Formation : Formateur Gestes et Postures Objectif pédagogique - apprécier les éléments déterminants d’une démarche « gestes et postures », - identifier le rôle du formateur et les connaissances utiles à l’animation d’une formation « Gestes et postures », - concevoir le plan de stage adapté au contexte de son établissement et choisir les supports d’animation, - s'entraîner à animer les stages « Gestes et postures », - adapter les exemples et exercices. Personnel concerné Toutes les personnes appelées à animer des formations internes « gestes et postures ». Pédagogie Essentiellement exercices pratiques : manutention de charges diverses, auto-diagnostics sur situations filmées, mise en situation d’animation et de conception de stage. Modalités d'évaluation des acquis Option 1 :audit de fond de salle technico pédagogique en situation réelle d’animation (1 jour). Documents délivrés si réussite à l'évaluation Option 1 : Délivrance d’un certificat Apave après audit de fond de salle technico pédagogique en situation d’animation (1 jour).
Conditions de travail dans les crèches : un guide pratique Risques professionnels et qualité de vie au travail dans les crèches, où en est-on ? L'Aract Aquitaine et CIDES, le centre de ressources et d'action de la mutuelle CHORUM, ont mis en place un projet "Qualité de vie au travail dans les crèches aquitaines". Ce projet s'est déroulé, pour sa phase "terrain" en 2010. Trois diagnostics approfondis ont été réalisés par l'Aract Aquitaine.Une journée de restitution des résultats a été organisée en janvier 2011 et a rassemblé une cinquantaine de participants. En 2012, un guide pratique a été publié. Cet ouvrage aborde les questions de méthode (pourquoi mettre en place des actions de prévention dans les crèches ? La deuxième partie propose des fiches thématiques permettant une vision plus large de tous les facteurs influant sur la qualité de vie au travail des salariés de ce secteur. Risques professionnels et qualité de vie au travail dans les crèches : les pratiques de prévention - 52 pages - 3 Mo
Procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise est un document officiel. « Les délibérations des comités d'entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité. » (Code du travail, art. R2325-3). C'est le secrétaire du comité d'entreprise, et lui seul, qui est chargé d'établir le procès-verbal. Si, conformément à la jurisprudence, les membres du comité y compris l'employeur ne sauraient établir un procès-verbal en se substituant au secrétaire du comité, il ne leur est pas interdit de faire connaître aux salariés leur position exprimée au cours des réunions. Le secrétaire est seul habilité à signer le procès-verbal, sauf dispositions contraires du règlement intérieur pouvant prévoir la cosignature de l'employeur. Pour enregistrer les débats, le secrétaire de CE doit inscrire la question de l'enregistrement à l'ordre du jour de la réunion.
Entretien de retour d'absence : cinq étapes pour marquer le coup en positif ! " Que votre collaborateur soit parti longtemps ou non, l'entretien de retour va l'aider à remettre le pied à l'étrier, à se " resocialiser " dans l'équipe. Il faut en faire un moment constructif, un "événement ", et en profiter pour " lever les lièvres ". Deux règles à suivre afin d'éviter l'entretien stigmatisant : .1/ Effectuer ce ré-accueil systématiquement pour tous à chaque retour de congé (maladie, maternité, vacances).2/ Le mener de la même façon que dans toute l'entreprise, sans y consacrer plus de 15 à 20 minutes. Voici les 5 étapes clé du succès. 1- L'accueil : "Bonjour Zoé, ça va ? Phrase à éviter : " Sans toi, c'était impossible, on a eu un mal fou ! 2- Le constat : Ce temps là doit être bref. Phrase à éviter : " Ben dis, donc, tu as eu quelques jours de congé en plus ! 3- L'échange : C'est le coeur de cet entretien. Phrase à éviter : " Tu n'aurais pas quelque chose à me dire, par hasard ? 4- L'analyse et le plan d'actions . . . 5- Le contrat de confiance. F : les faits
