Emploi : les étudiants préfèrent une bonne ambiance à une bonne rémunération Recevez nos newsletters : Une étude Ipsos menée auprès de 134 grandes écoles françaises dévoilent que les étudiants privilégient le contenu et l’ambiance de leur futur emploi aux conditions matérielles. Dans leur travail, les jeunes veulent s’engager socialement et ne considèrent pas que la rémunération est une priorité dans leur choix de carrière. C’est le constat d’une étude de l’institut Ipsos et du cabinet de conseil Boston Consulting Group (BCG) publiée ce lundi 25 janvier 2016, en partenariat avec la Conférence des grandes écoles (CGE) auprès de 134 écoles, soit 2 111 étudiants et 1 193 alumni (anciens élèves). Près de 80% des étudiants des grandes écoles ont une idée du métier qu’il veulent exercer une fois diplômés. Les perspectives d’évolution et la fierté que le travail procure sont également des critères mis en avant par les étudiants de grandes écoles, devant les responsabilités et l’utilité du travail. Seul un étudiant sur deux serait fier «d’avoir gagné beaucoup d’argent»
Une mutuelle d'entreprise pour tous au 1er janvier 2016 - Journal des Professionnels Journal des Professionnels - Les points de presse de l'entreprise © Perig Morisse - Fotolia En France, 13 millions d’actifs sont couverts par une complémentaire santé collective, soit 3 salariés sur 4. D’ici janvier 2016, grâce à la généralisation de la mutuelle santé en entreprise prévue par la loi sur la sécurisation de l’emploi, 400.000 salariés sans protection complémentaire vont se voir doter d’une mutuelle tandis que 3 millions d’actifs vont passer d’une mutuelle individuelle à une complémentaire collective. Promulguée le 14 juin 2013, la loi prévoit en effet la généralisation de la couverture complémentaire collective santé pour tous les salariés du secteur privé, y compris ceux du régime agricole, soit 16 à 17 millions de personnes concernées. D’ici janvier 2016, toutes les entreprises, notamment les TPE peu équipées en complémentaire santé d’entreprise, devront donc proposer à leurs salariés une couverture collective pour la maladie, la maternité et les accidents via un contrat dit « responsable ». Qu’est-ce qu’une mutuelle d’entreprise ?
Pour recruter la génération Z, les entreprises devront changer d'outils Ultra connectés et en attente de relations plus humaines, la nouvelle génération pousse les ressources humaines à se réinventer. Les jeunes nés à partir des années 90 commencent à entrer en force sur le marché du travail. Pour trouver un emploi, ils n'ont nullement l'intention de se limiter à l'envoi massif de CV et de lettres de motivation sur des sites Internet sans âme. Pour eux, l'entreprise ne doit pas être en position de force et sélectionner les candidats sur des motifs qu'ils jugent futiles. Les employeurs ont donc intérêt à revoir entièrement leurs outils de recrutement. Un vaste chantier qui n'est pas que du ressort des ressources humaines. "La génération Z recherche un recrutement agile, mobile, digital et humain" François Geuze, maitre de conférences en ressources humaines à l'université de Lille est catégorique : "La génération Z a un nouveau rapport au travail. D'après le spécialiste, cette nouvelle génération changera à court terme le secteur du recrutement.
