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Des députés veulent faire payer le "burn-out" aux employeurs

Des députés veulent faire payer le "burn-out" aux employeurs
Une trentaine de députés de la majorité demandent la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle, ce qui permettra ainsi d'en imputer la prise en charge aux "responsables", les employeurs, dans une tribune publiée dimanche 7 décembre par le "Journal du dimanche". "Nous demandons la reconnaissance de l'épuisement comme maladie professionnelle", indiquent ainsi les élus, tous issus de la majorité. "Cette reconnaissance est indispensable pour faire que les effets de l'épuisement nerveux au travail soient à la charge de ceux qui en sont responsables, c'est-à-dire les employeurs", expliquent-ils. Pour les députés de la majorité signataires, il s'agirait de faire "basculer le financement" de ce syndrome d'épuisement professionnel "sur la branche Accident du travail et maladies professionnelles - financée par les cotisations patronales à 97%". Un salarié sur quatre Cette tribune intervient quelques semaines après la publication par Cegos d'un baromètre sur le stress au travail.

Réseaux sociaux d'entreprise : atouts, limites et perspectives Publié le 21/11/2013 Attention, cet article a été publié le 21/11/2013. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche Les réseaux sociaux d’entreprise (RSE) ont le vent en poupe et, comme tout sujet émergent, naviguent entre expérimentations, frilosité et excès potentiels. De quelle façon les entreprises qui souhaitent mettre en place un RSE abordent-elles ce projet ? Leur mode opératoire est très variable. Quels sont, selon vous, les principaux atouts des RSE ? Ils permettent la mise en œuvre de liens interpersonnels tournés sur la transversalité des échanges et le transfert de compétences, qu’il s’agit d’organiser et de structurer. Existe-t-il des freins à leur déploiement ? Ils sont de plusieurs ordres. Selon vous, le RSE a-t-il vocation à être connecté au SIRH ? La situation peut être envisagée sous plusieurs angles.

7 idées reçues sur la motivation des salariés C'est la grande question que tout dirigeant est un jour amené à se poser : comment motiver ses collaborateurs sur la durée ? Alors que les salariés français apparaissent comme les champions de la démotivation à l'échelle européenne, plusieurs leviers existent pourtant pour fédérer vos troupes autour de votre stratégie (primes, intéressement, formations, opérations de team bulding...) et faire grandir les talents de vos collaborateurs. Mais, pour emporter leur adhésion et leur engagement, commencez d'abord par vous débarrasser d'un certain nombre de poncifs sur ce qui les booste réellement. Spécialistes de la motivation, Zwi Segal, docteur en psychologie du travail et professeur en ressources humaines et Yves Duron, psychologue du travail et psychosociologue, ont détecté sept idées reçues pour démotiver à coup sûr vos collaborateurs. Idée reçue n°1 : Penser que la rémunération est la seule chose qui peut motiver les salariés Et vous, comment motivez-vous vos collaborateurs ?

Accident du travail : quels sont les bons réflexes ? Droit du travail et Ressources humaines Votre salarié vous informe qu’il s’est blessé sur le lieu du travail ? Vous recevez par courrier un certificat médical d’arrêt de travail faisant référence à un accident du travail ? L’épouse de l’un de vos salariés vous informe qu’il est en arrêt de travail suite à un accident survenu la veille sur son lieu de travail ? Vous êtes l’employeur et vous ne savez pas comment réagir ! Pour ce faire, procédons par étape : Etape 1 : Collecte d’informations Dès lors que vous avez connaissance de la survenance d’un accident du travail (via l’appel de l’épouse du salarié, la réception d’un certificat d’arrêt de travail, l’infirmière de votre entreprise, etc), vous disposez de 48 heures pour établir la déclaration d’accident du travail correspondante. Ne paniquez pas ! Mais avant cela, il vous faut collecter les informations relatives aux circonstances de survenance de l’accident. Etape 2 : Déclaration de l’accident Pour cela, plusieurs méthodes :

