Égalité professionnelle : les entreprises avancent à petits pas. Les entreprises se sont-elles vraiment mobilisées pour l'égalité professionnelle ? Lors de la loi sur la réforme des retraites, en novembre 2010, le gouvernement les avait enjointes de négocier un accord (ou de mettre en place un plan d'action) destiné à assurer l'égalité entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2011. Pour éviter les déclarations de principe, les DRH avaient l'obligation de fixer des objectifs de progression assortis d'indicateurs chiffrés et d'actions concrètes dans au moins trois domaines tels que l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération ou encore l'articulation entre l'activité professionnelle et les responsabilités familiales. À défaut, les entreprises doivent s'acquitter d'une pénalité équivalente à 1 % de la masse salariale. La menace a-t-elle payé ?
Difficile pour l'heure d'établir un bilan quantitatif de la négociation. Manque d'enthousiasme. Des initiatives ambitieuses... Des aides à la monoparentalité. ... Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social. L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite.
Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Mathilde Damgé Si Renault a annoncé mardi 15 janvier 7 500 suppressions de postes sur la France, le constructeur a précisé que, sur ce total, 1 800 personnes pourraient être concernées par une prolongation et un renforcement des dispositifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Cet acronyme désigne à l'origine des plans qui "ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques", d'après la définition du ministère de l'emploi. Dans le cas de Renault, l'accord GPEC signé en février 2011 a mis en place un "observatoire des métiers" qui a permis d'identifier les "métiers sensibles" (ceux qui disparaissent, essentiellement dans les usines).
Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social. Une fonction RH face à des contraintes fortes et à des attentes nouvelles des collaborateurs. Réseaux sociaux, gestion des talents, accès en mobilité... : leviers d'innovation pour les DRH au service de la performance des collaborateurs et de l’entreprise.
Printer-friendly version Send to friend Paris, le 6 mars 2012 – MARKESS International, société d’études spécialisée dans l’analyse des marchés et la modernisation des entreprises et administrations avec les technologies du numérique, annonce la parution de sa nouvelle étude multi‐clients intitulée : « Solutions en réponse aux nouveaux enjeux RH : collaboration, réseaux sociaux, dématérialisation, applications mobiles… – Perspectives 2014 ». L’automatisation des processus de gestion et l’harmonisation des pratiques RH sont clairement les deux défis majeurs auxquels les 100 décideurs RH interrogés par MARKESS International indiquent être confrontés en ce début 2012.
Pour plus d’un décideur RH sur deux, il s’agit de chantiers structurants et engageants pour leur fonction car touchant à l’organisation et à l’optimisation des processus RH. Les enjeux varient cependant selon la taille des organisations et les secteurs d’activité. Responsable de l’Expertise RH de MARKESS International. Le bilan de compétence. Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences est un outil de réflexion concernant sa vie professionnelle. Il est inscrit dans le code du Travail. Il permet d’identifier ses compétences, ses aptitudes et ses motivations afin de développer ses perspectives d’évolution et d’employabilité. Quels sont ses objectifs ? Ils peuvent être multiples : · définir un projet professionnel et /ou de formation, · réfléchir à la suite de son parcours professionnel, · faire le point sur ses compétences, aptitudes, intérêts et motivations, · revisiter son poste, · se redynamiser, gagner en confiance en soi, · se réorienter, envisager une reconversion professionnelle, changer de métier, · organiser ses priorités professionnelles, · faire face à une restructuration, · préparer une mobilité, gérer sa carrière, · utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Qui peut en bénéficier ? Tout le monde ! · Qu’ai-je fait jusqu’alors ? 1. 2. 3.