Appréhender les théories de l’organisation du travail et mesurer les enjeux de la motivation des salariés | SURFECO21 I – Les principales théories de l’organisation du travail Elles ont été élaborées par l’Ecole des relations humaines. Il s’agit d’un groupe de spécialistes en organisation dont les travaux ont montré que l’efficacité du travail des ouvriers reposait avant tout sur des considérations psychologiques et sociales, un sentiment de considération et une participation aux décisions. Les recherches en ergonomie ont en effet démontré l’importance de l’adaptation du poste de travail aux besoins physiologiques de l’employé : le bruit, l’éclairage, la conception des machines, des sièges, des bureaux, peuvent avoir une influence directe sur la qualité du travail. Ces constatations sont à l’origine des expériences nouvelles d’enrichissement des tâches et de groupes autonomes de travail. Enfin, le psychologue américain Fred Herzberg démontre scientifiquement que, pour motiver l’homme dons son travail, il faut satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement. Les Théories dites de Processus : 1. 2. 3.
La motivation des salariés 1. Les facteurs déterminants de la motivation La relation du salarié avec son encadrement est clairement de 1er facteur de motivation. Le manageur doit incarner dans ses attitudes les valeurs de l’entreprise, pour que celle-ci soit prise au sérieux par les salariés. 1.1 Les théories fondatrices de la motivation Les théories fondatrices de la motivation des salariés repose sur l'idée que celle-ci est liée au niveau de satisfaction de leurs besoins. 1.1.1 La théorie de Maslow Abraham Maslow à proposer une hiérarchie des besoins permettant de déterminer les sources de motivations humaines en général, analyse que l’on peut appliquer à la motivation des salariés. Selon Maslow, un individu souhaite satisfaire 5 catégories de besoins : 1.2 Les nouvelles théories de la motivation C'est une nouvelle théorie montre que la motivation est le résultat de l'équilibre perçu par un individu entre des attentes et le niveau de satisfaction obtenu de ses attentes. 1.2.1 La théorie des attentes de Vroom 2.
Pyramide de Maslow : motivez à partir des besoins Définition de la théorie de Maslow Abraham Maslow est un psychologue américain né dans les années 1900 et père de la théorie en question. Ses recherches montrent que les motivations des êtres humains naissent dans des besoins à satisfaire hiérarchisés en 5 niveaux . Une hiérarchie qui débute par les besoins physiologiques jusqu'à l'étape ultime, l'accomplissement de soi. Ces besoins créent des tensions générant des motivations. Il est question de hiérarchie, car les besoins les plus bas dans la pyramide doivent être satisfaits en priorité avant ceux positionnés à l'étage supérieur. Néanmoins, cela ne signifie pas pour autant qu'un besoin ne peut être satisfait si le précédent ne l'est pas totalement . La pyramide des besoins Besoins physiologiques : dormir, se nourrir, boire, s'habiller... La représentation sous forme de pyramide n'est pas d'A.Maslow Applications des travaux Cette théorie s'applique également en management pour appréhender les sources de motivation des salariés .
