Journée de solidarité : votre employeur vous arnaque-t-il ? Au nom de la journée de solidarité, de nombreux salariés se font « arnaquer » par leurs employeurs qui procèdent sur leurs salaires à une retenue supérieure à la contribution de 0.3% de la masse salariale brute fixée par la loi (151h67 x 0.3% = 0h455 pour une retenue en général de 7h / 12 mois = 0h583 pour un salarié à temps complet). Cette pratique est totalement illégale même si elle est parfois prévue dans les accords collectifs. Aux termes de l’article L 3133-7 du Code du travail, une journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée de solidarité prend la forme, pour les salariés, d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et, pour les employeurs, de la contribution prévue à l’article 11 de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Salarié protégé et prise d’acte de la rupture du contrat. Des faits constituants à la fois un délit d’entrave et un harcèlement moral justifient la prise d’acte de la rupture de son contrat par le salarié protégé, rupture qui produit les effets d’un licenciement nul. Un salarié élu délégué du personnel, puis désigné comme délégué syndical, a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de l’attitude de l’employeur à son égard. La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, reconnaît la légitimité de la prise d’acte. En effet, le salarié avait fait l’objet depuis son élection d’avertissements injustifiés, et avait dû s’adresser fréquemment à l’inspection du travail pour exercer son mandat. De plus, l’employeur avait tenu à son égard des propos méprisants. Dès lors, les juges du fond ont pu légitimement considérer que ces agissements caractérisaient à la fois le délit d’entrave et le harcèlement moral justifiant une prise d’acte de la rupture de son contrat par le salarié.
Dominique Jullien. Pas de mise au placard du salarié protégé. Les faits M. X..., est engagé en qualité de responsable d'exploitation. Il fait acte de candidature aux élections de délégués du personnel. Le 9 novembre 2007, il est mis à pied à titre conservatoire dans l’attente d’une autorisation de le licencier. Cette autorisation est refusée le 19 décembre 2007. L’employeur le fait passer de « responsable commercial » à « commercial ». Dans la foulée, il est licencié par lettre du 30 janvier 2008 pour faute grave à raison d'absence injustifiée depuis le 7 janvier 2008.
Ce qu’en disent les juges La cour d’appel comme la Cour de cassation retiennent que l’employeur est fautif. Les magistrats notent qu’après le refus d'autorisation de licencier, il a fait passer ce candidat à l'élection des délégués du personnel de responsable commercial à commercial. Et d’en conclure une faute de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail. Durée du travail : quatre nouvelles dispositions applicables en 2012.
Indemnité compensatrice de préavis et indemnités journalières : revirement - Accident, maladie et maternité. Une histoire de droit du travail qui tombe mal pour un avocat parisien. Capture d’écran du portrait de Jean-Bernard Thomas sur le site de STC Partners (STCPartners.fr) Candidat au poste de bâtonnier de Paris (voir encadré), l’avocat Jean-Bernard Thomas a un caillou dans la chaussure. En pleine campagne électorale, son cabinet d’affaires, STC Partners, se retrouve assigné aux prud’hommes par deux anciens collaborateurs. De 2006 à 2011, ces deux jeunes hommes tout juste sortis d’école de commerce officient comme consultants pour le cabinet STC Partners : ils rédigent les clauses financières de gros contrats, préparent des fusions-acquisitions, font de la modélisation. Même s’ils travaillent pour des avocats, ils ne sont pas avocats.
Et pas non plus salariés. Ils sont « prestataires de service », c’est-à-dire considérés comme des collaborateurs extérieurs du cabinet. Une « ambiance particulière » Aujourd’hui, ils cherchent à faire requalifier le temps passé dans ce cabinet en contrat de travail. Sans les avantages du droit du travail : Pas de conciliation. Emploi : Salariés, entreprises : ce qui change avec l'accord. Flexibilité pour les uns, droits renforcés pour les autres : le projet d'accord trouvé entre patronat et syndicats met en place de nouvelles dispositions.