Recrutement Castorama L’intergénérationnel, levier de croissance inexploité Beaucoup d’entreprises ignorent encore la question de l’intergénérationnel. Ou ne l’abordent que sous l’angle des générations, juniors et seniors, pour se conformer à la loi dite du contrat de génération. Le management des âges est surtout évoqué comme un facteur de complexité supplémentaire alors que la connexion des générations, attendue des français, constitue un levier de croissance largement inexploité aujourd’hui. Nous appelons management intergénérationnel l’art de faire travailler ensemble les différentes générations en tirant le meilleur parti de leurs forces. Le grand tournant générationnel Avec cinq millions de seniors qui vont quitter le marché du travail d’ici 2020 en France et six millions de jeunes qui vont y entrer (1), le remplacement des générations s’accélère à rythme qu’aucun DRH n’a jamais connu dans sa carrière. Avec l’arrivée de la génération Z, quatre générations cohabitent aujourd’hui dans beaucoup d’entreprises. Les conflits intergénérationnels pointent déjà
Enjeux et améliorations de la rémunération variable En partenariat avec le magazine Action Co, le cabinet PEOPLE BASE CBM, leader français du conseil en rémunération et politique salariale, a réalisé dans le courant des mois de mars et avril 2016, le premier baromètre national de la rémunération variable. Nous livrons ci-dessous, la quatrième partie des résultats de ce baromètre, relative aux enjeux et améliorations de la politique de rémunération variable. Réponses des participants à l'affirmation : " La politique de rémunération variable directe actuelle est parfaitement adaptée aux objectifs stratégiques de l'entreprise " Nombre d’années durant lesquelles la politique de rémunération variable n’a pas fait l’objet d’une remise à plat En moyenne la politique de rémunération variable n’a pas été mise à jour depuis au moins 5 ans ½. Les enjeux de la politique de rémunération variable directe pour les entreprises interrogées Les entreprises interrogées pensent que leur politique de rémunération variable actuelle leur permet
La Poste : Des experts s’inquiètent des conditions de travail des facteurs Ça va mal à La Poste. Et ce sont des experts indépendants qui l’affirment. Ce vendredi, huit cabinets ont adressé une lettre ouverte au président de la Poste et au gouvernement pour leur demander de réagir au plus vite face à la « dégradation rapide des conditions de travail » à la Poste, révèle RTL. La station s’est procuré cette missive, qu’elle dévoile en intégralité. Des documents « cachés » par les directions Ils vont même jusqu’à écrire qu’une « logique purement taylorienne s’impose : les agents ne sont vus que comme des exécutants sommés d’appliquer la stratégie édictée par des cadres dirigeants – qui sont par ailleurs les seuls à voir leur effectif s’étoffer ». Ils s’inquiètent également du fait que les agents ne puissent pas, en suivant les consignes, avoir « la satisfaction du travail bien fait ». Cette situation se traduit pour les agents par des « détresses individuelles » mais également par une hausse des « conflits entre agents ». Des négociations programmées
Simplification du bulletin de paie « La simplification du bulletin de paie répond à deux préoccupations claires : le rendre compréhensible à chaque salarié et faciliter la vie de l’entreprise, notamment en matière de gestion de la paie. En effet, la version actuelle du bulletin de paie présente trop de lacunes : accumulation de mentions et d’intitulés ni clairs, ni harmonisés, informations trop nombreuses, incompréhension du calcul du montant dû au salarié et payé par l’employeur… Ce nouveau bulletin de paie voit son nombre de lignes divisé par deux. Il contribuera à rendre plus lisibles les montants de cotisations dus par les salariés et les employeurs, en tenant compte des exonérations dont ces derniers peuvent bénéficier. Il fera également apparaître le montant total des allégements de cotisations. Depuis le 1er janvier 2018, le bulletin de paie simplifié est généralisé à toutes les entreprises.
Les conditions de travail dans l'entreprise La protection de la santé et de la sécurité de vos salariés ainsi que l'amélioration des conditions de travail au sein de votre entreprise se placent dans un ensemble d'obligations réciproques, entre vos salariés et vous-même. Tous les établissements occupant au moins 50 salariés ont un Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). De même, la médecine du travail est obligatoirement organisée, sur le plan matériel et financier, par les employeurs, avec en particulier l'objectif de la prévention des risques professionnels (notamment liés à l'amiante) et la prise en compte des maladies graves au travail. En cas d'accident du travail, d'accident de trajet et de maladie professionnelle, vos collaborateurs bénéficient d'un arrêt de travail et d'une indemnisation légale. En cas d'accident ou de maladie non professionnelle, le salarié peut bénéficier également d'un arrêt de travail. Le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d'une indemnisation.
