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Les clés pour réussir son entretien de fin d’année - Evolution & Portraits métier, RH

Les clés pour réussir son entretien de fin d’année - Evolution & Portraits métier, RH
> Préparez votre entretien pour mettre toutes les chances de votre côté L’entretien annuel est un moment important qui permet de faire le point sur ce que vous avez réalisé et de faire ainsi un état des lieux de l’année passée. En amont, la préparation commence donc par un bilan ! Relisez les objectifs qui vous ont été donnés l’année précédente, prenez-les un à un et notez sur une feuille de papier ce qui a marché, ce qui n’a pas marché et surtout pourquoi. Le but de cet exercice est de vous mettre en condition car vous devez arriver en entretien en ayant bien à l’esprit votre année professionnelle avec ses points forts et ses points faibles. > Prévoyez des projets ou de nouveaux objectifs pour 2016 La plupart du temps, c’est le manager qui fixe les objectifs, en fonction de ses propres objectifs. > En cas d’échec sur l’un des objectifs, comment aborder le sujet en entretien ? > Est-ce le bon moment pour demander une augmentation ? À priori oui, à condition d’avoir préparé un argumentaire.

http://www.kalligo.com/component/k2/169-bien-reussir-entretien-fin-annee-interview-thomas-trentesaux-drh.htm

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De la transparence dans la gestion des talents L'un des éléments clefs du management des ressources humaines consiste à identifier les potentiels, les piliers d’activité et les personnes en difficulté, de manière à mettre en place des plans d'action lorsque cela s'avère pertinent. De nombreuses entreprises ont mis en place à cet effet une revue des équipes (« people review », « development review »…) s'appuyant sur une grille d'évaluation structurée croisant "performance" et "potentiel", les compétences étant évaluées par ailleurs, ou bien "performance" et "compétences", le potentiel faisant l'objet d'une mesure distincte. Ces trois éléments apparaissent en tous les cas étroitement liés, dans la mesure où un haut niveau de performance et de compétences constatés sur un poste donné permet logiquement d'envisager le potentiel d'évolution d'un salarié. L'échelle adoptée peut varier en fonction de l'entreprise et comprend généralement de 3 à 5 niveaux. Quelques principes favorisent le succès de la démarche :

6.1.1 l'entretien d'évaluation Plan de l'article Préalablement à la mise en place d'un dispositif d'évaluation , l'employeur est tenu de d'informer et de consulter les représentants du personnel : Ainsi le salarié (notamment s'il a été licencié pour insuffisance professionnelle) doit vérifier qu'il y a eu un contrôle collectif des modalités d'évaluation par les institutions représentatives du personnel , éventuellement d'effectuer une déclaration auprès de la CNIL d'informer personnellement les salariés : certaines modalités d'évaluation sont prohibées les conséquences d'une évaluation négative 1°) L'information et la consultation des représentants du personnel Celle-ci comporte la consultation du comité d'entreprise et celle du CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) notamment pour prévenir les situations de stress au travail (problèmes de dépressioins et suicides consécutifs).

L'open space est-il le fossoyeur de l'intimité ? Bienvenue dans l'ère de la colocation professionnelle. Une ère de partage de l'espace où les bureaux se touchent et se ressemblent. Contraints à cohabiter dans un open space, les salariés entretiennent souvent un rapport ambigu à l'égard de leur environnement quotidien. Depuis son arrivée en France dans les années 70, l'open-space (ou bureau paysager) essuie bon nombre de critiques et inspire livres et pièces de théâtre. "L'open space a quelque chose de la scène de théâtre, estime Elisabeth Pelegrin-Genel, qui jongle entre ses trois casquettes d'architecte, de psychologue et de consultante en entreprise et a écrit plusieurs livres sur le sujet. Peut-on évaluer les compétences mais aussi le potentiel d'un individu ? - Réviser le cours - Ressources Humaines et Communication L'évaluation des compétences et du potentiel est un enjeu important tant pour les organisations que pour les collaborateurs. Évaluer les compétences signifie identifier les forces et les faiblesses des salariés en vue d'améliorer leur performance. Détecter le potentiel vise à évaluer les ressources qui ne sont pas encore mobilisées dont disposent quelques salariés afin d'anticiper une évolution possible. L'organisation vérifie ainsi l'adéquation des compétences et du potentiel avec ses besoins. De plus, cette communication entre les différents niveaux hiérarchiques motive les acteurs. 1.

1.3- Conduire un entretien Pourquoi conduire un entretien ? Tout entretien a un objectif. Cet objectif permet de décider de la forme de l’entretien. Courriels personnels : l'employeur ne doit pas oublier de déclarer à la CNIL Les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL sont un moyen de preuve illicite. Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 08/10/2014, les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL constituent un moyen de preuve illicite. Une Cour d'appel ne peut donc pas fonder sa décision sur des éléments de preuve obtenus à l'aide d'un système de traitement automatisé d'informations personnelles avant qu'il ne soit déclaré à la CNIL, car l'illicéité d'un moyen de preuve entraîne nécessairement son rejet des débats. Analyse de la décision disponible sur abonnement Analyse de 363 Mots. Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 08/10/2014, cassation partielle (13-14991)

Le bilan de compétences Dernière mise à jour le 14 mai 2010 Synthèse Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. A savoir Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compétences sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16).

Evaluation des compétences >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. (confère le système de la VAE à cet égard). Conjuguer qualité de vie au travail et performance de l'entreprise Découvrez la suite de ce module sur "Conjuguer qualité de vie au travail et performance de l'entreprise" en vous inscrivant gratuitement sur Bpifrance Université . Selon la Harvard Business Review, « les employés heureux sont 30 % plus productifs, leurs ventes supérieures de 37 % et leur créativité multipliée par 3 » ! Par conséquent, les entreprises tendent maintenant à passer d’une logique d’obligation légale de prévenir le travail qui fait mal, à un choix stratégique de développer le travail comme source de qualité de vie. Les avantages de ce choix stratégique sont bien-sûr la réduction des coûts liés au mal-être (l’absentéisme, le turnover, le présentéisme, etc…) mais aussi le développement des bénéfices liés à la motivation (la créativité, l’engagement, le travail d’équipe…). Alors quand on parle de créer les ingrédients d’une qualité de vie au travail, de quoi parle-t-on exactement ?

Formation professionnelle : le droit de savoir (rapport) Le niveau de qualification et de formation de la population active conditionne le potentiel de croissance et de développement d'un pays. Cette affirmation, qui ne fait l'objet d'aucune remise en cause, confère à la politique de formation professionnelle une forte légitimité. Cet aspect de la formation professionnelle est actuellement d'autant plus crucial que les mutations du marché du travail, dans un contexte d'évolution rapide des techniques de production et de renouvellement démographique, lancent un défi majeur au système de formation, appelé à fournir à court et moyen terme à l'économie les compétences nécessaires au dynamisme de la croissance et de l'emploi. Le défi n'est pas nécessairement entièrement relevé à l'heure actuelle, ainsi que le reconnaissait Mme Sophie Boissard, directrice générale du centre d'analyses stratégiques, quand elle évoquait lors de son audition devant la mission les « carences de notre système de formation face aux besoins de l'emploi ». 1. De même, M.

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