Passage en revue des principales nouveautés. Du côté des salariés • Généralisation des complémentaires santés : aujourd'hui, 3,5 millions de personnes (40% des salariés) doivent payer seuls les frais d'une complémentaire santé car ils ne bénéficient pas d'une couverture via leur entreprise. L'accord prévoit qu'au plus tard, le 1er janvier 2016, l'employeur prenne en charge la moitié de ces frais. . • Création de «droits rechargeables» à l'assurance chômage : cette disposition, d'un coût estimé à un milliard d'euros, permettra aux demandeurs d'emploi qui reprennent un travail avant la fin de leur période d'indemnisation de «conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations-chômage non utilisés» en cas de nouvelle perte d'emploi. Du côté des entreprises » Syndicats et patronat sont enfin parvenus à un accord. JCE Avocats | Salariés BRICORAMA CASTORAMA LEROY MERLIN: demandez des dommages-intérêts si vous travaillez le dimanche!
Aujourd’hui (17 décembre 2012), la société BRICORAMA a réussi à ne pas être condamnée à liquider l’astreinte obtenue par le syndicat FORCE OUVRIÈRE pour l’ouverture de ses magasins le dimanche pendant près de 2 ans ! Pourtant, l’échec de cette action collective, ne doit pas faire oublier que, en attendant, les salariés ont été amenés, en toute illégalité, à travailler le dimanche. Cette situation cause nécessairement un préjudice au salarié, lequel peut donc (devant le Conseil de Prud’hommes) réclamer des dommages-intérêts.
Dans une série de décisions, la Cour de cassation a rappelé que : 1. L’organisation mise en place au sein de ces entreprises ne relèvent pas d’un recours “exceptionnel” au travail du dimanche, lequel est – seul – encadré par la Convention collective de branche (Ameublement en l’espèce). Il convient donc de vérifier que le travail dominical du salarié n’est pas exceptionnel et correspond, au contraire, à l’activité normale du salarié. 2. 3. Les affaires CONFORAMA Cass. JCE Avocats | Salariés licenciés: en cas de victoire devant la justice, pensez au Pôle Emploi ! La Cour de cassation confirme sa jurisprudence sur le différé d’indemnisation (anciennement appelé “délai de carence”) que le Pôle Emploi est en droit de calculer sur les dommages-intérêts perçus dans le cadre d’un jugement prud’homal.
Le droit existant Entre le moment de la rupture définitive du contrat de travail du salarié et le commencement de son indemnisation au titre de l’assurance chômage, le Pôle emploi applique un “différé” composé : 1. d’une part, d’un différé “congés payés”, ce qui est assez cohérent puisque les congés payés ne sont en réalité que le prolongement du salaire ; 2. et d’autre part, d’un différé spécifique, lequel est calculé sur la somme perçue par le salarié “consécutive à une cessation de contrat de travail [...], quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative” (Règlement Unédic art. 21 § 2, al. 1.). La même circulaire précise que : Critique. Les heures supplémentaires doivent être payées dès lors que l’employeur a connaissance de leur accomplissement.
Dans une affaire, une salariée a été engagée le 18 septembre 1978 par une association en tant que standardiste dactylographe. Elle a été licenciée pour faute grave le 24 janvier 2008. L’association faisait valoir que la rémunération des heures supplémentaires est subordonnée à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande et pour le compte de l’employeur. Les juges ont estimé que l’employeur avait eu connaissance des heures supplémentaires accomplies par la salariée. Ainsi, l’association devra payer diverses sommes à la salariée au titre des rappels d’heures supplémentaires. Ce qu’il faut retenir : Les heures supplémentaires, pour donner lieu à majoration, doivent être demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord, même si celui-ci est implicite (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 2003, n°01-41289).