70% des salariés constatent une dégradation de leurs conditions de travail A l'occasion de la semaine pour la qualité de vie au travail qui se déroule à partir du lundi 10 et dure jusqu'au 14 juin, une étude réalisée par TNS Sofrès pour l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) montre que seuls 6% des salariés interrogés jugent que leur qualité de vie au travail s'est améliorée. Pour 26% d'entre eux, elle est restée globalement stable. Moins de temps et de moyens Les salariés trouvent l'explication de cette dégradation dans la diminution (ou le manque) de moyens, de temps, d'effectifs et de reconnaissance financière alors que les exigences restent les mêmes, voire progressent, selon les auteurs de l'étude. Questionnés sur les mots qui caractérisent le mieux la notion de qualité de vie au travail, les salariés ont plébiscité le mot "respect" à 64%. Des effets sur la santé et la productivité
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) « Il n’est de richesses que d’hommes » disait Jean Bodin. Dans l’entreprise, l’homme constitue une ressource stratégique incontournable. C’est lui qui agit, qui décide. Les ressources humaines sont l’ensemble des compétences individuelles et collectives à la disposition de l’entreprise. 1- Evaluer l’effectif de l’entreprise : L’évaluation des effectifs de l’entreprise se fait à deux niveaux, quantitatifs et qualitatifs. 1- Evaluation quantitative des effectifs de l’entreprise : La première des choses à faire pour une entreprise est de recenser ses effectifs. Le registre unique de l’entreprise sert à cela : L’entreprise est amenée à collaborer plus ou moins étroitement avec des personnes qui ne font pas partie directement de ses effectifs mais qui sont en étroite relation avec elle. Le lien entre les salariés associés n’est pas un contrat de travail (qui suppose un lien de subordination entre employeur et employé) mais un contrat particulier (contrat de fourniture de prestation).
Les déterminants de la qualité de vie au travail La qualité de vie au travail (QVT) est une thématique omniprésente depuis quelques années, au même titre que le bonheur au travail, dont on entend parler partout. Quels sont les éléments qui composent une qualité de vie au travail harmonieuse et équilibrée, quelles sont les conditions de la santé pour les salariés en 2017 ? Le comptoir Malakoff Médéric de la nouvelle entreprise publie son étude annuelle qui sonde le moral et les attentes des salariés français. Après l'ambiance, quelles sont les priorités des salariés ? La rémunération globale (pour 40 % des personnes interrogées), la reconnaissance au travail (38 %), et enfin, un équilibre rêvé entre vie professionnelle et vie personnelle (37 %). Pour les dirigeants, ce sont les relations avec le supérieur hiérarchique direct qui constituent le deuxième déterminant de la QVT (45 %), suivie de la rémunération globale pour 42 % d'entre eux et de la reconnaissance (40 %). Et qu’en est-il de la fatigue liée au travail ?
La motivation au travail, résultats d'enquête - La motivation des Hommes apparaît dans de nombreuses études internationales comme le levier de performance économique le plus facile et le moins onéreux à mettre en œuvre pour les organisations. En France, le Cercle pour la Motivation a lancé une étude nationale visant à mesurer et analyser le concept de motivation au travail et présenter les tendances nouvelles sous forme d’adaptations françaises. En voiçi les résultats : Étude 2014 sur la motivation dans les organisations en France Synthèse questionnaire : Ce questionnaire a été administré au deuxième trimestre 2014 auprès d’un échantillon représentatif de 110 personnes en situation d’emploi dans une entreprise ou organisation en France. Nous avons tout d’abord demandé aux sondés de se positionner parmi différents critères et contextes fréquemment mesurés lors d’études internationales. Pour accéder aux libellés complet des questions : www.cerclepourlamotivation.com 1. 2. Là aussi, deux critères se détachent assez nettement : 1. 2.
Rémunération, un levier de motivation ? Si la rémunération reste l’une des premières attentes des salariés, elle n’est pas pour autant un levier de motivation. C'est du moins les conclusions d'une étude réalisée par les cabinets Deloitte et Nomination, auprès d’un panel de près de 5 475 décideurs. L'étude montre que sept personnes interrogées sur dix placent la rémunération (monétaire ou avantages sociaux) devant l’intérêt du travail, le développement de carrière ou l’équilibre de vie. Toutefois, « alors que près de quatre décideurs sur dix considèrent aujourd’hui leur rémunération comme insatisfaisante, ils sont plus de 85 % à estimer être reconnus à leur juste valeur dans leur poste actuel (et même 89 % pour ceux qui en ont changé dans les 12 mois précédant l’enquête) », précise Gabriel Bardinet, manager dans le département rémunération et avantages sociaux chez Deloitte. Quelle réponse aux attentes des salariés ? Part variable et bonus : quel équilibre ?