Prime d'assiduité Etape 1 - Verser des primes d'ancienneté et/ou d'assiduité La prime d'ancienneté, tout comme la prime d'assiduité, doit apparaître sur le bulletin de salaire. Toutes deux sont soumises, comme les salaires proprement dits, à l'ensemble des cotisations sociales. Prime d'ancienneté Elle est versée au salarié en raison de son ancienneté dans l'entreprise. Les modalités de versement de la prime d'ancienneté peuvent résulter du contrat de travail, de la convention collective ou d'un usage. attention Si une convention ou accord collectif vous est rendu applicable par arrêté d'extension, et s'il contient des dispositions relatives à la prime d'ancienneté, celles-ci ont un effet rétroactif : la prime sera calculée en tenant compte de la totalité de l'ancienneté de vos salariés depuis leur entrée dans l'entreprise et non seulement à compter de la date de l'extension. Prime d'assiduité La prime d'assiduité a pour objet de lutter contre l'absentéisme et son attribution est donc aléatoire. Exemple
Absentéisme au travail: 7 leviers pour réduire la facture 1. Mesurer le phénomène Mesurer convenablement l'absentéisme, c'est commencer à comprendre. Chiffrez-le par équipe, par tranche d'âge, par métier, par catégorie professionnelle... Cette mesure du problème doit permettre de mieux comprendre les mécanismes de l'absentéisme dans votre établissement. 2. On a l'absentéisme que l'on mérite ! 3.Bien analyser les causes internes Sur les quatre principales causes d'absentéisme trois sont internes à l'entreprise comme le montre notre dernier baromètre* : selon 59% des DRH interrogés, certes le premier facteur d'absentéisme est externe puisqu'il s'agit de l'état de santé des salariés (maladies saisonnières, problèmes de santé, fatigues et états de santé psychologiques). 4. Les contre-visites médicales**, réflexe assez fréquent de l'employeur, n'ont pas d'impact véritable sur le taux d'absentéisme et coûtent cher à l'entreprise. 5. 6. 7. *5e Baromètre ALMA CG sur l'Absentéisme, septembre 2013.
Absentéisme-Corriger le problème Que ce soit dans le règlement intérieur, dans la convention collective, ou bien dans la culture de l’organisation, une série de règles et d’usages sont en vigueur dans l’entreprise. Ces règles peuvent faire l’objet d’accords collectifs (ex : les régimes d’astreintes). La bonne application des règles relève en premier lieu du management de proximité. le coût direct des absences, le coût indirect en termes de performance, de qualité et de maintien de la position concurrentielle de l’entreprise, le report de charges de travail sur les présents, une plus grande difficulté pour tous à prendre les congés, les RTT et les repos compensateurs, le risque de désocialisation des salariés trop souvent absents. Les règles doivent être adaptées à la situation : une application trop rigide peut léser certains individus (ex : à propos des prises de congés) qui réagissent, le cas échéant, en s’absentant. Cette possibilité est ouverte dès le premier jour où l’employeur verse un complément de salaire.
Absentéisme Depuis quelques années, le réseau ANACT, à la demande d’entreprises confrontées à un absentéisme croissant, s’est attelé à la compréhension de ce phénomène. Les conditions de travail jouent un rôle souvent méconnu dans le processus qui conduit un salarié à s’absenter. En effet, un travail sous fortes contraintes de temps, des horaires décalés, une organisation du travail inadaptée, un manque de reconnaissance ou encore des carences dans le dialogue entre l’encadrement et les salariés peuvent être des facteurs déclencheurs de l’absence. Si l’absentéisme est un sujet sensible, il n’est pas une fatalité. Ce dossier propose une démarche et des actions pour le réduire durablement. Comment ? Avec qui ? Ce dossier est riche des actions menées dans des entreprises de tous secteurs et de toutes tailles. L'Anact vous propose dans ce dossier des éléments pour aborder l'absentéisme de manière globale et opérationnelle.