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Innovation en entreprise : les opportunités du handicap Le handicap se tient d'un côté, appréhendé comme une limitation. L'innovation de l'autre, envisagée au contraire, comme un dépassement. Jusqu'à aujourd'hui, l'innovation a raté sa rencontre avec le handicap, mais les choses sont en train de changer car la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) pousse le handicap à évoluer de la contrainte vers l'opportunité et l'innovation quitte les rivages rassurants de la technologie pour s'intéresser davantage aux usages, et par conséquent à l'appropriation par les handicapés.
Voici pourquoi cette rencontre, désormais inéluctable, est une chance pour le handicap mais aussi pour les entreprises. Comment se fait-il que la France, qui occupe une excellente place dans les classements internationaux de dépense en recherche & développement, soit si mal classée lorsqu'il s'agit d'innovation ? L'innovation fait sa place au handicap Les entreprises intègrent des handicapés dans leurs équipes de recherche et dans leurs approches de tests des produits. Recrutement d'un travailleur handicapé | Aline Alphaizan Conseil RH-Formation. L’apparition de la génération « Y », voire dans le future de la génération « Z » et l’évolution sociétale, modifient la perception du travail de nombreuse personnes. Les entreprises doivent donc s’interroger sur la gestion des attentes spécifiques de leurs collaborateurs, et répondre davantage aux individus.
Le taylorisme et le fordisme ont vécu, et les nouveaux moyens de communication ont réduit la zone frontalière entre vie professionnelle et vie personnelle, impliquant une modulation de la relation structure / salarié. Enfin, l’émergence du développement durable et de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), portés ou suivis par un complexe réglementaire de plus en plus exigeant (non-discrimination, égalité des chances, etc.) impacte l’entreprise dans son fonctionnement et ses processus. C’est dans ce contexte général que les entreprises et les partenaires sociaux ont adopté, depuis quelques années, un nouveau lexique incluant les notions : - D’ouverture à la diversité Mentaux. Carnet de bords edg. Handicap et gestion des ressources humaines. L'évolution de la structure de la population active et l'allongement de la durée de la vie professionnelle augmentent le nombre de personnes ayant un handicap : troubles musculo-squelettiques, lombalgies et autres handicaps liés à l'âge vont se multiplier dans les années à venir.Intégrer ou maintenir des personnes handicapées, dès aujourd'hui, permet à l'entreprise d'appréhender progressivement la gestion collective des salariés vieillissants.
Ainsi elle développe un savoir-faire indispensable pour les années à venir. Aujourd'hui certains secteurs d'activité rencontrent des difficultés à recruter et à fidéliser leurs salariés. Intégrer la question du handicap les incite à réfléchir aux conditions de travail au sens large et à la professionnalisation de leurs collaborateurs. Une démarche qui peut constituer un facteur d'attractivité pour leurs futurs recrutements.
Handicap et ressources humaines, un enjeu sociétal et social. Recruter une personne handicapée : les 5 bonnes raisons. Le recrutement d’une personne handicapée répond aux mêmes impératifs que celui de n’importe quel collaborateur : il s’agit de doter votre entreprise des compétences et des savoir-faire dont vous avez besoin. Mais c’est aussi une manière d’affirmer votre responsabilité sociale, d’engager une réflexion sur les conditions de travail et de faire diminuer – voire disparaître – votre contribution Agefiph. 1. Les 5 bonnes raisons 1. Réduire ou supprimer la contribution à l’Agefiph En recrutant une personne handicapée, vous répondez à l’obligation légale qui fixe à 6% le taux d’emploi de personnes handicapées dans les entreprises de 20 salariés et plus. 2.
Au-delà de la dimension réglementaire, le recrutement d’une personne handicapée est un geste concret de lutte contre les discriminations et l’exclusion. 3. Au regard de la vie professionnelle, le handicap se définit comme une difficulté ou une incapacité à effectuer certaines tâches dans un environnement donné. 4. 5. Retour haut de page 2. Quelles sont vos obligations ? - Vos obligations et démarches - Entreprise. L’excellence technique au coeur de notre métier | VINCI Facilities. L’internalisation des métiers clés : 90% des prestations récurrentes sont internalisées pour assurer une meilleure réactivité et la maîtrise de la chaîne de responsabilités.
Des partenaires spécialistes : nous organisons des réseaux de partenaires spécialistes pour assurer les maintenances constructeurs ou hautement spécialisées. La Poly-compétence : nous formons des techniciens à des compétences complémentaires. Ces techniciens poly-compétents optimisent leur présence sur site. Nos prestations VINCI Facilities assure l’ensemble des prestations de maintenance en conduite et exploitation, maintenance corrective, maintenance préventive, systématique et conditionnelle, ainsi que les contrôles réglementaires, tests et certifications.
