Le travail saisonnier Dernière mise à jour le 29 avril 2008 Synthèse Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur. Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis. A savoir Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers. Sommaire Fiche détaillée Le terme du contrat saisonnier Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance. La succession de contrats saisonniers La clause de reconduction
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. A savoir S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail.
Contrat de travail temporaire (intérimaire) - professionnels Votre abonnement a bien été pris en compte. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Contrat de travail temporaire (intérimaire) » sera mise à jour significativement. Vous pouvez à tout moment supprimer votre abonnement dans votre espace personnel. Pour vous abonner aux mises à jour des pages service-public.fr, vous devez activer votre espace personnel. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Contrat de travail temporaire (intérimaire) » sera mise à jour significativement. La rémunération d'un travailleur temporaire ne peut en aucun cas être inférieure à celle d'un salarié à qualification et poste identiques. À la fin de son contrat de travail, l'entreprise de travail temporaire doit verser à l'intérimaire : une indemnité de congés payés (quelle que soit la durée de la mission), qui ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute ;une indemnité de fin de mission (de précarité), égale à 10 % de la rémunération totale brute.
Le contrat de professionnalisation Dernière mise à jour le 11 mars 2014 Synthèse Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. A savoir Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique . Sommaire Fiche détaillée Qui peut être embauché sous contrat de professionnalisation ? Peuvent être embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation : les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ; les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle emploi. Qui peut embaucher un salarié en contrat de professionnalisation ? Principe Exercice d’activités saisonnières Embauche par un particulier employeur Quelle est la durée de la formation ?
Le contrat à durée déterminée (CDD) Dernière mise à jour le 19 août 2015 Synthèse La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. A savoir Pour les CDD prenant effet à compter du 1er juillet 2013 (quelle que soit la date de leur signature), le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à des CDD de courte durée. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié Travaux saisonniers
Période d'essai La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi. Objectifs La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Salariés concernés La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle s'impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise. Elle est rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail. Durée Contrat à durée indéterminée (CDI) La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à : Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :
Le contrat d'apprentissage aménagé Dernière mise à jour le 2 décembre 2014 Synthèse Pour faciliter la formation du jeune handicapé, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées sur les points suivants : la durée du contrat, déroulement de la formation. A savoir L’Agefiph publie, sur son site Internet, un guide téléchargeable gratuitement destiné à faire le point sur le recrutement des personnes handicapées en alternance. Sommaire Fiche détaillée Qui peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage aménagé ? Peut conclure un contrat d’apprentissage aménagé, un jeune travailleur reconnu handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). La limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage est en principe fixée à 25 ans. D’autres dérogations sont possibles au profit de certains apprentis. Comme tout apprenti, le jeune handicapé est rémunéré en pourcentage du SMIC, variable selon son âge et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.
Le contrat à durée déterminée à objet défini Dernière mise à jour le 23 décembre 2014 Synthèse Mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », le dispositif du « CDD à objet défini » a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014 citée en référence, applicable aux contrats conclus à compter de sa date d’entrée en vigueur (22 décembre 2014). Ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives). D’une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. A savoir Le CDD à objet défini est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée , à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. Sommaire Fiche détaillée
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. A savoir S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Quelle forme doit revêtir le CDI ? Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée. Quel est le contenu du CDI ?
Le contrat d'apprentissage Dernière mise à jour le 6 octobre 2014 Synthèse L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. A savoir La conclusion d’un contrat d’apprentissage ouvre droit à différentes aides : exonération, totale ou partielle, de cotisations sociales, prime à l’apprentissage versée par la Région aux entreprises de moins de 11 salariés, , crédit d’impôt, etc. Sommaire Fiche détaillée Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ? Principes Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. Le CERFA FA14 constitue la notice explicative Age d’entrée en apprentissage Principe
Le contrat vendanges Dernière mise à jour le 23 mars 2012 Synthèse Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (Exemple : cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Caractéristiques du contrat : sa durée (1 mois), la possibilité, pour un salarié, d’en conclure plusieurs successivement, l’exonération de cotisations salariales, sous certaines conditions. A savoir Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Sommaire Fiche détaillée Quels salariés ? Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé. La durée du contrat La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois.
Le contrat à durée déterminée (CDD) Dernière mise à jour le 19 août 2015 Synthèse La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. A savoir Pour les CDD prenant effet à compter du 1er juillet 2013 (quelle que soit la date de leur signature), le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à des CDD de courte durée. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié Travaux saisonniers
La période d'essai CDD/CDI : durée, renouvellement, délai de prévenance,... La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Lien article L 1221-20 du Code du Travail. Quelle est la durée de la période d’essai pour un CDD ? Sauf disposition de la convention collective prévoyant des durées plus courtes, la période d’essai du CDD est de 1 jour par semaine de contrat, avec un maximum de : 2 semaines si le CDD est de 6 mois ou moins, 1 mois si le CDD est de plus de 6 mois. Si le CDD est à terme imprécis, la durée de la période d’essai se calcule en fonction du nombre de semaines de la durée minimale. Lien article L 1242-10 du Code du Travail. Attention : En cas de CDD successifs sur le même poste avec le même salarié, la période d’essai ne peut être prévue que sur le 1er contrat. Quelle est la durée de la période d’essai pour un CDI ? La période d’essai du CDI a une durée maximale de : A noter :