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Le lien de subordination : la clé de voûte du contrat de travail

Le lien de subordination : la clé de voûte du contrat de travail
Fourniture d'un travail, paiement d'une rémunération et lien de subordination juridique : les juristes définissent le contrat de travail avec ses trois critères cumulatifs. Ce dernier critère est souvent l'objet de contestations devant les tribunaux des prud'hommes, cours d'appel et jusqu'en Cour de cassation, notamment depuis un arrêt de la Chambre sociale du 13 novembre 1996 , qui le définit : "Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné." Mais cette définition s'est, depuis, enrichie d'interprétations jurisprudentielles supplémentaires. Le chauffeur de taxi et le "faisceau de preuves" La Cour de cassation a reconnu la dépendance économique comme critère de requalification pour le contrat de travail et pris en compte le "faisceau de preuves" (lire encadré) manifestant un lien de subordination. Related:  7.1 Le droit place le salarié sous l'autorité de l'employeurChapitre 3 : Le contrat de travail

L'Ile de la Tentation: 56 participants obtiennent la condamnation de TF1 Cinquante-six participants de L'Ile de la Tentation ont obtenu mardi la condamnation de TF1 pour violation du droit du travail mais la Cour d'appel de Versailles ne leur a pas accordé le statut d'artistes-interprètes qu'ils réclamaient. TF1 devra s'acquitter de sommes comprises, selon les parties, entre 15.000 et 17.000 euros pour chacun d'entre eux, nettement inférieures aux quelque 400.000 euros réclamés par chacun des candidats. Ceux-ci ont en effet été déboutés de leurs demandes de se voir reconnu le statut d'artistes-interprètes et de faire condamner TF1 pour "travail dissimulé". "La cour d'appel vient de rappeler que la participation à une émission de téléréalité doit se faire dans le cadre d'un contrat de travail", s'est félicité Me Jérémie Assous, l'avocat des plaignants. L'arrêt de la Cour d'appel n'était pas immédiatement disponible. Un des plaignants à l'initiative de cette procédure s'en était finalement retiré après être parvenu à un accord amiable avec la chaîne.

Quelles sont les clauses d’un contrat de travail ? Les clauses d’un contrat de travail : les règles impératives Les règles du droit du travail sont généralement impératives. Elles visent en effet souvent à protéger le salarié, placé la plupart du temps dans une position d’infériorité économique par rapport à son employeur. Ainsi, aucune clause ne peut prévoir de règles contraires ou de dérogations moins favorables à celles du Code du Travail et de la convention collective applicable à la relation contractuelle. Ainsi, les clauses ne peuvent qu’améliorer les droits et garanties dont le salarié dispose déjà ou combler certains vides réglementaires ou législatifs. Toute clause méconnaissant ces règles est considérée comme nulle et non avenue. On peut citer les clauses suivantes interdites par le Code du travail : Les clauses générales d'un contrat de travail Le contrat de travail doit informer le salarié de l’ensemble des éléments essentiels liés à son emploi : Les clauses d’un contrat de travail : les clauses particulières La clause d’exclusivité

Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ? Une clause de mobilité est une disposition prévue dans le contrat de travail ou la convention collective. Elle prévoit que le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail puisse être modifié. Cette mutation s'impose au salarié, sauf exceptions. Tout salarié peut se voir proposer une clause de mobilité, lors de son embauche ou après signature du contrat de travail, avec son accord. Le code du travail ne précise pas les conditions de mise en place et d'application de la clause de mobilité. Contenu La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application (par exemple, dans tous les établissements d'un département). L'étendue de la zone géographique varie selon les fonctions exercées par le salarié. La clause de mobilité est applicable dans l'entreprise uniquement et non dans les autres sociétés du même groupe. À savoir : l'employeur ne peut pas, après signature du contrat de travail, modifier unilatéralement l'étendue de la zone géographique. Procédure

