Faut-il privilégier la mobilité interne ou externe ? Changer de poste est un facteur essentiel pour une carrière réussie. Mais, est-il préférable de changer de poste au sein de la même entreprise ? Ou vaut-il mieux changer carrément d'entreprise ? Sans doute que, dans ce domaine comme dans bien d'autre, un juste milieu s'impose. Je vous propose deux bonnes raisons en faveur des mobilités internes... et deux autres plutôt favorables aux mobilités externes.Selon la huitième édition de l’enquête MobiCadres, publiée en juin 2014, 22 % des cadres dirigeants ont changé de poste en 2013 soit presque un sur quatre, 51 % de ces mobilités s'étant faites en interne, soit une sur deux. Ces résultats ne doivent rien au hasard. Deux bonnes raisons de favoriser la mobilité interne Parmi les 4 paramètres clés (entreprise, géographie, secteur d'activité, métier) qui définissent un poste, on ne peut en changer qu'un (deux au maximum) à la fois. Deux autres raisons, excellentes également, pour préférer la mobilité externe
Les 10 plaies de la légitimité du manager - Coaching de manager S’imposer comme manager, c’est déjà loin d’être évident. Alors quand on vient en plus vous mettre des bâtons dans les roues, il y a de quoi pester ! A partir de cas réels, j’ai identifié 10 « plaies d’Egypte » qui peuvent s’abattre sur le manager et menacer sa légitimité. La légitimité d’un manager repose à la fois sur des éléments extérieurs (événements, environnement) et intérieurs (posture, savoir-être etc.) Avant tout, que recouvre la légitimité d’un manager ? La nomination au poste de manager donne-t-elle toute la légitimité nécessaire ? Dans ce contexte il arrive que des facteurs extérieurs s’abattent sur le manager et bousculent sa légitimité, qu’elle soit installée ou en pleine construction. 1 – Le court-circuit Le problème : La hiérarchie court-circuite le manager en s’adressant en direct à son équipe. Exemple : Renaud dirige un studio graphique, dont il gère le planning et la répartition des tâches. Comment réagir ? Quelques pistes de réflexion : 2 – Le désaveu Exemple : Exemple :
RESPONSABLE MARKETING E-COMMERCE ET SOCIAL MEDIA - Lunel (34) Notre client - L'Employeur Dessus-Dessous.fr est le site de référence en France de la vente en ligne de lingerie haut de gamme réalisant 9 millions d’euros de chiffres d’affaires (70 % en France et 30 % à l’étranger) avec 32 collaborateurs basés dans les 800 m² de locaux (bureaux, entrepôt et studio photo) à Lunel. Dessus-Dessous.fr propose 150 000 modèles et dispose d’un stock de + de 50 000 pièces lui permettant d’expédier sous 24H. Depuis juin 2018, le site Dessus Dessous intègre European Lingerie Group, grand groupe Européen de lingerie, ce qui lui confère une dimension internationale. Afin de poursuivre son développement et pour remplacer un départ, il est nécessaire de recruter un(e) RESPONSABLE MARKETING E-COMMERCE ET MÉDIAS SOCIAUX Le Poste Basé au siège et directement rattaché à la direction, il s’agit d’être responsable des actions marketing digitales sur différents canaux : site, newsletter, blog, médias sociaux. Le(la) Candidat(e)
Recrutement: les réseaux concurrencent les sites d’emploi La dernière décennie a vu se multiplier les applications spécialisées et géolocalisées. L’innovation se joue désormais sur le terrain des mobiles, de l’agrégation des données et de la personnalisation des CV. Aujourd’hui, plus d’un Français sur trois déclare utiliser les réseaux sociaux pour chercher du travail. LE MONDE | • Mis à jour le | Par Camille Thomine «Dans un monde toujours plus transparent, internationalisé et rapide, les processus sont obligés de s’adapter », explique Frédérique Scavennec, dont la nomination à la direction du recrutement de L’Oréal, il y a deux ans, coïncide avec l’évolution résolument digitale du groupe. Pour déterminée qu’elle soit, cette stratégie n’est pas exceptionnelle. Les candidats l’ont bien compris. Chronophages Lire aussi Emploi : Kudoz, une manière de postuler 100 % mobile Les réseaux sociaux peuvent être très chronophages. « Oui, si l’on démarre de zéro », explique Frédérique Scavennec. Le risque d’être noyé Croisement de données L’idée ?