Rémunération, qualité de vie au travail : les grandes tendances RH Parmi la profusion d’analyses et d’études sur les tendances RH, celle qui est réalisée chaque année par Hay Group, société internationale de conseil en management, sort du lot par l’ampleur des données utilisées. Elle s’appuie en effet sur une base de données salariales constituée de plus de 800 000 collaborateurs, issus de 551 sociétés françaises ou implantées en France. Quatre éléments de premier plan ressortent en 2014. Des rémunérations très variables d’un secteur à l’autre En matière de rémunération, les secteurs où les salaires fixes des cadres sont les plus importants sont la chimie, l’énergie et la santé. « Non seulement le secteur de l’énergie est l’un des plus généreux en matière de salaire fixe, mais c’est aussi celui qui distribue le plus de bonus et qui connaît les progressions de salaire les plus rapides » remarque Gildas Poirel, consultant et directeur des relations clients de Hay Group en France. Progression de carrière et écarts de salaire Gilles Marchand

RH : intégrer la RSE dans la culture d'entreprise Comment une direction des ressources humaines peut-elle intégrer la responsabilité sociétale dans la culture de son organisation ? Car le rôle des ressources humaines est aussi de veiller à assurer une diffusion des valeurs propres à l’organisation, en cohérence avec sa mission. A l’heure du développement durable, des obligations environnementales et sociétales, comment diffuser ces valeurs ? Trois grandes idées pour un premier tour de la question, et faire des RH le partenaire stratégique privilégié de la Direction Générale pour la diffusion d’une culture de responsabilité sociétale. Collaboration Avant toute chose, un groupe projet Responsabilité sociale doit être monté qui devra, sous l’impulsion des RH, travailler avec tous les départements de l’entreprise : production, logistique, finance/comptabilité, marketing et commercial, communication, etc…. Intégration Implication

Votre fiche de paie décortiquée, ligne par ligne La mission chargée par le gouvernement de plancher sur un bulletin de salaire plus lisible doit rendre son rapport lundi. Jusqu'ici, pour la comprendre, il fallait un mode d'emploi. Une fiche de paie française peut compter jusqu'à 50 lignes et reste une énigme pour les salariés : la mission chargée par le gouvernement de plancher sur un bulletin plus lisible doit rendre son rapport lundi 27 juillet après-midi et devrait proposer notamment de regrouper les cotisations par thème (santé, retraite, chômage). >> Lire : Vers une simplification du bulletin de salaire En attendant d'en connaître les détails, Les Décodeurs s'étaient plongés il y a quelques mois dans le maquis de la fiche de paie et des cotisations réglées par les employeurs et les salariés en 2014. (Si l'image interactive n'apparaît pas, vous pouvez la consulter en cliquant ici. ) 1. Tout salarié reçoit un salaire dit « brut ». Toutes les feuilles de paie ne sont pas identiques. 2. Prime versée aux salariés en CDD. IND. IND. 3. 4.

Les 6 facteurs émotionnels du bien-être au travail Dans une interview, Beatriz Arantes, psychologue et chercheuse chez Steelcase, une entreprise spécialisée dans le mobilier de bureau et l’aménagement des espaces de travail, nous avait expliqué en quoi l’expérience émotionnelle était la clé du bien-être au travail. Le résultat d’une étude approfondie réalisée avec une équipe composée d’un ergonome et d’un designer qui montre comment l’émotion joue sur notre efficacité et notre sentiment de bonheur au travail. Beatriz nous détaille ses recherches en passant en revue les 6 facteurs émotionnels qui déterminent le bien-être au travail : la pleine conscience, l’authenticité, l’appartenance, le sens, l’optimisme et l’énergie. 1. La pleine conscience : avoir le choix du lieu de travail « La pleine conscience vient de la philosophie et la méditation orientale. 2. « L’authenticité est le deuxième pilier : agir en cohérence avec nos valeurs. 3. « Le sentiment d’appartenance est aussi fondamental. 4. 5. 6.