Pressions sur un syndicaliste ou un syndicat = 5.000 € d’amendes + 3.000 € de dommages et intérêts + 3.300 € d’indemnités procédurales. Aux termes de l’article L. 2146-2 du Code du travail, « le fait pour l’employeur de méconnaitre les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-8 relatives à la discrimination syndicale est puni d’une amende de 3.750 euros ». L’article L. 2141-7 du Code du travail précise qu’ « il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale ».
Par lettres ouvertes aux salariés, un employeur discrédite l’action et la position d’un syndicat et de son délégué syndical, les représentant comme contraire tant à l’intérêt qu’à la volonté du personnel de l’entreprise. Cette lettre, dans un contexte de négociation difficile, manque de prudence dans l’expression et stigmatise le délégué syndical. Dans une troisième lettre ouverte, l’employeur remercie « les délégués libres » d’avoir participé à la conclusion d’un accord sur l’intéressement. Cour d’Appel de Lyon, 29 février 2012 arrêt n° 12/105. Une Assemblée de cumulards. Comment en finir avec la bureaucratie syndicale ? - Suisse Conflit social, conflit social france, conflit social europe, grèves manifestations france europe travail emploi europe. Démocratie syndicale et participation active des militants sont les deux faces d'une même médaille, qu'il s'agisse d'organisations syndicales nationales ou internationales. Historiquement, les syndicats ont presque toujours été créés et dirigés par des travailleurs qui consacraient leur temps libre à la cause syndicale.
Au fil du temps, du fait de l'augmentation de leurs adhérents et de l'accroissement de leur influence économique, les syndicats ont développé des structures administratives et techniques, dirigées de plus en plus par des syndicalistes permanents. Cela ne peut plus durer selon Vasco Pedrina, secrétaire national de la fédération syndicale suisse Unia.
Cette transformation s'est caractérisée par une délégation toujours plus importante des tâches de la base vers le sommet et par une moindre présence des syndicats sur le terrain. Du syndicalisme en économie prospère au syndicalisme en période de crise D'un syndicalisme de permanents à un syndicalisme de militants... Un employeur peut-il afficher un démenti sur un panneau syndical ? Accueil > avocat spécialiste en droit du travail > Un employeur peut-il afficher un démenti sur un panneau syndical ? En application de l’article L.412-8 du code du travail, l’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et distincts de ceux affectés aux délégués du personnel et au comité d’entreprise. L’employeur qui estime illicite par son contenu une communication affichée par un syndicat doit saisir le juge, au besoin en référé, afin d’en obtenir le retrait.
En la supprimant de son propre chef, il commettrait le délit d’entrave. Si en l’espèce il n’y a pas eu suppression des éléments apposés sur ces panneaux, un employeur s’est néanmoins permis de porter atteinte au droit d’expression syndical, ayant utilisé les dits panneaux pour sa propre communication. Cette attitude laisse supposer l’existence d’une discrimination syndicale à l’encontre du délégué syndical. Cour d’Appel d’Angers, 31 janvier 2012 n° 10/00317. De l'utilté des syndicats dans notre société. L'essentiel. Publié le 09-JUL-12 par ANACT | Imprimer En préparation d'une négociation qui démarrera à la rentrée 2012, les organisations patronales et syndicales ont dressé un état des lieux sur le thème de la qualité de vie au travail. Des points de convergence existent, sur lesquels s'appuiera la future négociation. En ce début d’été, l’agenda politique et social est dense : sept tables rondes sont programmées dans le cadre de la "Grande conférence sociale" prévue 9 et 10 juillet prochains afin de définir l’agenda et les modalités de travail (loi, décret, négociation).
La table ronde animée par Najat Vallaud Belkacem traitera de l'organisation du travail et de la qualité de vie au travail, dans le cadre plus large d'une discussion sur le thème l'égalité entre les femmes et les hommes. En préparation de celle-ci, organisations patronales et syndicales ont dressé un état des lieux sur le thème de la qualité de vie au travail. Contextualiser la qualité de vie au travail 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. QPC: les règles de désignation des délégués syndicaux aux comités d'entreprise.