Process com: comment gérer les six personnalités les plus courantes D'après la méthode d'analyse ProcessCom®(1), mère de beaucoup d'autres, on distingue six profils de personnalité, dont l'un domine chez chacun de nous. Le manager a intérêt à les connaitre, afin de cerner les besoins psychologiques de ses collaborateurs et de les nourrir de façon adaptée. Objectif : booster leur motivation, faire baisser la pression individuelle et insuffler un état d'esprit positif dans l'équipe. Mode d'emploi. 1. Le Travaillomane Logique, rationnel, responsable, il fonctionne par étapes, soucieux d'avoir des directives claires et des échéances. >> Ses besoins: la perfection et la structuration du temps Pour le féliciter : "Bravo, bon boulot. Pour le recadrer : " Le dossier Y n'a pas été rendu à l'heure puisque tu me l'as apporté vendredi à 17h, ce qui ne m'a pas permis de le traiter dans la foulée..." 2. Chaleureux, sensible, il est attentif aux autres et inspire confiance. >> Ses besoins :la reconnaissance de soi et le " self cocooning ". 3. 4. 5. 6.
Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME) Dans un contexte marqué par de fortes mutations de l’environnement économique et social, le ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) est un outil au service de la mobilité professionnelle et du rapprochement entre offres et candidats. Le ROME 4.0 a pour objectif de développer l’approche par compétences, afin de dépasser les fortes tensions de recrutement que connait actuellement le marché du travail. Dans le cadre du projet « Compétences 4.0 », le nouveau ROME 4.0 a été mis en service le 20 mars 2023. Tous les éléments constitutifs du ROME sont concernés par ces évolutions. Focus sur le référentiel de compétences 4.0 Les savoir-être professionnels sont désormais intégrés les savoir-faire et savoir-être professionnels sont organisés en une arborescence à 4 niveaux : domaines de compétences/enjeux/objectifs/macro-compétences les savoirs sont organisés en catégories et sous-catégories de savoirsRetrouvez dans cet article les dernières évolutions du ROME.
Recrutement : utiliser les réseaux sociaux pour favoriser la diversité et éviter l'attaque des clones. Par Mélanie Hache-Barrois Sauf que ce raisonnement a atteint ses limites. En effet, certains secteurs d’activités se sont acharnés à recruter des promos entières de formations prestigieuses ou spécialisées. Le constat est parfois sans appel : le clonage de profils ne stimule pas l’innovation, ni la création de valeur, au contraire. Alors quel est le secret pour avoir des équipes efficaces et équilibrées ? Si vous posez cette question à une assemblée de recruteurs inspirés, la réponse sera sans appel : la diversité. Mais si la diversité est importante, l’intégration l’est tout autant. Qui dit réseau social privé, dit affinités communes... Pour les services RH et les recruteurs qui recherchent cette harmonie, les réseaux sociaux peuvent constituer une source exceptionnelle de candidats. Pourquoi est-ce important ? « La transparence est cruciale » C’est pour cette raison que la transparence est cruciale.
Conduite du changement La préparation du changement est souvent "bâclée", ce qui engendre de grandes difficultés pour le mettre en œuvre. Ce cycle de formation à la conduite du changement apporte les méthodes et les outils les plus performants pour mettre toutes les chances de votre côté. Ces outils touchent à la préparation et à la mise en œuvre de l'accompagnement du changement. Ainsi, ils apportent les éléments nécéssaires pour réussir la communication, traiter les conflits et utiliser les bénéfices de la médiation. Le programme de la formation Partie 1 : Démarche et outils pour préparer le changement 1 Décrypter les mécanismes de changement Les 3 phases de transformation. 2 Conduire le diagnostic humain d'un projet de changement Définir le périmètre et les objectifs du projet. 3 Utiliser la communication Identifier les 3 espaces de communication importants. 4 Mesurer le degré d'acceptabilité du changement dans l'entreprise Mesurer l'acceptabilité du changement dans l'entreprise. Définir des indicateurs.