Clause de non-concurrence : les conditions de validité La clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions pour être valable juridiquement. A défaut, le salarié peut demander des indemnités. Le point sur les conditions pour mettre en oeuvre une clause de non-concurrence et les règles du droit du travail applicables. Définition La clause de non-concurrence est une règle prévue au sein du contrat de travail ou de la convention collective par laquelle un salarié se voit imposer une obligation de ne pas concurrencer l'entreprise pour laquelle il travaille après son départ de celle-ci. A contrario, en l'absence de clause de non-concurrence, c'est le principe de liberté du travail qui s'applique. La clause de non-concurrence s'applique à la date où le contrat prend fin, donc à la fin de la période de préavis. Même si aucune clause de non-concurrence n'est expressément libellée dans le contrat de travail, les juges peuvent déduire son existence à partir des obligations incombant au salarié. Conditions Intérêts légitimes Nullité de la clause

Contrats d'extra : à consommer avec modération - lhotellerie-restauration.fr Actualités Espace Abonnés Contrats d'extra : à consommer avec modération vendredi 5 août 2016 12:03 Un arrêt récent de la Cour de cassation réaffirme que ce type de contrat ne doit pas dépasser 60 jours dans un trimestre civil. L'une des conditions à respecter pour avoir recours au contrat d'extra est que l'emploi en question doit être par nature temporaire et non pas lié à l'activité permanente et normale de l'entreprise. Dans une récente affaire, la Cour de cassation a réaffirmé que la durée des contrats d'extra ne doit pas dépasser 60 jours dans un trimestre civil conformément à...ATTENTION : Pour utiliser cette fonction votre navigateur doit accepter les cookies. Pour lire cette page, abonnez-vous (à partir de 2,50 € / mois). Pour ce prix modique, l'abonnement à L'Hôtellerie Restauration comprend : Voir les formules d'abonnement Je suis déjà abonné, je me connecte

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. A savoir S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail.

Le CDI intérimaire commence à convaincre Cela faisait cinq ans qu'Emmanuelle Diallo enchaînait les missions dans l'intérim. La jeune assistante se sent "stabilisée" depuis qu'elle a signé un CDI intérimaire, un nouveau contrat qui décolle mais se limite aux travailleurs temporaires les plus convoités. Inspiré d'expériences aux Pays-Bas et en Allemagne, ce contrat aux termes pour le moins antinomiques est entré en vigueur en mars 2014. Le principe: le salarié exécute des missions chez les entreprises clientes et, lorsqu'il n'a pas de mission, il touche une garantie minimale mensuelle égale au Smic, payée par l'agence - qui a intérêt à ce que les périodes "d'intermission" soient le plus courtes possible. La durée totale des missions dans la même entreprise utilisatrice a été portée à 36 mois maximum - au lieu de 18 mois initialement. Pour l'heure, environ 3.000 contrats "CDII" ont été signés, avec une "nette accélération depuis mai", indique François Roux, délégué général de Prism'Emploi, l'organisme patronal.

Fautes simple, grave et lourde : comment les différencier ? Définitions et exemples concrets Les conséquences du licenciement, selon le degré de la faute, ne sont pas les mêmes. Il vous revient donc en tant qu’employeur et lorsque votre salarié a manqué à ses obligations, d’apprécier l’importance de la faute afin d’en qualifier le degré. Pour cela, vous devez nécessairement apprécier la situation dans sa globalité en prenant notamment en compte : l’ancienneté du salarié au sein de votre entreprise ;le comportement passé de votre collaborateur : a-t-il eu jusque-là un comportement exemplaire ou bien a-t-il déjà manqué à ses obligations ? A-t-il déjà fait l’objet de sanction pour des faits similaires ?le manque d’expérience du salarié peut-il expliquer partiellement ou totalement les faits ? Afin d’éviter cela, voici tout ce que vous devez savoir sur les fautes simple, grave et lourde. Qu’est-ce que la faute simple ? La faute simple (ou sérieuse) est le premier degré de faute permettant de justifier un licenciement. Qu’est-ce que la faute grave ? Qu’est-ce que la faute lourde ?

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