L'article L. 2324-2 du Code du travail détermine, pour les entreprises de trois cents salariés et plus, les conditions dans lesquelles un syndicat peut désigner un salarié pour le représenter au comité d'entreprise. Il a été modifié par l'article 5 de la loi du 20 août 2008 qui réserve cette faculté aux syndicats comptant au moins deux élus dans ce comité. Selon le Conseil constitutionnel, en subordonnant la désignation d'un représentant syndical au comité d'entreprise à la condition pour un syndicat d'y avoir des élus, le législateur ne méconnaît ni le principe d'égalité entre les organisations syndicales, ni la liberté syndicale, ni aucune autre exigence constitutionnelle. De plus, le législateur ne méconnaît aucun principe, ni aucune règle constitutionnelle, en prévoyant une application immédiate des nouvelles conditions de désignation du représentant syndical au comité d'entreprise.
Décision. Nucléaire : les infractions d'EDF au droit du travail. LE MONDE | • Mis à jour le | Par Rémi Barroux Après dix-huit jours de grève sur le site de la centrale nucléaire de Cruas-Meysse (Ardèche), les salariés de l'entreprise sous-traitante Essor ont obtenu, mardi 23 juillet, un renouvellement de leur contrat pour une durée de dix-huit mois, à partir du 1er janvier 2013.
Leur combat illustre, pour la CGT, les conditions de travail pénibles des personnels de la sous-traitance, indispensables au fonctionnement du parc nucléaire. Les 150 salariés de cette filiale du groupe Vinci travaillent dans les secteurs de la maintenance et du nettoyage-décontamination, sur le site de cette centrale qui emploie 1 245 agents EDF et quelque 1 000 personnels extérieurs en période de travaux. Reçus mardi par la ministre de l'écologie, Delphine Batho, les salariés d'Essor ont réclamé "l'élaboration d'un texte contraignant" leur garantissant de meilleures conditions sociales. La direction d'EDF, de son côté, relativise les problèmes. Consultation_ce. Entreprise ou établissement, bien choisir son périmètre de négociation. Le Code du travail prévoit la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs de travail aussi bien au niveau de l’entreprise que de l’établissement (ou d’un groupe, selon des modalités spécifiques). Par définition, l’accord collectif d’établissement a pour objet même de prévoir des dispositions spécifiques et limitées à son champ d’application géographique et professionnel ; les salariés des autres établissements d’une même entreprise ne peuvent s’en prévaloir.
En choisissant au contraire le niveau entreprise comme périmètre de négociation, les dispositions rédactionnelles de l’accord collectif doivent être en principe uniformes pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement d’appartenance ou d’affectation. C’est également une déclinaison du principe d’égalité de traitement. Articles relatifs Contrat de génération : ça se durcit pour les entreprises comprises entre 50 et 300 salariés La (sur)charge de travail en question. Bilan_social. Avis du CHSCT et… du CE ? : Modalités pour rendre un avis. Le saviez-vous ? Quelle surface minimale par salarié travaillant dans un bureau ou un open space ? JCE Avocats | CHSCT : exiger des réunions conformes au Code du travail (délais/formes)
Établissement distinct : détermination par l’autorité administrative privée d’effet - Compétence. Quand l’employeur se voit INTERDIRE une organisation du travail compromettant la santé et la sécurité des salariés. Forfait-jour : la Cour de cassation invalide l'accord RTT de la Chimie - Les dessous du social. Coup de tonnerre sur la convention de forfait jour : une remise en question des modalités de mise en place par la Cour de Cassation. Sanctionner le harceleur ne suffit pas : il ne doit pas y avoir de harcèlement moral dans lentreprise !
L’enregistrement audio à l’insu d’une personne est recevable devant le Juge pénal. Contrat de travail : le devoir de bonne foi - SUD TELEPERFORMANCE FRANCE. L’entreprise face au harcèlement moral au travail : sortir de l’impasse. Un salarié peut-il être sanctionné du fait de son choix vestimentaire ? - Aide juridique gratuite.