Rémunération des salariés : les règles La rémunération est librement fixée entre l’employeur et le salarié, dans le respect de certaines règles : elle ne peut être inférieure au Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance) ou au salaire minimum conventionnel. Seule exception : les apprentis et les jeunes de moins de 26 ans en alternance qui touchent, en fonction de leur âge, un pourcentage du salaire minimum qu'est le Smic. Au 1er janvier 2014, le Smic horaire brut était de 9,53 €, soit 1 445,38 € pour 35 heures hebdomadaires. Le Smic au moins Le salaire minimum conventionnel est le salaire minimum prévu par la convention collective d’une branche professionnelle. Lorsqu’il existe, il ne peut être inférieur au Smic. L’employeur doit également veiller à l’égalité de salaire entre hommes et femmes selon le principe du "à travail égal, salaire égal". Le salaire est généralement déterminé selon la qualification du salarié et de l’emploi occupé. Salaire fixe et variable Les primes Bulletin de paie : les mentions obligatoires

Comment réduire le taux d’absentéisme au travail ? L’absentéisme est un cas de plus en plus fréquent dans les entreprises. Ayant atteint des proportions énormes cette année (18 %), le temps d’absentéisme est équivalent à 16,6 jours d’absence pour un salarié. Les causes de l’absentéisme sont diverses. Pour pouvoir les réduire au minimum, il faut effectuer un diagnostic et revenir aux sources du problème. Trouver la source Avant de résoudre un problème, il est indispensable de savoir d’où il provient. Un facteur externe ou un facteur interne ? Suivant une étude effectuée au sein de quelques entreprises, les responsables des ressources humaines ont affirmé qu’il existe généralement quatre raisons qui sont à l’origine de l’absentéisme des employés. Les solutions envisageables Certaines entreprises utilisent la contre-visite médicale pour réduire les absentéismes, mais nous savons tous que cette méthode ne résout qu’une infime partie du problème. Un problème des RH ou des managers ? Donnez une note à cet article À propos de l'auteur

Les obligations sociales: gestion des ressources humaines avec CCI France L'intéressement, qu'est ce que c'est ? L'intéressement est un dispositif permettant d'associer les salariés aux résultats et aux performances de l'entreprise, par le versement de primes immédiatement disponibles calculées en fonction des résultats ou performances de l'entreprise. Les primes ne sont pas soumises aux cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire et d'assurance chômage et bénéficient d'exonérations (IS) pour l'entreprise ; des mesures fiscales favorisent les salariés qui affectent l'intéressement à un PEE. L'intéressement est-il obligatoire ? Non, l'intéressement est facultatif et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise (à la différence de la participation, obligatoire à partir de 50 salariés). Qui peut mettre en place un intéressement ? L'intéressement peut être mis en place par les employeurs de droit privé relevant du droit français, quelle que soit la nature de leur activité et la forme juridique de l'entreprise. Quels en sont les bénéficiaires ?

Burn-out: sait-on vraiment de quoi l'on parle? Après le stress ou le harcèlement, le burn-out est-il en train de devenir le nouveau "mal du siècle" au travail? Depuis plusieurs mois, pétition et appels, par des médecins du travail ou des parlementaires, se succèdent. Ils alertent sur ce syndrome d'épuisement professionnel qui toucherait toujours plus de salariés en France, et appellent à sa reconnaissance comme maladie professionnelle. Les chiffres évoqués sont alarmants. Un "risque" de burn-out? La notion de "risque" de burn-out, estime-t-il, "n'a rien de scientifique, car chacun d'entre nous peut être touché". Quant aux cas avérés qui parviennent jusqu'aux médecins ou psychologues, aucune source officielle ne les recense en France. Problème de définition Au-delà de la cécité statistique, un autre problème se pose: l'absence de définition établie par le monde médical. Depuis une trentaine d'années, des experts tentent pourtant de définir le phénomène, comme la psychologue américaine Christina Maslach, auteure de Burn-out.

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