L’ensemble de ce prestations peut être réalisé dans une logique de performance énergétique et répondre ainsi aux nouveaux enjeux environnementaux et réglementaires L’expertise des sites sensibles Etre proche de vous. Incarner les valeurs du groupe | VINCI Facilities. La confiance : c’est l’esprit dans lequel nous choisissons de travailler ensemble. L’autonomie : l’espace de liberté et d’initiative qui permet à chaque entreprise VINCI Facilities et à chaque collaborateur d’exprimer son talent. La responsabilité : le succès du groupe repose sur la capacité de chacun à reconnaître, endosser et faire fructifier son domaine de responsabilité, à tous les niveaux de l’organisation. L’esprit d’entreprise : c’est donner les moyens d’entreprendre pour que chaque collaborateur grandisse et se réalise dans son travail, qu’il ait envie de progresser pour lui-même, pour son entreprise et mieux s’engager auprès de ses clients.. La solidarité : c’est le partage des savoir-faire et des ressources et la possibilité de s’engager au sein de la société civile, auprès d’associations ou dans le cadre de fondations portées par le groupe.
Des équipes animées d’un esprit de service La sécurité de nos collaborateurs : une préoccupation de tous les instants. Développement du capital humain: 4 trucs pour le favoriser. Selon l’économie classique, toute organisation, aussi grande ou petite qu’elle soit, a besoin de trois types de ressources pour bien livrer ses produits et services; naturelles, monétaires et humaines. Les ressources humaines, ou le capital humain, ne fait pas référence au nombre d’employés que vous avez, mais à ce que ces derniers possèdent en termes de connaissances, de compétences, d’expériences, et d’engagement envers l’organisation.
Plus inclusivement, le capital humain se compose de la connaissance, de l’éducation, des qualifications professionnelles, des certifications professionnelles, des expériences de travail, et même des compétences de votre personnel. La grande question demeure: comment puis-je devenir maître dans l’art du développement du capital humain? Tout comme n’importe quel autre actif, il est important de savoir si vous avez oui ou non un retour sur investissement (ROI) avec votre capital humain. Comment calculez-vous lece ROI? Et maintenant, vous savez tout. DPC Décision Performance Conseil - DPC Décision Performance Conseil. Hauts potentiels en entreprise : comment les identifier ? ANALYSE. Les entreprises envisagent de plus en plus la gestion des talents comme un véritable accélérateur de performance.
Pour les services RH, identifier ces collaborateurs susceptibles de générer davantage de valeur que les autres employés (les hauts potentiels – ou HIPO pour HIgh POtential) est devenu une nécessité. Selon une étude menée par Right Management, le leadership fait partie des priorités d'une grande majorité de dirigeants : il s'agit pour eux d'élaborer des stratégies leur permettant de générer durablement des leaders. La culture de la gestion des talents est entrée dans les mœurs et les dirigeants sont désormais capables de mesurer l'avantage concurrentiel que peut leur apporter l'investissement sur ces hauts potentiels. > Lire aussi : Hauts potentiels : entreprises cherchent (et peuvent trouver) nouveaux leaders Depuis les années 90, les méthodes d'évaluation des compétences sont devenues plus structurées, fiables et objectives.
> Lire aussi : Révélez vos talents ! Légitimité du dirigeant et performances de l’entreprise. « Le devoir de loyauté et de fidélité s’impose à tout dirigeant de société et s’inscrit dans un contexte de moralisation de la vie des affaires. Il vise à la création d’une certaine éthique de la gouvernance d’entreprise avec pour finalité de renforcer la sécurité juridique dans les activités industrielles et commerciales. ». Arrêt Vilgrain, 27 février 1996, Chambre commerciale de la Cour de Cassation. En application de la jurisprudence, les mandataires sociaux ont l’obligation de défendre en permanence les intérêts de la société qu’ils dirigent, de la collectivité des associés mais aussi ceux des différentes parties prenantes.
C’est pourquoi, ils sont soumis à des obligations de non-concurrence, d’information et de transparence qui constituent les principes sur lesquels repose le devoir de loyauté. Cela induit donc la question de la légitimité du dirigeant au regard des performances de l’entreprise. La notion de performance recouvre la notion d’efficacité et d’efficience. 1. Selon W. MODULE 4 recherche sur Internet. Tableau des sources.