soient diplômés ou pas. Le principe de l’opération est d’inciter un maximum de jeunes à se connecter à notre plateforme digitale I Get A Job.
La génération Y, c’est quoi et qui sont-ils ? On connaissait déjà les Baby Boomers, la Génération X et bien désormais voici la nouvelle génération, celle des Y ! Mais c’est quoi la Génération Y ? Ce terme de Génération Y désigne les personnes néent entre le début des années 1970 et le milieu des années 1990. Elle se nomme Y car faisant suite à la génération X (1960-1979) et porte d’autres noms tels que : Enfants du MillénaireGenYYersDigital NativeNet Generation Avec ces quelques exemples et diminutifs, vous êtes probablement sur la voie de la définition de la Génération Y. La Génération Y s’est aussi la génération du « Pourquoi » (Why = Y en anglais), de la remise en question de certaines tâches si ils ne comprennent pas l’utilité ou la raison, de la remise en cause automatique des contraintes qu’on peut leur imposer. Une infographie à propos de ces enfants du Millénaire Cliquez sur l’image pour agrandir
Les signes avant-coureurs du burn-out professionnel > L'épuisement professionnel : un processus sur le long terme Si le mot burn-out inspire une image de combustion instantanée, le processus qu'il désigne s'inscrit davantage dans la durée, sur plusieurs mois ou plusieurs années. Ceci explique en partie pourquoi nombre de managers, d'assistants et de personnels administratifs passent à côté des premiers symptômes de l'épuisement professionnel. > Un regain d'énergie inexpliqué Le burn-out débute souvent de façon insidieuse, par une phase de regain d'énergie et la sensation de compétences décuplées. > Un glissement subreptice de la motivation à l'obligation Votre lutte intensive contre le stress impacte désormais votre tonus et votre motivation pourtant légendaires. > L'isolement pour mieux gérer vos émotions Autre signe avant-coureur d'un épuisement latent : les émotions bouillonnent en vous et vous avez du mal à les contrôler. > Le corps exprime les maux Le dernier stade est celui de la fatigue physique.
Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV LE MONDE | • Mis à jour le | Par Gaëlle Picut Les CV truqués, enjolivés, voire mensongers seraient devenus monnaie courante à en croire une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Florian Mantione en février 2013. Il en ressort que 75 % des CV seraient trompeurs, que 33 % des candidats s’attribuent « souvent » ou « toujours » un faux diplôme, que 64 % mentent sur la durée de précédents postes et 50 % sur leur rémunération actuelle. Que risque un candidat si ses petits arrangements avec la vérité sont découverts ? Si certaines approximations ou enjolivements sont généralement tolérées, d’autres risquent de lui faire perdre sa crédibilité et la confiance du recruteur. Mais si jamais le mensonge est plus grave, par exemple un faux diplôme ou une expérience professionnelle fictive, les dangers sont plus importants. Tout d’abord, dans le cas de profession réglementée, le risque est élevé. Trois ans de prison avec sursis De l’imprécision à la fraude