Les limites de la rémunération variable individuelle « rémunération variable individuelle » qui, pour les fonctionnaires serait « au mérité » je suppose. et c’est un vaste sujet dans sa mise en oeuvre car vous ne parlez que des conséquences sans parler des causes. La rémunération variable au mérite dans la fonction publique (car elle existe bien et la caresse électorale en est bien une, sans doute monsieur Macron ne l’a pas expérimentée) passe par la notation par des « supérieurs » qui eux ne sont pas notés. La note dans certains cas, sert également à placardiser. Voici une petite histoire que vous prendrez comme vous voulez : réalité ou fiction, au choix. Il s’agit d’une direction d’un hôpital de la région parisienne que certains médecins ont décidé de faire partir. Je ne raconte pas ce qui s’est passé dans un des services hébergeant des malades pour mettre à pied sa surveillante après avoir que des médecins aient fait circuler une pétition parmi le personnel pour demander son départ prétextant qu’elle refusait de déléguer.
Conditions de travail dans les entreprises et développement durable Dans tous les pays, qu'ils soient en voie de développement ou développés, les entreprises ont la responsabilité des conditions de travail de leurs salariés. Elles ont l'obligation de procurer à leurs employés des conditions de travail décentes et propices à un bien-être physique et mental, ainsi qu'à une meilleure productivité qui bénéficiera à l'entreprise. Les conditions de travail regroupent beaucoup de paramètres : matériels, physiques, moraux, en termes de risques... De nombreux critères doivent être pris en compte : la pénibilité du travail, les risques et accidents au travail, les pathologies relevant du travail, l’hygiène et la sécurité, le bruit, la chaleur ou le froid, l’exposition à des produits toxiques, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, le type de contrat de travail, la rémunération, l’accès à la formation, la possibilité d'expression et d'initiative, etc.
Négociation annuelle obligatoire (NAO) La négociation annuelle obligatoire concerne les entreprises privées dans lesquelles a été désigné au moins un représentant syndical (art. L.132-27 et L.2232-17 CT). Elle permet de faire un point avec son employeur sur la situation salariale ou l'organisation du travail. En quoi consiste la négociation annuelle obligatoire ? La négociation annuelle obligatoire (NAO) est imposée par le Code du travail (art. Qui peut participer à la négociation annuelle obligatoire ? Ce sont les délégués syndicaux qui ont la charge de préparer la négociation annuelle obligatoire. Quels sont les thèmes abordés ? Plusieurs thèmes sont obligatoirement abordés lors de la NAO. Quelles procédures pour la NAO ? D'abord, il y a une convocation qui indique le lieu de la première réunion annuelle ainsi que les informations que souhaite transmettre l'employeur.
La qualité de vie au travail au service de la marque employeur ? Nombreux sont les articles sur la marque employeur ou sur les risques psychosociaux. Mais rarement ces deux sujets sont traités ensemble. Cet article propose de mettre en évidence les liens existants entre Qualité de Vie au Travail (QVT) et réputation des entreprises. La réputation des entreprises de moins en moins contrôlable Un sondage (ACE european risks briefing 2013) montre que 92% des entreprises considèrent que le risque de mauvaise réputation comme la catégorie de risque la plus difficile à gérer. La marque employeur: un outil au service de la fonction RH Face aux enjeux d'attractivité auprès des candidats, de fidélisation de salariés et de réputation de leur entreprise, les politiques RH ont parmi leurs outils la marque employeur. Ainsi, la marque employeur peut être définie comme l'image d'une entreprise auprès de ses "cibles" de recrutement (image externe) et ses salariés (image interne). La QVT : conditions (de travail) de réussite Comment y parvenir? Exemple 1. Exemple 2.
Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement - La négociation collective dans l'entreprise - Ministère du Travail publié le02.10.17 mise à jour12.04.18 Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 citée en référence, entrée en vigueur le 24 septembre 2017. Quelles sont les dispositions d’ordre public ? Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. Situation en l’absence d’accord Sanctions administratives en l’absence de négociation